只有建立科学合理的薪酬激励机制,才能稳定企业员工队伍

近年来,薪酬激励已成为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢,也是对过去工作努力的肯定和报偿。一个企业的薪酬激励方案之所以十分重要,其主要原因就是:薪酬激励方案通常被视为激发、引导员工行为的工具。在员工心目中,薪酬不仅是自己的劳动所得,它在一定的程度上代表着员工的自身价值,代表企业对员工工作的认同。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法,要想使薪酬既有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,所以,科学有效的激励机制能够让员工充分发挥出最佳的潜能为企业创造出更大的价值。1　薪酬激励的目的现代企业理想的薪酬制度要达到三个目的:吸引人才、留住人才、最大可能发挥人才能力。针对以上三个目的,要求企业做到:⑴建立公平有效的绩效考核制度;⑵确立具有公平性和竞争性的薪酬;⑶实现薪酬与绩效挂钩;⑷支付薪酬上要满足层次需要;⑸设计适合员工需要的福利项目,通过薪酬激励,促进员工与企业结成利益共同体关系,最...     

今天,我们需要什么样的激励

有很多文章、书籍、演讲和研讨会都曾经哀声相问：我们怎样才能让员工按我们的要求努力干活?今天,面对越来越激烈的商业竞争,如何提升企业各个层面的执行力,如何更好地激励广大员工就成了竞争求存与业绩增长的“胜负手”。很多企业在面临同样的困惑：不管你采用哪种激励手段,     

企业可持续发展的三个条件——海尔集团首席执行官张瑞敏在“2012中国企业500强发布暨中国大企业高峰会”上的主题演讲

今天峰会的主题是《世界经济变局下的大企业可持续发展》。可持续发展是企业追求的永恒主题，但在现实当中可能是一个悖论。因为所有的企业领导人都希望采取措施让企业可持续发展，但最后的结果可能适得其反，有的企业不但不可持续，甚至走向衰亡。所以，企业要可持续发展，很重要的一点是要找到正确的路径。     

推行三段式薪酬分配体系

文章提倡在企业大力推行"基本薪酬+绩效薪酬+效益薪酬"的员工薪酬分配体系,强调效益薪酬有利于现代企业充分承担自身的社会责任,履行维护社会和谐的义务,推行三段式的薪酬分配体系是社会进步的大趋势。     

企业如何有效实施薪酬管理

<正>在现代企业管理中薪酬管理占了相当重要的位置,薪酬激励对于人才的激励作用是非常显著的。目前,国内企业的薪酬管理体制都有不足之处,而且在实施过程中遇到了一定的困难,对企业的发展壮大有一定的影响。笔者在分析企业薪酬管理内涵的基础上,针对企业在实施薪酬管理中出现的常见问题做出分析,并提出了一些对策和建议。薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,如何发挥薪酬的最佳激励效果,吸引和留住人才,从     

人事管理 如何化“管”为“用”

在企业的人事管理中，我们往往有这样的困惑：一些在人事考核中较差的员工，到了其他企业工作有声有色，成了优秀的员工。是员工与企业的价值取向不同?还是员工吸取了工作教训改变了工作态度？也许都有道理，但是更大的问题可能还在企业自身没有创造出适宜于员工发挥其聪明才智的环境，以及在用人上存在求全责备的心理。为何出现这一怪状，又如何避免这一情况的出现？     

铸造企业员工激励机制研究

我国铸造业在蓬勃发展,但铸造企业员工的流失率却一直居高不下,影响了铸造企业的生产和经济效益。本文在剖析我国铸造企业所面临的困难及企业激励机制不足现状的基础上,通过对铸造企业员工差别化激励、薪酬激励、职业规划、职业安全和健康、企业文化引导等多种激励手段的研究,旨在探讨如何建立起一套适合我国铸造企业员工的激励机制。     

制造企业员工绩效考核量化管理模型研究

绩效考核是指按照一定标准,采用科学的方法,检查和评定制造企业员工对职务所规定的职责的履行程度,并以此确定其工作成绩的一种有效管理方法。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。设定薪酬时,一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,薪酬是激励员工为企业工作的原动力,而如何科学合理的量化绩效考核是困扰管理者的难题。本文以某制造企业为研究对象,采用层次分析法促使考核定量化,最后对该分析方法进行了分析和讨论,通过实例证明了其准确性。     

