中小学教师职称量化评审之我见

实行职称量化评审,是使职称评审工作更加科学、公正,更为准确地、客观地评价和选好、选准优秀专业技术人才。制定一套切合实际的易于操作的量化评审标准是实行量化评审的基础性工作,是实行量化评审的重要一环。制定量化评审标准有许多应该予以慎重考虑的问题,如考核项目的选择,考核标准的确定,考核指标的细化,甚至无法见之于文字的量化评审的导向作用也应予以认真考虑。     

淡化职称概念强化资格要求

该案例反映了某石油企业父女俩参加职称评审的坎坷经历,读来颇受感动。在替他们惋惜的同时,我认为案例揭示的三种关系还有待进一步商榷。第一是职称与身份的关系。职称考评是我国独有的现象,国际上通行的是专业技术职务制度和职业资格制度。我国现有的职称考评,主要源于改革开放之后的技术职称评定制度,当时是作为尊重知识、尊重人才,提高知识分子的社会地位,改善他们的工作和生活条件的一项重要措施而出台的,是特定历史条件下的产物。从这点来说,职称一开始就是与身份挂钩的,是专门针对知识分子和专业技术人员而言的。由于职称逐渐成为衡量…     

深化职称改革 切实发挥职称对人才成长的引导与激励作用

职称工作是人事部门加强专业技术人员队伍建设的重要任务 ,它能够敦促专业技术人员不断提高自身的业务素质 ,对人才具有积极导向和激励作用。目前所采用的职称评聘制度及管理办法 ,对专业技术队伍的建设、成长发挥着相当重要的作用 ,但仍然存在着一些弊端和不足 ,需要引起重视并着手解决。文章提出了在专业技术人员职务评聘机制、专业技术队伍动态管理体制以及职改工作管理手段三个方面强化改革的思路、途径     

教师职务评审中的非水平因素影响的分析

教师专业技术职务评审是高等学校师资队伍建设中一件十分重要、政策界限又很严格的工作，对此广大教师非常珍惜、重视．从严格的意义上来讲，教师的职务评审要贯彻“坚持标准，保证质量，全面考核，择优提升”的方针，在严格坚持政治标准的条件下，把思想品德、工作态度、学术水平、工作能力、工作实绩和岗位需要作为评审的依据．简言之，品德、水平、能力和需要，是决定职务评审的依据，各单位都会注意到这些因素．在教师职务评审过程中，一定要坚持实事求是的评审原则．这一点说起来容易，但具体操作起来却不那么简单．从领导角度讲，若评…     

打开不同类型人员的职业发展通道

《职称考评之困》一文中老常父女的遭遇,在国有企业中有一定的代表性。它表面反映的是工人不能参加职称评定,员工待遇与职称挂钩等问题,实质上反映的是员工职业发展通道的问题。解决这些问题,对企业人力资源开发工作具有重要的意义。其实,老常考评职称遇到的问题有其历史根源。我国的职称评定工作先后经历了三个阶段。第一阶段是建国初期至“文革”前实行的专业职务任命制,与职务等级工资制紧密联系。第二阶段是1977年到1983年期间实行的技术职称评定制,职称不与工资挂钩。第三阶段是1986年后实行职称改革,建立了专业技术职务聘任制度。1986…     

浅谈我厂职称量化管理办法的实施

九江石化总厂在技术职称评审和管理中进行了有益的改革尝试。1997年制订了中、高级技术职能晋升积分制评审试行办法。经过试行,对条文进行了完善修改,于1998年全面实施职称晋升积分制评审方法。1999年又制订了高级职称分档实施办法。两个办法的实施,在技术人中产生了较大的反响。申请者实现了自我量化,降低了评审难度,稳定了一线队伍,激发了创新热情,取得了较好的成效。     

软硬兼顾评职称

技术职称评审是一项政策性、涉及面广的工作,学历、发表论文、技术成果都是有据可查的“硬指标”,而像工作态度、敬业精神就属于“软评价”,在评审过程中引入量化考核评价机制,把考核的硬指标与“软评价”结合起来,能较好地发挥职称评审政策的正面导向作用。细化评价要素 确定评分标准 “量化考核评价”是指在技术职称推荐评审过程中,对技术人员理论水平、业务能力和工作成果等评价要素进     

