建立岗效工资制薪酬体系发挥薪酬激励作用

莱钢烧结厂针对岗位技能工资制存在的标准低、工资导向作用难以体现等缺陷,为企业发展的需要,实行了以岗效工资制为基础、加大绩效考核权重的一种结构制薪酬体系。具体做法是通过基础性工作及划分相近工种确定岗位工资并做好绩效工资的考核。该薪酬体系薪资结构合理,留住了人才,调动了员工的生产积极性,充分发挥了薪酬激励作用。     

企业中层管理者绩效模糊综合评估

目前通行的绩效评估方法有关键指标法、360度绩效考核方法和平衡记分卡模式,它们改进了绩效评价的某一方面.但不是一种能全面量化绩效考核指标的方法.企业中层管理者绩效因素具有复杂性和多层次性,全面客观地衡量不同层次的诸多因素在整体绩效困难很大,而且还有很多影响绩效的定性因素.本文采用二级模型的模糊评价法,以便对绩效考核定性指标也进行量化,综合衡量了企业中层管理者绩效的定量和定性因素,提供了另一种绩效评价思路.     

浅谈企业管理创新与绩效管理

企业管理创新是企业发展的源动力，本文着重讲了在绩效管理实施过程中经常出现的五种问题并加以分析，其中有正确区分绩效考核与绩效管理、绩效指标的制定要科学合理、绩效考核角度要避免单一、取得部门的配合和领导层的支持、重视绩效反馈。     

浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系

绩效管理是现代企业管理的重要内容,但很多企业在绩效考核时,没有正确处理好部门绩效考核与员工绩效考核的关系,影响了企业绩效考核的正常进行,企业绩效考核没有达到理想效果.企业在进行绩效考核时,必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合在一起,在对个人任务绩效、管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效,并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中,使个人绩效和部门绩效均获得明显提升,激发员工的工作热情,最终实现员工和企业共同价值的创造-公司整体效益的提高.本文讨论如何协调部门绩效和个人绩效考核二者的关系.     

构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系

文章从事业单位绩效考核的特点人手,分析了当前我国事业单位绩效考核中存在的认识不到位、指标体系不科学、操作不规范、激励不明显等问题.并提出要构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系,通过优化岗位设置、科学设计考核指标、规范考核办法、强化考核结果运用等,加强绩效管理,提高整体绩效.     

浅析绩效管理中常见问题与对策

绩效管理过程中,结合企业实际,从绩效指标的提取、绩效计划的制定、绩效计划实施过程跟踪、绩效考核实施、绩效结果反馈以及绩效改进等环节经常出现的问题进行分析,并提出相应的对策,从而更好地完成企业生产经营目标。     

简述沈冶机械公司薪酬制度改革方案制定及思考

薪酬制度改革一直是各个企业的焦点问题。介绍了沈冶机械公司多年来坚持"岗位价值"这一核心载体,优化绩效、晋升考核制度,逐渐走出了一条适合企业发展的薪酬制度改革之路。通过完善管理、技术和技能三支员工队伍的晋升、成长路径,对于引进人才、培养人才、留住人才起到重要的作用,通过绩效考核使员工的行为和工作结果与公司的战略目标实现有机的统一,对改革的成果和经验进行了思考和分析。     

后股改民营上市公司的治理与绩效研究

本文着重通过股改前后民营上市公司主要治理变量与绩效考核指标变化的对比,结合后股改时期的治理实况和绩效水平,围绕公司价值观念的变化,从公司治理及绩效管理关键因素出发,提出可操作的公司治理措施,为改善治理状况和绩效提供参考.     

国有企业薪酬制度改革的思考

本文从国有企业原有的岗位技能薪酬制度分析入手,阐述了如何建立以激励为核心的有效的薪酬体系.探讨了职位绩效薪酬制度的内涵、特征、设计流程和实践中的实施要点,从而使国有企业的薪酬制度改革有的放矢,以吸引和保留优秀人才,在激烈的人力资本竞争中树立优势.     