责任重于泰山

我们已经就有关企业的文化与精神讨论了许多年，我认为，企业管理的精髓是责任。这种责任不应该只是管理者对下属的要求，也不应该只是贴在墙上的规章制度和岗位责任制，而应该是做为一种信仰牢牢地植入每一个企业、每一个管理者、每一个员工的心底。     

薪酬文化——与企业薪酬制度的融合

薪酬文化是近年来现代企业中人力资源管理领域提出的一种新的文化概念。运用于企业的激励机制，构建企业利益共同体，使各方利益得到最大程度的实现。薪酬文化就是要建立科学合理的新型分配体系，把职工的收入与企业的经济效益和发展紧密挂钩，将职工利益同企业利益较好地统一起来，共同推进企业的健康发展，提高企业的市场竞争力。科学的薪酬文化能保持职工工作热情，提高职工工作效率，培养和吸引更多的优秀人才是企业适应市场竞争的必要手段，它决定着企业薪酬制度的合理、公平，能有效地激发员工，增强企业凝聚力。因此，在科学的薪酬文化的氛围内不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。     

激励 怎样才给力

很多老板喜欢说:员工是我们最大的资产。不过大家都很清楚,这句话通常是说说而已,在实际运营中就不是那么回事。很多管理者认为,企业为员工支付薪水,员工为企业效力,这是天经地义的事,还谈什么激励员工?问题在于,企业雇佣的不是一双手,而是一个人,这个人是否足够积极主动,企业的绩效是很不一样的。激励大有必要!     

为了绩效再造薪酬体系

企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求存在多样性、多层次性和动机的复杂性,调动人的积极性有多种方法。而有效的薪酬激励制度是其中之一,怎样合理分配薪酬才能给组织带来更高的绩效是当今组织及今后特别关注的问题。为了绩效,组织如何再造薪酬体系？     

刍议中小企业薪酬管理中的常见问题

薪酬管理是企业管理工作的重要内容,其关系到每一位员工的切身利益,提高薪酬管理工作的科学合理性能有效的激发员工的工作积极性,进而提高企业组织的运作效率。就目前中小型企业薪酬管理而言,还有很多不完善的地方,本文就对现存于中小企业薪酬管理中的问题进行分析,并提出一些优化建议。     

企业文化是留住员工的关键因素

企业文化是一种微观文化，是一个企业在长期经营实践中所凝结、积淀起来的一种文化气氛、精神力量和广大员工所认同的道德规范和行为方式，是员工所普遍认同并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，是企业发展不可缺少的内在驱动力，是留住员工的关键因素，笔者就如何发挥企业文化在企业中的作用及如何留住员工进行探讨。     

坚持企业民主决策

在企业管理过程中,如果经理不善于发扬民主,喜欢个人说了算,那么,决策就变成了政策,一切鲜活的智慧和创意都被固定在一个框框里,我们所能听到的往往是经理一个人的声音。如何防止企业经理决策独断,将决策者因个人错误而影响全局的机会降到最     

地震队薪酬分配的探索与实践

薪酬是企业管理人力资源的有效手段，其激励作用具有双向性，如果使用得好，就能调动员工潜在的积极性，最充分地发挥其技术和才能，出色地完成工作目标。运用不当，就会直接影响到员工的工作情绪，造成负面影响，产生消极作用。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，将激励的重点放在核心员工、关键岗位上，为企业造就一支高效、稳定的职工队伍，实现企业的可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。     

如何提高员工对薪酬的满意度

员工对现有的薪酬水平表示不满,怎么办?对此,人力资源专家指出,要解决这个问题,一般可以从以下三个方面着手: 首先,要定岗、定编、定酬。可以肯定地说,员工表示不满,一定是公司内部薪酬级别之间存在问题。对此,人力资源专家认为,任何公司都必须制定合理的组织结构,并由此确定各职位对于公司的相对价值。例如:经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。为什么?因为经理负责促成经营结果。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准     

关于企业核心竞争力

如何搞好企业,增强企业核心竞争力,使企业长盛不衰,是所有企业都必须从战略角度认真面对和思考的问题。     

企业人力资源管理中的激励问题探讨

本文以人的需要与行为激励为切入点,探讨国有企业应如何根据人的需要层次开展行为激励,提出了为员工提供满意的工作岗位、建立有效的激励和约束机制,完善薪酬福利制度等激励方法,试图最终在协调企业目标与个人需要的前提下实现两者目标协调与激励相容。     

薪酬是员工去留第一因素

最近公布的《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，员工对企业薪酬的满意度只有34%，也就是说，有将近七成的员工对工资心怀不满。