社会保险费可退还性分析

对实际发生的案例进行分析,指出社会保险费是否应当退还的争议,在程序上,如果发生在劳动关系存续期间,则适用仲裁前置程序,如果未发生在劳动关系存续期间,属于普通民事诉讼;在实体上。在劳动关系存续期闻,为劳动者缴纳社会保险费是用人单位法定的强制性义务。不应退还;在劳动者和用人单位不存在劳动关系期间,用人单位给劳动者缴纳社会保险费不构成不当得利之债．也不应退还。     

用人单位知情权与劳动者隐私权的权利平衡对《劳动合同法(草案)》第八条的理论解读

2006年颁布的《劳动合同法(草案)》第八条所体现的用人单位知情权与劳动者隐私权的关系,未能做到双方权利平衡.建议将用人单位有权了解劳动者的个人信息的内容限定在非隐私方面,劳动者有提供除个人隐私以外的个人信息的义务.     

用人单位内设机构劳动用工法律适用问题探讨

随着劳动法律体系不断健全与完善,劳动者维权法律意识不断增强,劳动力市场日益规范化和正规化,用人单位非法、违法用工乱象虽得到了一定程度的遏制,但各级仲裁机构立案受理劳动争议数量仍稳中有升。以司法实践中用人单位内设机构劳动用工法律适用争议为视角,运用法学理论,结合具体法律条文分析劳动协议主体间法律关系,探讨用人单位内设机构劳动用工的法律适用。     

超龄劳动者工伤保险待遇问题

针对超龄劳动者在劳动过程中遭受的人身损害是否适用工伤待遇问题进行讨论,认为作为劳动者只要与用人单位形成了事实的劳动关系,工伤事故是因工作原因引起的,劳动者就可以向用人单位主张工伤保险赔偿请求。     

劳动者就业保护权研究

就业保护权是劳动者维持和保护劳动关系不受雇主主动解雇的重要权利.就业保护权在用人单位解雇劳动者的过程中对实体、程序以及救济进行了系统地规制,对于保护劳动者合法权益具有重要意义.在分析我国当前劳动法规现状的基础上,对我国《劳动合同法》及相关法规的完善提出了建议.     

大陆与台湾地区解雇制度比较研究

解雇权的行使关系到劳动者生存权与发展权能否实现。比较分析大陆和台湾地区解雇制度的差异性,为劳动者生存权与用人单位用工自由权冲突的调和提供新的方式,以构建和谐劳动关系。     

劳动关系中管制思考——以《劳动合同法》中解雇制度为视角

《劳动合同法》的颁布实施已有三年之久,对《劳动合同法》会不会伤害劳动者利益以及是否会伤害企业竞争力的争论早已进入白热化。《劳动合同法》的初衷是为了保护劳动者的合法权利以及提高企业的可持续竞争力,所期望达到的即是和谐的劳动关系,这一双赢的目的。本文旨在以《劳动合同法》中的解雇制度为视角,来探讨国家对用人单位在劳动关系中的管制。     

就业协议≠劳动合同

许多大学生在就业时,往往把就业协议与劳动合同混淆,其实它们之间既有共同点,又有不同点.高校毕业生作为一个特殊群体,在过去"分配就业"传统机制的影响下,与用人单位签订就业协议,依据的是国家有关政策,但其形式并没有使毕业生与用人单位之间形成真正的劳动关系.而目前用人单位一般实行的是劳动合同制,这就要求毕业生到用人单位工作,必须以签订合同的形式来确立彼此之间的劳动关系.因此,高校毕业生在走出校门、步入社会就业的过程中,应经签订"就业协议书"和签订"劳动(所用)合同"两个过程.     

国务院：拖欠工资加倍罚款

国务院公布《劳动保障监察条例》，规定逾期不支付劳动者的工资报酬的用人单位将向劳动者加付赔偿金。《条例》第26条规定．用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低干当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的．责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。     

论未约定补偿的竞业限制协议的效力--从美国宾夕法尼亚州的一个案例说起

在对David Socko诉Mid-Atlantic Systems of CAP Inc.一案的判决中,美国宾夕法尼亚州的一审法院和上诉法院都否定了缺少充分对价的竞业限制协议的效力。法院认为签订于雇佣期间的竞业限制协议,在单纯的继续雇佣关系之外,未向受雇者提供“新的且有价值的对价”,则不能强制要求退职雇员履行竞业限制义务。这体现了对保护劳动者利益的重视。我国应当借鉴这种做法,在《劳动合同法》中明确规定：未约定补偿的竞业限制协议对劳动者不具有约束力,不能强制履行。     