公司治理视角下财务绩效影响因素研究

选取股权集中度、流通股比例、股权制衡度、机构投资者比例、董事前三名薪酬总额等5个能够体现公司治理特征指标,并以2012年至2015年480家中国A股上市公司为样本数据,运用面板数据混合OLS模型进行实证分析,验证公司治理与财务绩效的关系。研究发现,第一大股东的持股比例、流通股比例、董事前三名薪酬总额与公司财务绩效正相关;股权制衡度、机构投资者的持股比例与公司财务绩效负相关。     

企业绩效考核中沟通环节之我见

绩效管理是企业管理的重要工具。绩效考核是绩效管理的组成部分,而绩效沟通是绩效管理贯穿始终的重要流程。在绩效考核阶段的沟通则更加重要。应针对绩效考核中的问题,提出相应的对策,提高绩效考核效率,进而提高企业绩效管理水平。     

新常态下企业绩效和薪酬管理存在的问题及对策研究

良好的绩效薪酬管理对企业提高竞争优势、激发员工活力、获取更多经济效益有着十分重要的作用。但是目前企业普遍存在对绩效管理不够重视的情况,且绩效管理在实施过程中存在种种困扰。怎样使企业重视绩效薪酬管理,认识到并分析绩效薪酬管理过程中存在的问题,找到解决对策,是当前企业绩效薪酬管理的重要课题。     

关于对企业绩效考核工作的思考

本文通过对绩效考评、绩效管理及当前绩效考核误区的认识，介绍了绩效考核的一些原则，说明提高员工驱动力的两个积极因素，提出了考核标准的制定以及实施绩效考核过程的改进与完善，为企业建立一套符合自身发展的、科学的绩效考核体系作一点尝试。     

当前加强高等教育绩效评价的必要性分析

把绩效考核评价的概念和办法引入高等教育，可以对难于量化的、动态的教育活动的全过程实施动态评价。本文阐述了教育绩效评估产生的缘起、界定和对社会的现实意义，同时也对绩效指标的分类进行了简要的说明。     

现代组织绩效考核方法的比较分析

绩效管理是现代企业人力资源管理的基础,对绩效的考核则是监控完成组织目标的核心要素,而组织绩效考核方法的选择是绩效考核的重要环节.本文将对360度、BSC、KPI和MBO绩效考核方法的特点和内涵进行比较和分析,以便使组织根据自身的模式选择正确的组织绩效考核方法.     

新医改背景下医院绩效考核指标设计探索

本文通过合理利用平衡计分卡思想和关键绩效指标设计方案来建立医院医务人员绩效考核的指标体系,有利于调动医务人员的积极性,同时实现医院的公益性目标.     

浅谈消防部队绩效考核体系的优化

消防部队绩效考核作为公共部门绩效评估的一个部分,既有公共部门绩效评估的一般规律,又具备自身的特殊规律.在消防部队绩效考核研究中,要系统深入研究这些一般规律和特殊规律,深化消防部队绩效考核体系研究,提升消防部队绩效考核质量.     

企业绩效考核问题及对策

绩效管理作为企业人力资源管理的有机组成部分,在实施中出现了许多的问题,影响了绩效考核的效果。针对企业绩效管理现状及存在的问题,从企业"整体"理念、全员参与程度、考核指标及考核信息沟通等方面探索了适合当前企业发展现状的合理对策。     

试论绩效考核反馈--面谈

从剖析绩效考核反馈案例入手，分析和论述了绩效反馈面谈的目的、任务、内容、原则和技巧，指明了面谈是绩效考核反馈的黄金途径，提出了面谈的具体做法和要求。为企业人力资源管理者掌握绩效考核面谈及开展此项面谈工作提供一些参考和借鉴。     

ICU分值绩效考核的建立与成效管理

目的 以开展优质护理服务为契机,打破绩效平均主义,实现多劳多得,优劳优得,提高护理质量和患者的满意度.方法在全科护理人员中通过调研、民主讨论,开展护理分值绩效考核管理.结果通过开展护理绩效考核管理,护士工作积极主动,服务态度明显提高,患者、医生,以及其他配合人员对本科护理工作满意.结论分值绩效考核管理有利于充分调动护士的工作积极性,提高护理管理效能.