高管海外背景、权力距离与企业社会责任信息披露

文章选取2010—2016年我国已发布社会责任报告的A股非金融类上市公司为研究对象,实证分析了高管海外背景对企业社会责任信息披露的影响,并考察了任职地区权力距离在两者之间的调节作用。结果显示:(1)企业高管是否拥有海外背景、高管海外背景的人数和占比与企业社会责任信息披露质量正相关。(2)任职地区权力距离在高管海外背景与企业社会责任信息披露之间存在负向调节作用。(3)在进一步测试中发现关键职务高管拥有海外背景对企业社会责任信息披露的影响力高于非关键职务高管;关键职务高管拥有海外工作背景比关键职务高管拥有海外学习背景对提升企业社会责任信息披露质量的影响力更强。     

高管海外经历影响企业现金持有实证研究——基于预防动机与投资机会捕捉动机视角

文章以我国2010—2019年A股上市公司为研究样本,探究高管海外经历对企业现金持有的影响。结果表明:高管海外经历能够提升企业的现金持有,主要体现为预防性动机和投资机会捕捉。基于预防性性动机,发现在企业融资约束程度高的时候,高管海外经历对企业现金持有的提升作用更显著。基于投资机会捕捉动机,我们发现在行业竞争更不激烈的时候,即未来潜在投资机会更多的时候,高管海外经历对企业现金持有的提升作用更显著。     

海外并购、技术创新与企业产能过剩

在"去产能"居于深化供给侧结构性改革"三去一降一补"五大任务之首的背景下,从理论上分析了海外并购、技术创新与企业产能过剩三者之间的关系,并以沪深A股上市公司海外并购数据为研究样本,从微观企业层面对技术创新在海外并购与产能过剩之间的中介作用进行实证检验。研究结果表明,海外并购能够有效缓解企业产能过剩;海外并购促进企业技术创新能力的提高;技术创新在海外并购缓解企业产能过剩的过程中具有显著的中介效应。     

企业国际化速度与企业绩效——高管过度自信与海外背景的影响

采用2007～2015年A股上市公司对外直接投资数据,以企业国际化速度对绩效的影响研究为中心,实证检验高管过度自信和海外背景对于二者关系的调节作用。将国际化速度按照深度和广度两个维度进行划分,探讨高管过度自信和海外背景对于双维度国际化速度的影响,以此为基础进一步分析其各自的调节作用。研究发现:高管过度自信与基于广度的国际化速度显著正相关;高管海外学习背景与双维度国际化速度均显著负相关;中国企业的国际化速度与绩效显著负相关;高管海外学习背景对企业国际化速度与绩效之间的关系起到显著的倒U型调节作用;高管过度自信则进一步加深了基于广度的国际化速度与绩效之间的负向关系。     

闽菜馆海外繁荣发展研究

以福建省餐饮企业为调查对象,通过访谈法和实地考察法探讨闽菜馆海外繁荣发展过程中存在的问题,进而提出推动闽菜馆海外繁荣发展的对策建议:建立闽菜馆品牌形象识别系统,建立海外闽菜馆配套评价与规范体系;推进闽菜馆标准化体系建设,加快海外闽菜馆连锁化发展;设立政策扶持配套资金,加强闽菜文化宣传;完善人才培训体系,加强闽菜人才培养与培训;坚持"引进来"和"走出去"相结合,加强闽菜全产业链交流合作;委托行业协会制定"福建菜走出去示范企业、示范店"评选标准,并组织相关评选及表彰。     

海外分散型超大规模工程项目关键管理要素分析

关键管理要素决定着整个项目管理的成败。随着我国建筑企业海外项目的日益增多,如何保障项目顺利开展成为首要问题。以沙特KAP5项目为例,采用定性和定量相结合的综合研究方法,识别海外分散型超大规模工程项目中的关键管理要素,旨在帮助我国建筑企业在海外承担分散型超大规模工程项目时能做到科学规范地制定管理政策和流程,保障项目稳步开展,并实现预期目标和收益。     

经济政策不确定性与高管薪酬业绩敏感性

薪酬契约理论认为较高的薪酬业绩敏感性可以有效约束高管行为并激励其努力工作。然而在面对经济政策不确定性带来的外部风险时,企业的各项决策将会受到影响,其中就包括高管的薪酬制定。文章选取2008—2017年A股上市公司作为研究对象,实证检验了经济政策不确定性与高管薪酬业绩敏感性之间的关系。研究发现,经济政策不确定性抑制了企业的高管薪酬业绩敏感性。进一步研究后发现,相对于非国有企业,国有企业中经济政策不确定性对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用更加显著;董事会独立性越低的企业,经济政策不确定性对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用越强。研究结果丰富了经济政策不确定性对企业行为影响的研究,同时为企业薪酬契约的设计提供了有利的经验数据。     

肯尼亚海外项目部安全管理探究

随着我国经济与技术不断的发展和提高,建筑行业逐渐向着国外领域进军,而我国在进入经济新时期之后,国家提倡"一带一路"政策,也推动着我国企业在海外发展的进度。若是海外工程项目在进行的过程中能够降低工程项目事故安全的发展频率,则是对我国企业拓展海外市场有着巨大而深远的意义。本文将针对肯尼亚海外项目部安全管理的现状进行分析,希望能够为海外工程项目的安全管理提供有效的参考。     

价值取向、组织归属感与知识创新:高校海归人才的自我价值实现研究

为追求更高的科研平台和成就,我国高校海归人才出现了再归海现象,自我价值实现成为高校海归人才工作的关键动力,是高校对其进行组织管理的关键。能力和重要性是自我价值感的两个主要来源,知识创新绩效是形成海归人才个体能力感的主要因素,组织归属感则是体现海归人才在高校组织中重要性和良好成员关系的关键要素,结合呼唤型工作价值取向研究,建立起知识创新与组织归属感对自我价值感的交互作用模型。通过对50余所高校中348名海归人才的问卷调查,运用MPLUS全模型路径回归分析发现:持有呼唤价值取向的高校海归人才具有更高的知识创新绩效及自我价值感,组织归属感越强则呼唤价值取向、知识创新对其自我价值感的促进作用越大。因此,高校一方面要发现、培养海归人才工作中的呼唤价值取向,另一方面要通过社区、人际关系网络增强海归人才对高校的情感依赖即组织归属感,才能有效地促进其自我价值实现,吸引、保留高层次海归人才。     

组织支持视角下高校海外高层次人才服务机制

高校高层次人才队伍是高等教育发展的核心力量,是推动高校内涵式发展的重要学术支撑。在高等教育国际化和"双一流"建设双重背景下,海外高层次人才作为高校高层次人才体系的重要组成部分,引进以后如何稳定人才,避免人才逆向流动,成为高校管理工作中面临的重要课题。文章基于对部分海外高层次人才的访谈和问卷调查,从组织支持视角分析当前海外高层次人才的组织公民行为,指出高校在面对这一特定知识型人才群体,在行政支持和服务中存在的主要问题,并提出积极发挥组织支持对海外高层次人才的凝聚和激励作用的建议。