压力对工作倦怠的影响

目的:探讨企业客户服务人员工作压力、一般自我效能感与工作倦怠的关系。方法:采用问卷调查法对金融、物业、销售行业292名客户服务人员进行调查。结果:(1)工作压力与工作倦怠的玩世不恭和成就感低落2个维度显著正相关,一般自我效能感与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度均显著负相关;(2)工作压力对女性的影响比男性大,男性的一般自我效能感显著高于女性;(3)未婚员工比已婚员工表现出更大的焦虑和忧郁,工作压力更大;(4)国有企业、民营企业、外资企业客服人员的工作压力依次增大;(5)一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。结论:工作压力越大,工作倦怠越严重,一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。     

电信人员工作特征与工作倦怠的关系

为探讨电信人员工作特征和工作倦怠的关系,采用工作要求-决策自主问卷和工作倦怠问卷调查了526名某大型通信公司职工。分层回归分析的结果显示,在控制了人口统计学变量之后,工作特征所解释的方差变异量,在情绪衰竭、玩世不恭和职业效能三个维度分别增加了20.7%、20.1%和7.2%。该结果表明,适当降低员工的工作要求,增强技能多样性,扩大决策自主性,可望有效地预防电信人员的工作倦怠。     

职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响研究:成就动机的中介作用

目的探讨职业价值观对于工作倦怠和组织公民行为的影响,以及成就动机在其中的中介作用。方法选取北京市在职员工357人,用工作倦怠量表(MBI-GS)、职业价值观问卷(WVI)、成就动机量表、组织公民行为测量量表对其施测,并通过AMOS 13.0进行路径分析。结果(1)成就动机中的追求成功维度完全中介职业价值观对利于组织的影响;(2)成就动机中的追求成功维度部分中介职业价值观对低成就感的影响;(3)成就动机中的追求成功维度部分中介内在职业价值观对利于同事的影响;(4)成就动机中的规避失败维度完全中介外在职业价值观对玩世不恭的影响。(5)成就动机中的规避失败维度完全中介外在报酬对玩世不恭的影响。结论成就动机在职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响中起到中介作用。     

工作压力与员工心理健康的实证研究

通过对354名企业被试的问卷调查,探讨工作压力对员工心理健康的影响。结果表明,工作需求与情绪衰竭正相关,与一般健康状况负相关;212作控制与情绪衰竭负相关,与一般健康状况正相关。工作压力过高会导致员工的心理健康下降,心理健康是工作需求和工作控制共同作用的结果。     

工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究

本文以石化行业员工工作绩效为焦点,探讨工作特征对员工职业倦怠及工作绩效的影响,运用问卷调查法对某石化企业188名操作员工(男147人,女41人)进行调查,结果表明:工作要求(工作环境、工作安全感、身体负荷、设备条件)显著影响职业倦怠中的耗竭和疏离感维度;工作资源(同事支持、上级支持、培训、管理制度)对职业倦怠中的职业效能维度有显著的影响,并通过影响职业效能对关系绩效影响显著;此外工作资源直接对任务绩效有显著的影响;职业倦怠中耗竭和疏离感维度对职业效能维度有负向影响,表明石化行业员工的工作特征对其职业倦怠及工作绩效有良好的预测作用.     

电子制造业一线员工工作压力与心理健康影响机制研究

应用职业紧张量表(OSI-R)和症状自评量表(SCL-90),对电子制造业一线员工工作压力和心理健康状况进行测量,深入了解其工作压力与心理健康状态。研究结果表明,电子制造业一线员工工作压力状况显著高于全国平均水平,其心理健康水平显著低于全国常模,且心理健康情况与工作压力呈显著相关关系。回归分析发现,躯体紧张反应、心理紧张反应、社会支持、任务模糊、任务过重和工作环境6因子对员工心理健康具有重要影响作用;同时,通过中介作用检验,发现个体紧张反应和个体应对资源变量是职业任务因子与心理健康变量之间的中介变量,在职业任务与心理健康之间起完全中介作用。该结果对于电子制造业一线员工的针对性管理具有指导价值。     

任职期限对员工合作行为和工作倦怠的影响

采用问卷法对179对商场女营业员进行施测，以探索人际相似性对员工间合作行为和工作倦怠的影响。研究结果显示，员工在组织中的任职期限越相近，越不可能产生合作性目标，相互间的合作性行为越少，且感受到的工作倦怠越强烈。合作性目标在员工任职期限的相似性与相互支持行为、工作倦怠之间的关系方面起完全中介作用。     

企业R&D人员工作压力与工作倦怠的关系

目的以1766名企业RD人员为被试,考察了企业RD人员工作倦怠的特点以及工作压力对工作倦怠的预测作用,并对社会支持和应对方式在工作压力和工作倦怠关系间的中介作用进行了检验。方法采用问卷调查法进行数据收集,并运用SPSS13.0进行数据录入和统计分析。结果 (1)本研究所有企业RD人员中,出现工作倦怠的人数占77.69%;离婚者的工作倦怠显著高于未婚者与已婚者;(2)企业RD人员的工作压力正向预测工作倦怠,社会支持、积极应对以及消极应对在工作压力和工作倦怠之间起部分中介作用。结论多数企业RD人员存在一定程度的工作倦怠;工作压力是工作倦怠的重要预测源且工作压力对工作倦怠的作用受到社会支持和应对方式的影响。此外,企业RD人员使用的应对方式并非单一或一成不变的,而是可能随着不同问题情境而发生相应改变。     

