油气田工程技术服务承包商安全管理难点与对策——中国石油西南油气田公司承包商管理实践

承包商安全管理是油气田安全生产管理的薄弱环节和难点。为实现中国石油西南油气田公司与承包商互利双赢、安全清洁发展,分析了承包商安全管理的难点：队伍数量不均衡、HSE措施费用投入不足、未实现全过程监督管理与动态考核、未执行统一的健康安全与环境管理规定、员工素质较低等。并针对性地提出了控制承包商数量与质量、建立承包商分类管理制度、建立承包商HSE管理信息系统、严格承包商量化考评、严格承包商培训考核、严格执行统一的健康安全与环境管理规定等对策措施。实践证明,通过实施上述对策措施,承包商作业现场安全管理趋于规范,违章行为大幅降低,事故事件得到明显遏制。这些对策措施对推进承包商“转变观念、养成习惯、提高能力”具有一定的理论和实践意义。     

量化考核促基层党建工作落地

<正>基层党建工作量化考核是对基层党组织完成党建年度工作任务、目标计划进行量化考核评价,客观、公正、科学地量化基层党组织的工作成绩,促进党建工作质量的持续提升。量化考核体系的建立为推进基层党建工作考核、评价、评先提供了依据,是党建工作的重要内容,是检验党建工作成效的重要环节。建立基层党建工作量化考核体系,是全面     

科研人员业绩考核设计

对科研人员业绩的考核，应具有一定程度可量化的考核指标和一套完整的考核体系。文章对科研人员业绩评价的内容及其指标体系、考核与管理办法进行了设计，认为科研人员业绩考核指标可以分为劳动数量、劳动质量和劳动成果3类，具体内容包括其科研工作量、科研责任、科研成果的表现形式及其数量、成果的学术价值与利用率，以及科研人员科研技能水平等。     

六σ管理在统计数据质量管理中的应用

在统计数据质量管理过程中．各基层单位报送数据的性质、专业、复杂程度和数量都有所差别，产生错误的机会也各有不同。怎样界定统计数据质量，如何进行量化？本文运用六σ管理知识，以其测量工具DPMO来测度并评价本单位的统计数据质量，争取能够找到一种对统计数据质量进行量化考核的方法。     

水下作业培训用绞车模拟控制系统设计

传统水下作业过程中的绞车工种培训需投入大量设备、能源及原材料,培训考核成本高,效果不理想。设计了用于水下作业培训的绞车模拟控制系统,该系统可模拟绞车上提下放等常规操作;可仿真采集下放过程的速度、张力、深度等参数;可仿真实现系统紧急制动、系统参数设置、报警等功能。仿真系统可广泛应用于绞车操作人员的技能培训和考核,可达到缩短培训周期、提高培训质量和培训效率、降低安全风险和培训成本的目的。     

长庆石油勘探局技术工人队伍资源现状分析与职业能力开发对策

长庆石油勘探局既存在着工人数量庞大、文化和技术素质偏低、技术工人培训目标不明确、组织实施较分散、培训质量不稳定、使用和培训脱节等问题,也存在着工人队伍年龄结构有利于开展教育和培训的优势。充分利用优势对工人加强培训,克服影响培训的不利因素,理顺培训体制,设计系统的培训目标,建立“学分银行”,支持技术工人终身学习和培训,有利于建立起“培训、考核、使用、待遇”相结合的人力资源开发管理体制。     

加油站计量员培训及管理的优化措施

针对中国石化贵州石油分公司加油站计量员培训和管理存在的培训教材缺乏针对性、培训体系缺乏完整性、培训证书发放和管理缺乏便捷性、培训人员管理缺乏时效性的问题,提出了优化措施:一是编制内部教材,提升培训质量;二是完善培训体系,明确考核导向和目标;三是上线计量员电子证书,构建无纸化制发流程;四是建立计量员电子档案,强化持证有效性管理,提高了加油站计量员培训质量,为提升加油站计量人才队伍建设奠定了坚实基础。     

浅谈技能阶梯培训在实际工作中的应用

本文从提升全员综合素质入手,通过建立完善的培训机制、进行有效的技能培训、实行合理的量化考核、进行技能阶梯的评定等步骤,阐述了实行"同岗不同酬,收入随着阶梯走"的动态培训管理模式及在实际工作中的应用效果。     

开展加油站计量员培训的一些做法

介绍了中国石化江苏徐州石油分公司举办计量员专业知识培训的经验,其主要做法是:多渠道引进培训师资,提升培训层次;精选培训课程,扩大计量员的知识面;实行理论、计算、操作三部分的“四三三”考核方法,全面检验计量员技术水平和严格奖惩制度,保证培训质量。     

结合生产进行技能考核的探索

结合特定的生产工艺和设备,进行有针对性、适用性的培训与考核,体现了考核的经济性和实效性,能真实、客观地考核出操作工人适应岗位能力的实际技能水平;因地制宜利用生产间隙实施培训、考核,较好地解决了工学矛盾。现场按岗位、按人员,进行技能培训、考核,因人而异、按需施教、针对特定的问题进行考核,方式灵活,体现了培训、考核个性化原则。     

