电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究

针对近年来电力企业大规模录用高校毕业生的现状,提出高校毕业生在电力企业中属于知识型员工,有必要通过职业生涯规划创新员工管理手段.文章分析了知识型员工职业生涯动态管理的企业背景,明确了职业生涯规划动态管理的内涵及其四个方面的特征,对知识型员工职业生涯规划动态管理的主要流程进行了划分,并设计了职业生涯规划定性和定量评价表.对电力企业人力资源管理部门开展知识型员工职业生涯规划有积极的指导作用.     

企业员工职业生涯规划浅谈

正积极的员工职业生涯规划能促进员工主动提高自身素质,在不知不觉中增强了对企业的归属感,有利于企业的长远发展,这是企业发展的需要,也是促进员工自身素质提升,帮助员工认识自我并在工作中发挥才能的重要举措。职业生涯规划综述职业生涯规划也可叫职业生涯设计,是指个人和组织相结合,在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对个人的兴趣、爱好、能力、     

供电企业新员工职业生涯规划初探

近年来供电企业新入职员工数量大,学历层次高,自我优越感强,但供电企业是一个技术密集型行业,对专业能力要求高,员工成才周期长,造成部分新进员工心理落差大,甚至丧失信心,因此急需对他们进行开发与引导,帮助他们做好入职初期的职业生涯规划。结合供电企业实际,从职业生涯规划的概念、意义及供电企业职业生涯规划现状进行了阐述和分析,提出了帮助新员工进行职业生涯规划的四项措施。     

建立以员工职业生涯规划为导向的个性化培训管理体系——新员工职业生涯设计与开发的探索

在今天这个人才竞争的时代,越来越多的企业开始注重员工职业生涯的培育,期望通过员工职业生涯的规划来倡导职业化意识,寻求职业化发展,实现企业和员工共同发展之目标。本文以贵溪公司的做法为案例,以开展SWOT分析、打造职业化平台,设计职业通道、完善职业化待遇,开展个性化培训、培育职业化能力为途径,探索电力新生产人员职业生涯设计与开发管理的新思路。     

建立以员工职业生涯规划为导向的个性化培训管理体系——新员工职业生涯设计与开发的探索

在今天这个人才竞争的时代,越来越多的企业开始注重员工职业生涯的培育,期望通过员工职业生涯的规划来倡导职业化意识,寻求职业化发展,实现企业和员工共同发展之目标.本文以贵溪公司的做法为案例,以开展SWOT分析、打造职业化平台,设计职业通道、完善职业化待遇,开展个性化培训、培育职业化能力为途径,探索电力新生产人员职业生涯设计与开发管理的新思路.     

供电企业新进员工职业生涯规划管理策略研究

近年来,随着供电企业新入职员工学历层次的提高以及自我优越感的增强,供电企业在人力资源管理方面面临的挑战逐渐增加。对新进员工的职业生涯规划管理是人力资源管理的重要方面,供电企业对新进员工的职业生涯规划进行合理引导,可以实现员工与企业的共同发展。本文分析了新进员工学历层次及对职业生涯规划的认识情况,针对当前新入职员工对职业生涯规划认识的不足,提出了供电企业实施新进员工职业生涯管理的措施。     

全员绩效管理的价值体现

1全员绩效管理应实现的目的(1)通过绩效管理平台,促进企业管理系统化运作,推动企业各项关键绩效指标及重点工作任务的落实。(2)通过实施绩效管理,为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据,激励员工不断改进绩效,提高企业整体绩效,实现员工和     

供电企业新进员工职业生涯规划管理策略研究

近年来,随着供电企业新入职员工学历层次的提高以及自我优越感的增强,供电企业在人力资源管理方面面临的挑战逐渐增加。对新进员工的职业生涯规划管理是人力资源管理的重要方面,供电企业对新进员工的职业生涯规划进行合理引导,可以实现员工与企业的共同发展。本文分析了新进员工学历层次及对职业生涯规划的认识情况,针对当前新入职员工对职业生涯规划认识的不足,提出了供电企业实施新进员工职业生涯管理的措施。     

“学习地图”在专业技术人员能力管理中的运用

正电网企业作为技术密集型企业,专业技术人才是企业持续发展的动力和助力,打造优秀的专业技术人才队伍是企业发展战略实现的保证。为专业技术人员提供规划合理、持续发展的成长环境,是企业的可持续发展的坚实基础。而"学习地图"则是企业开展员工能力管理、员工规划职业生涯的有效工具,是企业打造专业技术人才队伍的重要基础。1"学习地图"的概念"学习地图"(Learning Maps)是以能力发展路径和职     

集约化管理模式下变电员工职业规划探究

<正>本文以佛山供电局变电员工为调查样本,基于人力资源管理、集约化管理以及职业发展规划的相关理论,开展对员工职业生涯规划现状调查及问题分析,实施有效的集约化变电员工职业生涯规划,使变电员工能够跳出传统单一的管理格局,适应集约化要求的多专业、多能力融合管理模式。     

供电企业搞好员工职业生涯管理的探讨

用职业生涯管理的理念进行人力资源管理,有利于提高企业的发展。阐述了职业生涯管理的概念,结合供电企业员工队伍现状,分析了实施员工职业生涯管理所建立的企业职位结构和员工职业发展方式,以及职业生涯管理的注意事项。     

基于探索性分析方法的发电交易月度计划编制与辅助决策研究

科学合理的发电交易月度计划编制是保证电网安全运行的前提和基础.文章指出月度计划编制工作现存的问题,对其不确定性因素进行了分析,揭示了有限理性与认知偏差对于月度计划编制工作的深刻影响,提出了发电交易月度计划编制优化方法.通过探索性分析,构造了辅助决策支持环境,扩展了理性分析能力,提升了发电交易月度计划管理效能.     