加快职称考评制度改革步伐

专业技术人员是科学技术的重要载体,而现行的职称评定工作仍然是评价专业技术人员的重要手段之一。目前,我国的专业技术职称制度是按照人事管理模式建立的专业技术职务评聘制度,在计划经济体制下,这种职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的专长起到了重要作用。但随着时间的推移,改革的深入,原有的经济体制和用人制度等都受到了很大的冲击。案例中老常父女所面临的困惑,恰恰体现了这些制度中的弊端。专业技术职称制度的历史沿革新中国成立后,我国专业技术职称制度的历史与发展,可概括地归纳为以下四个时期。—解放初期至2…     

河南石油工程技术研究院压裂酸化研究所

中国石化股份有限公司河南油田分公司石油工程技术研究院压裂酸化研究所（简称河南石油工程技术研究院压裂酸化研究所）现有职工26人．具有中高级职称人员15人，主要从事压裂、酸化改造和油层保护技术的攻关研究及新技术推广应用工作．承担河南油田压裂，酸化和油层保护井的施工设计，现场施工的技术指导与监督，下设压裂、酸化和油层保护三个专业研究室 。     

一种更趋合理的考评计分方法

在职称评审、干部考核等工作中常采用计算平均分的计分方法,该方法在实施过程中存在一定弊端。本文在"去掉一个最高分和一个最低分"的计分思路上拓展,根据各评委打分偏离平均分的不同程度计算各评委的评审偏离值。显然,评委的评审偏离值与评委的公正性能够成为正比。然后根据评委的评审偏离值用比例的方法演算出评委的评审权限值,确保打出最高分或最低分的评委的评审权限值是最小的,而最接近参评人最终分数的评委的评审权限值是最高的。最后由评委评审权限值对参评人的分数进行再次加权计算,通过实际案例计算证实这种评审方法得到的评审结果更趋于合理真实,同时可根据各评委的评审权限值大小进一步加强评委队伍的管理。     

关于职称改革评聘分开问题的思考

职称改革评聘分开问题是当前职改工作在实际操作中的一个难题。本文从我国现行专业技术职务评聘制度的实际出发，分析了专业技术职务评聘分开问题中的基本矛盾，找出了当前专业技术职务评聘中的实质问题。一是人们对专业技术职务日益增长的需求和用人单位对不同职位的专业技术职务的有限需求之间的矛盾；二是现行的专业技术职务评聘制度与当前我国用人机制不匹配的问题。围绕上述问题，本文提出了两种解决问题的思路和一些想法。     

坚持科学管理 加强科技创新——发挥净化技术人才优势,推进重庆天然气净化总厂不断向前发展

重庆天然气净化总厂44年的发展历程记载着新中国天然气净化工业的发展史。从生产设施简陋的东溪脱硫装置,到工艺先进、现代化的万州分厂的建成;从天然气日处理能力15×10~4 m~3上升到2900×10~4 m~3,一代代净化人求实创新、无私奉献的奋斗,成就了重庆天然气净化总厂今天的辉煌。目前,重庆天然气净化总厂已发展成为国内规模最大、综合配套齐全、技术先进的天然气净化厂。拥有一套严谨科学的天然气净化生产管理体系,安全生产取得了突出成绩;净化技术水平基本与国际同步,处于国内领先地位;科技成果硕果累累,是天然气净化行业国家标准制定的参与者;培养了一批批天然气净化专业技术技能人才,为支持国内外天然气净化事业的发展做出了积极贡献。面对新形势,重庆天然气净化总厂明确了新的发展思路:围绕"安全、稳定、发展"一条主线,发挥"专业化管理、净化技术、净化人才"三个优势,努力实现"装置优化运行、管理科学规范、净化技术领先、队伍素质优良"四大目标,提出了坚持科学管理,加强科技创新,发挥净化技术人才优势,推进重庆天然气净化总厂不断向前发展的战略方针。     