《劳动合同法》对劳资关系的法律支持及运用

新修订的《劳动合同法》于2008年开始实施。这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标,对现行立法进行了多方面的修改与完善。《劳动合同法》的出台对整个劳资关系的协调和稳定具有积极的促进作用。该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击。同时本文从劳动者、用人单位和劳动监管部门等角度阐释了如何更好的运用《劳动合同法》。     

离职后的竞业禁止若干问题思考

竞业禁止是保护商业秘密有效手段,但不是唯一手段。竞业禁止目的是保护特定人员的竞争利益与商业秘密。考量竞业禁止法益,应正确把握竞业禁止协议之性质,区别与认定保密合同与竞业禁止协议之关系,合法合理地发挥竞业禁止协议之功能,既要保护劳动者的自由择业权,又要维护企业的合法商业权益,平衡劳动者、用人单位和社会三者利益关系,筑造经济发展和谐环境,维护人才的良性循环。     

劳动合同法实施语境下的政府作为

政府既是劳动关系的管理者,又是劳动关系的服务者和参与者。政府在行政执法活动中应当优先保障劳动者合法权益,在正确区分法律规避与法律违反的前提下保护用人单位合法权益;政府应当细化劳务派遣规定、规制格式条款。顺应管理型政府向服务型政府的转变,政府应当依法服务劳资双方。作为劳动关系的参加者,政府应当模范地遵守劳动合同法。     

劳动合同主体适格论

劳动合同主体一为用人单位,二为劳动者。适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格,而实践难点在于劳动者不适格问题。通过个案的法理分析,处理劳动合同主体适格问题,一方面要使劳动者权利获得充分救济,另一方面要充分考量用工单位知情权问题。     

劳动合同主体适格论

劳动合同主体一为用人单位,二为劳动者。适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格,而实践难点在于劳动者不适格问题。通过个案的法理分析,处理劳动合同主体适格问题,一方面要使劳动者权利获得充分救济,另一方面要充分考量用工单位知情权问题。     

《劳动合同法》的实施对企业用工成本的影响

《劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施了。通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。本文拟对《劳动合同法》对企业用工成本影响的研究，通过理论和实际调查数据两方面的深入剖析，提出合理化建议。     

当前贯彻《劳动法》存在的问题及对策

改革开放十几年来,我国的经济结构和社会生产关系发生了重大的变化,以公有制为主体、多种经济成分并存的格局已经确立,国有企业转换经营机制和非公有制经济的发展,带来了劳动关系的多样化和复杂化,劳动力资源的配置向市场配置方向发展,劳动力的开发、配置,使用商品化社会化程度提高。在这种深刻的变化中.如何正确调整劳动关系,解决用人单位与劳动者之间的矛盾,保护劳动者的合法权益,是我国劳动法制建设中的一个重要课题。顺应     

完善我国劳动合同立法的若干问题探析

为了维护劳动合同当事人,特别是维护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益,在劳动合同立法中要坚持无固定期限劳动合同为主,有固定期限合同为辅的原则,突出无固定期限劳动合同的地位,承认口头劳动合同的法律效力,在劳动者预告解除劳动合同权利的期限上要根据劳动者的不同身份和地位,分别作出不同期限的规定,同时应将无条件的预告解除权平等地授予用人单位。     

新劳动合同法下工程咨询单位的人力资源管理应对策略

新《劳动合同法》自2008年1月1日正式颁布至今,已实施两年多的时间。新《劳动合同法》不仅扩大了本法的适用范围,还强化了订立书面劳动合同的法律责任．加大了对劳动者的保护力度;加强了对用人单位合法权益保护;形成了完整的劳动关系制度体系;强化了劳动关系方面的民主管理。对于工程咨询单位来说,新法实施后,用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强,所以,工程咨询单位应如何消减成本？     

服务期协议的性质及法律效力研究

服务期协议不是普通民事契约,也不能简单地理解为原劳动合同的附属条款,它是在吸收原劳动合同内容的基础上形成的一个新劳动合同.服务期协议涉及对劳动者自由择业权的限制,实践中用人单位可能利用其强势地位而通过签订服务期协议损害劳动者合法权益.判断服务期协议的法律效力,应坚持以合法性为基础,同时注重运用公平、诚信原则,考察其主要条款的合理性.