城市电网应急能力评估技术指标的研究

城市电网应急能力评估技术指标体系是城市电网应急管理的重要组成部分。文中提出了建立城市电网应急能力评估技术指标基本框架的构想,从紧急事件分析、城市电网停电风险、用户停电容忍程度、城市电网恢复能力等方面研究了城市电网应急能力评估技术指标,指出了城市电网应急能力评估技术的发展方向,为我国城市电网应急管理的发展和建设提供了参考。     

信息化管控在电网行业的探索与实践

高绩效信息化管控体系的建设以高绩效信息化模型为参考,结合华北电网自身情况及国家电网的要求,改进信息化运营模式,建立完备的IT规划、IT建设、IT运维以及IT综合管理的信息化全生命周期管理流程,在ERP系统中进行固化;建立全企业的IT绩效考核体系,监控和衡量部门及个人的信息化运营和管控能力,保障集团企业信息化能力发展的一致性,达到应对新时期的新要求,提升信息化的管理水平、建设水平、服务水平和应用水平的目的。     

配电网可靠性定量评估及成本/效益分析软件包研究

在综合应用配电系统可靠性理论、成本 /效益分析理论、图论以及面向对象的计算机编程技术基础上 ,研究开发了用于定量评估配电网供电可靠性以及进行可靠性成本 /效益分析的软件包系统。介绍了该系统的设计开发思路、软件包工作流程和功能以及有关的主要技术特点等。最后 ,应用该软件包系统对我国某地区中压配电网的供电可靠性进行了定量计算 ,并对为提高可靠性而投入的成本以及所获得的效益进行了分析比较。研究结果可以为电网的规划人员与运行管理人员提供决策依据     

基于核心指标分级优化平衡的综合计划编制方法

综合计划管理是推动国家电网公司集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设的重要手段,是公司战略目标及发展规划顺利实施的重要保障,是促进公司从条块分割向集团化运作转变．从资源分散向优化配置转变,提高集团控制力的重要抓手。对于省级电力公司而言,如何从源头上做好综合计划的编制工作,对于实现综合计划的管控能力具有重要作用。文中分析了现有省级电力公司综合计划编制过程中存在的问题,提出了以核心指标分级优化平衡为指导思想的新的综合计划编制方法。并以某省电力公司综合计划编制为例,验证了本文所提出方法的科学性、合理性及可操作性。     

电站辅机制造企业物料采购计划管理系统的研究

电站辅机制造企业属于订单式单件生产企业,制订企业的物料采购计划是一项重要而繁琐复杂的工作。为此,利用软件设计了物料采购计划系统模型,研究和开发了以电站辅机制造企业为主体的信息化物料采购计划系统,实现了物料采购计划的信息化管理,提高了采购工作效率,提升了企业管理水平和市场竞争力。     

山西电网规划中应研究的几个问题

阐述了复杂多变的外部环境、规划设计力量的消弱、电网安全考核的严格,对现阶段电网规划工作提出了新的挑战,在分析电网规划、建设中存在的各级电网发展不协调、电网枢纽点短路电流超标严重等问题的基础上,围绕电网中长期规划工作的原则、思路和保障措施提出提高规划方案适应性和可操作性的建议。     

提高地区电网负荷预测准确率的措施

负荷预测是电力系统调度、实时控制、运行计划和发展规划的前提,是一个电网调度部门和规划部门所必须具有的基本信息。结合大同电网负荷预测工作,通过深入分析电网负荷特性和变化规律,加强管理,优化流程,不断提高地区电网荷预测准确率,给出解决措施和方法。     

Education: One Element in GE's Approach to Human Resource Development

Human resources is a term that refers collectively to employee potential for contributing individually and in concert to the achievement of an organization's objectives. Human resource management helps to assure the productivity and viability of the work force through recruiting, utilization, and development of the work force. Recruiting involves planning, attracting and screening candidates, and hiring of employees. Utilization involves guiding and leading employees to accomplish the desired work according to schedule, within cost, and to preset standards of performance. Development as one of the three major thrusts of human resource involves encouraging employees and providing means for their growth to cope with new and/or different job requirements and challenges. Career development is a complex, life-long learning process for producing and accumulating the relevant know-how, skills, art, and attributes used by engineers, managers, and other professionals who are the leaders of our society. Within the pertinent societal and organizational environment, career development seems to be influenced primarily by work assigments (80 percent); supervision and coaching (10 percent); career planning (3 percent); education (5 percent); and other activities (2 percent). Education is used broadly to include combinations of off-the-job training, indoctrination, instruction and studying that facilitate the production and accumulation of know-how, skills, art, and attributes.