人力资本、工作特征与企业科技人才收入满意度的关系——以创新资源获取与培训机会为中介变量

为了考察人力资本和工作特征变量上对科技人才收入满意度的影响,以及资源获取和培训机会的中介作用,本研究选取浙江省11个地区462名企业科技人才作为研究对象,借助SPSS 17.0统计软件,采用多元回归分析方法对假设进行了检验。结果表明:教育程度、工作岗位对创新资源获取有显著的正向影响;工作职务、工作岗位对收入满意度有显著的影响;创新资源获取在工作岗位对收入满意度的影响中起部分中介作用;培训机会在工作职务对收入满意度的影响中起部分中介作用,培训机会在工作岗位对收入满意度的影响中起完全中介作用。针对得出的结论,本研究给出了解释,同时指出了研究的不足。     

外向性和绩效：工作压力与工作倦怠的中介作用

为了探讨工作压力、工作倦怠在外向性-工作绩效之间的作用，采用问卷法调查了398名小学和幼儿园教师。结果发现，外向性与工作压力、工作倦怠的三个维度——情感耗竭、人格解体、成就感低落显著负相关；工作压力和情感耗竭也均与工作绩效显著负相关；工作压力在外向性到工作倦怠的关系中起部分中介的作用，而工作压力和情感耗竭是外向性与工作绩效之间的中介变量。     

Job demands,job resources and safety outcomes: The roles of emotional exhaustion and safety compliance

The aim of this study was to assess the effectiveness of the job demands–resources (JD–R) model in explaining the relationship of job demands and resources with safety outcomes (i.e., workplace injuries and near-misses). We collected self-reported data from 670 crude oil production workers from three sub-companies of a major oilfield company in China. The results of a structural equation analysis indicated that job demands (psychological and physical demands) and job resources (decision latitude, supervisor support and coworker support) could affect emotional exhaustion and safety compliance, and thus influence the occurrence of injuries and near-misses. The implications of the present findings regarding both the JD–R model and occupational safety research were discussed.     

煤矿工人异常心理、工作倦怠与事故倾性研究

为探讨煤矿工人的异常心理、工作倦怠与事故倾向之间的关系,采用SCL-90量表、工作倦怠量表和事故倾向(受伤次数)问卷,对1 500名煤矿工人进行心理测评和调查。结果说明,煤矿工人的异常心理与事故倾向、工作倦怠与事故倾向、异常心理与工作倦怠均呈正相关,且影响煤矿工人异常心理的重要因素是工作倦怠、受伤次数和工龄。因此,煤矿安全生产管理中应重视工人的心理健康和工作倦怠问题。     

Psychosocial safety climate moderates the job demand–resource interaction in predicting workgroup distress

Psychosocial safety climate (PSC) arises from workplace policies, practices, and procedures for the protection of worker psychological health and safety that are largely driven by management. Many work stress theories are based on the fundamental interaction hypothesis – that a high level of job demands (D) will lead to psychological distress and that this relationship will be offset when there are high job resources (R). However we proposed that this interaction really depends on the organizational context; in particular high levels of psychosocial safety climate will enable the safe utilization of resources to reduce demands. The study sample consisted of police constables from 23 police units (stations) with longitudinal survey responses at two time points separated by 14 months (Time 1, N = 319, Time 2, N = 139). We used hierarchical linear modeling to assess the effect of the proposed three-way interaction term (PSC × D × R) on change in workgroup distress variance over time. Specifically we confirmed the interaction between emotional demands and emotional resources (assessed at the individual level), in the context of unit psychosocial safety climate (aggregated individual data). As predicted, high emotional resources moderated the positive relationship between emotional demands and change in workgroup distress but only when there were high levels of unit psychosocial safety climate. Results were confirmed using a split-sample analysis. Results support psychosocial safety climate as a property of the organization and a target for higher order controls for reducing work stress. The ‘right’ climate enables resources to do their job.     

企业科技人员的社会支持、工作压力和自我效能感对工作满意度的影响

本研究对23家企业的1 957名科技人员进行问卷调查,通过建立最优结构方程模型,考察了社会支持、工作压力和自我效能感对工作满意度的影响,理清了3个变量对工作满意度的作用路径。结果发现:(1)社会支持和自我效能感正向影响工作满意度,工作压力负向影响工作满意度。(2)工作压力和自我效能感在社会支持对工作满意度的影响中都起到部分中介作用;工作压力在自我效能感对工作满意度的影响中也起部分中介作用。(3)在社会支持对工作满意度的影响路径中,社会支持对工作满意度的直接效应和通过工作压力对工作满意度的间接效应所占比率最高。