试论国企薪酬管理创新

充分认识薪酬激励在企业管理中的作用;企业建立薪酬体系要体现对外有竞争力,对內公平、与绩效挂钩的原则;要建立、完善企业薪酬管理系统;针对不同人员,设计相应的薪酬类型。     

对培训评估工作的再认识

多数培训机构的培训评估工作是站在培训者的角度来开展的。"四级评估模式",则更多地站在参训者的 角度,以企业对培训的关注点,即培训对企业绩效的影响为核心开展培训评估工作 进行四级评估,将进一步深化 培训评估工作,提高评估工作的针对性和实效性,促进培训质量的提高,增强培训机构的市场竞争能力。     

提高加油站合同工的素质刻不容缓

为提高企业效益树立企业形象,针对加油站合同工所占比例大和目前的素质状况,指出提高合同工素质是一项紧迫任务,同时提出了几条解决途径:建立合同工储备制度;对合同工进行加油站规范、服务、业务技术培训;对在岗的合同工可采取以会代训,到优质规范的加油站学习;推行优质规范服务末位淘汰制度。     

如何调动加油站站长的工作积极性

根据加油站效益的增长关系到成品油销售企业生存与发展的重要地位，以及加油站站长职能逐步由管理向经营、经理人转变的实际情况，指出做好加油站的经营管理工作，最大限度地调动加油站站长的工作积极性是企业必须认真研究解决的问题。阐述了调动站长积极性应做好如下工作：建立优胜劣汰的站长选聘机制；赋予站长应有的管理权力；站长实行“特岗特薪”，体现站长责、权、利的统一；制定公平、客观的业绩考核激励机制；强化站长培训，提高站长的综合素质和专业技术水平。     

油气田专业人才培养机制研究

低碳清洁油气能源产业新形势、新任务对油气田专业人才队伍的结构和能力素质提出了更高的要求,探索创新专业人才培养机制十分迫切。为此,以中国石油西南油气田公司为例,基于油气田业务价值链的特殊性和人才培养过程,根据油气田发展环境和人才战略目标,构建了人才培养机制模型,并提出相应的构建措施：①根据低碳清洁油气能源产业创新需求,以及油气田技术和管理创新发展要求,加快培养创新型人才队伍,建立油气田专业人才培养机制体系,构筑专业人才适应性机制;②分析油气田专业人才培养总体需求,确立专业人才结构,建立适应油气田发展战略的专业人才培养需求机制;③确立专业人才培养的指导方针、总体思路、发展目标,抓好总体部署,构建满足人才供求关系的专业人才培养规划机制;④通过加强人才发现、选拔、任用、评价手段,加大人才薪酬与激励力度,创新人才培养方式与开发途径,建立保障人才资源价值开发的专业人才培养实现机制。     

TTP培训模式在加油站员工培训中的应用

指出了石化销售企业加油站在员工培训中的新问题,认为当前的培训模式不能适应员工年龄偏大、素质偏低趋势下提高素质和工作绩效的要求,提出应采用TTP（Training To Problem）培训模式对员工进行培训,为增强培训的针对性,促进工作绩效的提升,叙述了构建该模式的总体思路、策略要求和非油品营销培训方式的选择。     

培训质量保证体系的研究与实践

分析企业培训机构加强培训质量的规范化管理 ,建立培训质量管理规程的必要性和可行性 ;提出培训质量管理规程的功能定位 ;概述培训质量管理规程的文件体系及实践的效果。     

建立适应企业需要的内部薪酬制度

如何使企业在深化改革中,将效益优先、兼顾公平的薪酬政策在按劳分配与按生产要素相结合的个人收入问题上较好地运用,构筑起与现代企业相适应的薪酬体系,是保持企业持续发展的关键。以薪酬的内、外在影响因素为依据,探究企业内部薪酬制度的改革。     

炼化一体化项目人力资源配置的矛盾及其化解

企业必须结合实际情况开展人力资源配置工作。根据企业炼化一体化项目建设的特点,分析人力资源现状和存在的矛盾,探讨以深化企业人事制度改革和薪酬分配制度改革为重点、以优化配置内外部人力资源为主线的人力资源配置模式,以期为炼化一体化项目的实施提供高素质人力资源保障。     

石化企业高技能人才队伍的培养建设

石化企业的高技能人才队伍是企业生产经营、持续发展的重要力量。高技能人才队伍的培养建设,需要一个良好的人才成长空间;需要处理好质与量、干与考、培与用、进与出的关系,形成良性的动态管理机制;需要建立科学合理的考核评价体系。通过实施任务紧逼、注重后续培训的方式,逐步建设一支数量充足、素质优良、技艺精湛、业绩突出的高技能人才队伍。