国有企业招投标工作的监督管理

从分析国有企业招投标工作现状及问题入手,提出通过强化资源市场管理,建立企业评标专家的人才考核与管理机制,强化监督部门的作用和监督意识,从根本上加强对招投标工作的管理,从源头上遏制腐败的产生。     

我国石油专门人才近、中期需求预测的探讨

1983年进行了一次石油系统专门人才现状普查及需求预测。通过典型抽样及业务系统预测两个不同途径,以经验法一工作研究法为主,数学模型及趋势外推计算为辅,采取综合预测以提高预测的精度及可靠性。预测结果已用于修订1983～1990年石油教育规划。本文就此次石油专门人才近、中期需求预测方法、成果的评价及继续做好人才预测等方面进行了初步的探讨。     

石化企业科研单位人力资源管理

分析了石化企业科研单位人力资源管理现状，对人才的培养、使用及激励机制提出了建议。为了提升核心竞争力，企业应树立以人为本的管理理念，加大专业技术人员培养力度，增强培训的针对性、建立有效的激励机制，重视员工的团队建设，为企业的长远发展提供人才支持。     

油气田专业人才培养机制研究

低碳清洁油气能源产业新形势、新任务对油气田专业人才队伍的结构和能力素质提出了更高的要求,探索创新专业人才培养机制十分迫切。为此,以中国石油西南油气田公司为例,基于油气田业务价值链的特殊性和人才培养过程,根据油气田发展环境和人才战略目标,构建了人才培养机制模型,并提出相应的构建措施：①根据低碳清洁油气能源产业创新需求,以及油气田技术和管理创新发展要求,加快培养创新型人才队伍,建立油气田专业人才培养机制体系,构筑专业人才适应性机制;②分析油气田专业人才培养总体需求,确立专业人才结构,建立适应油气田发展战略的专业人才培养需求机制;③确立专业人才培养的指导方针、总体思路、发展目标,抓好总体部署,构建满足人才供求关系的专业人才培养规划机制;④通过加强人才发现、选拔、任用、评价手段,加大人才薪酬与激励力度,创新人才培养方式与开发途径,建立保障人才资源价值开发的专业人才培养实现机制。     

以人为本开展“三基”管理工作

就如何以人为本开展“三基”工作进行探讨。一是从员工的思想认识上下功夫，建立和完善教育机制，努力提高员工的综合素质。二是在员工的业务技能上下功夫，建立和完善培训机制，努力提高员工的业务素质。三是从员工的主观能动性上下功夫，建立和完善考核机制，不断激发员工的爱岗敬业热情。     

海外石油工程项目面临的社会安全风险与对策

由于受国际金融危机的影响，贸易保护主义甚嚣尘上，海外市场环境日渐恶劣，海外员工的人身安全受到威胁，防恐和员工安全问题已成为制约海外石油工程业务发展的瓶颈和障碍。为此，文章分析了海外石油工程项目面临的社会安全风险的性质、分布的主要地区和发展趋势以及解决社会安全问题面临的困难，并从七个方面提出了海外石油工程项目社会安全问题的应对策略和措施。     

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四川油气行业干部队伍青黄不接的矛盾日渐突出，专业配套不尽合理、人才素质亟待提高。培养青年干部须更新观念、不论资排辈、不求全责备，既严格要求又大胆使用。要加强研究，按专业化思路做好干部分流，健全和完善激励机制、拓宽培养渠道，加大后备干部工作力度，促进干部合理流动，使油气行业后继有人、不断发展。     

非全日制安置困难失业人员的企业实践与效果

国有企业劳动人事制度的改革,使人员结构进一步优化,用工总量和人工成本得到有效控制,为企业的经营、管理、改革和发展奠定了良好基础。但是,改革过程中遗留的问题也逐步显现,以解决生活困难为主要诉求的矛盾日益突出。采取非全日制用工的方式帮助下岗人员解决实际困难是一个有效方法,在化解群体性矛盾、维护社会和企业的稳定方面,取得了明显效果。