关于高科技企业人才战略的思考

从高科技企业人力资源要素所具有的特性出发，对高科技人才的激励、团队建设、可持续发展的人才战略制定的几个尚无定论问题发表了自己的看法。     

美国高科技企业的人才招聘借鉴及对中国的启示

鉴于人力因素在高科技企业中的重要作用,管理人员必须努力为企业寻求优秀的高技术人才,这已成为高科技企业人事部门及人事经理的首要任务,这里介绍了美国高技术人才招聘的经验,并结合国内现状,对高科技企业的人才招聘进行分析与比较,旨在给国内高科技企业的人才招聘带来一些新的启示。     

高科技企业知识型员工流失的管理

阐述高科技企业知识型员工的特征;指出心理契约违背是造成知识型员工流失的主要原因;提出构建以人为本的企业文化、实施科学的职业生涯管理、采取有针对性的激励方式等措施,以留住高科技企业知识型员工。     

高科技企业与风险投资机构结合初探

中小企业要成长为高科技企业,须具备许多基础条件。首先要具备有利于中小企业技术创新的客观条件,就是指大力推进技术成果转化的技术服务中心,技术市场等中介服务机构;其次要有人才激励机制,实现创新人才的市场价值,即中小企业应形成技术人才的培养、使用、评价、激励的市场机制,创造优秀人才能脱颖而出的宽松的市场环境;最后,要具备有效的创新支持系统,特别是创业的金融支持系统,其中的核心要素就是风险投资。     

企业营销高层人才流失特征与原因分析

企业营销高层人才是企业营销队伍中的精英,他们在企业营销队伍中担任要职,为企业作出了巨大的贡献。企业营销高层人才的流失一直是困扰企业发展的一个重要问题。企业营销高层人才的流失具有普遍性、突然性、后果严重性等特征。在流失原因上,企业营销高层人才与一般营销人才相比具有差异性,有企业体制、激励制度、企业前景、内部管理、企业文化、工作设计等企业因素,还有营销高层人员的中年危机、对生活方式的偏好等个人因素。     

如何开展职业生涯管理工作

根据激励原理，在知识经济时代，员工的职业生涯管理已成为企业吸引人才和留住人才的迫切需要。根据职业生涯发展阶段的特点，企业可以从五个方面着手做好职业生涯的管理工作。     

老工业基地企业绩效与专业技术人才满意度相关性研究

为了分析老工业基地企业绩效与专业技术人才激励因素满意程度的相关关系,研究了激励效果路径,选取了激励机制测度指标和激励效果测度指标,构建了基于BP神经网络的老工业基地企业专业技术人才激励效果模型.通过对老工业基地16家企业的调查数据对激励效果模型进行运行和仿真,得到稳定的训练网络,根据指标层之间的权重计算出各激励因素对激励效果的贡献系数,分析了影响企业激励效果的主要影响因素,为企业建立专业技术人才的激励机制提供依据.     

技术创新激励机制研究

技术创新需要企业投入大量的资金和人才,其研究结果具有不确定性,因此,企业需要一种激励机制来开展技术创新研究。而这种激励机制应是产权激励、市场激励、政府激励和企业内部自身激励的组合。有效发挥企业技术创新激励机制的作用,才能不断推动企业积极自主地进行技术创新。     

浅析人力资源管理与企业文化建设的关系

现代人力资源管理强调始终把人才当作企业的最宝贵财富，吸引、保留、激励并开发人才是人力资源管理的主要目的。企业文化是人类先进文化的重要组成部分。加强人力资源管理与开发，彰显新型的管理机制、高品位的文化氛围以及协调发展的分配体系，已成为企业文化建设的重要内容。坚持“以人为本”是现代人力资源管理和企业文化建设的根本出发点和落脚点。     

试论饭店人力资源开发战略

饭店业的竞争说到底是人才的竞争，人力资源是饭店业持续发展的动力。饭店须有效地配置和利用内部的人力资源，增加饭店的竞争力；通过培训和激励等措施，培养和激发员工的创造力；培育优秀的企业文化和企业精神，加强饭店的亲和力、向心力。     

试论普通高等学校科技人才激励环境优化

科技创新，关键是人才，特别是拔尖人才。人才战略是知识经济时代的核心战略，高校科技人才作为知识经济时代科技创新的重要生力军，其创造力的发挥很大程度上依赖于激励环境的作用。本文分析了目前科技人才存在的现实问题，提出了普通高校科技人才的激励环境优化措施。     

建筑施工企业的人本管理

建筑施工企业的人本管理是一种强调以人为本的新型管理模式，是我国现代企业管理的发展趋势和必然要求。结合建筑施工企业的特点，对建筑施工企业加强人本管理提出建议：推行人才发展战略，通过树立合理的目标来激励员工，建立良好的激励机制，完善管理制度，是人本管理的基础，提供完善的生活保障制度，为员工创造参与企业管理的机会，创造良好的工作环境。     

给人力资源管理"加磁"——JY公司人力资源管理应对策略

对高科技企业而言,智力资产是企业的最大资产,人力资源是企业的第一资源。如何有针对性地强化人力资源政策效果,提高人力资源获取、开发和维护能力,形成吸引人才、留住人才、发展人才进而提高企业核心竞争力的内生机制,文章通过对JY公司人力资源管理实践的研究,从增强吸引力、凝聚力,加大执行力、驱动力,减少阻滞力、衰退力的角度总结了人力资源管理加磁的方法论。     

高科技初创企业管理风险评价体系的研究

风险投资中对于高科技初创企业管理风险的评价是一个重要的问题．本文从风险投资家的角度出发，应用具有专家权重的多层次多目标群决策法和模糊评价法，创建了一套具有实用性的高科技初创企业管理风险评价指标体系．并用此评价体系对具体案例进行了实证分析．     

留学人才政策创新与中国特色高端经济发展——以施正荣归国创办高端企业为例

文章以留学人才典型代表人物施正荣归国创办高端企业尚德公司为例,阐析新世纪中国特色高端经济发展与党的人才政策创新之间的关系。认为吸引留学人才归国创业和帮助科学家或高科技人才向企业家转换,是发展中国特色高端经济的便捷途径,而在此过程中党的人才政策创新是关键。     

西部电子公司网络营销研究

通过对西部电子公司这样一个中小型高科技企业开展网络营销进行分析、设计，指出公司开展网络营销的整体思路和具体策略，旨在使此类中小型高科技企业认识到开展网络营销的必要性和紧迫性，拽到适合自己的网络营销开展方式，从而更进一步推动网络营销在中国中小企业中的应用与发展。     

论企业技术创新的激励机制

技术创新是一个企业发展的灵魂和活力．激励机制是企业技术创新的“催化剂”,也是企业不断获取技术创新活力的根本保障．为推进企业技术创新活动,应着重从产权激励、市场激励、企业内部激励和政府政策激励等方面建立相应的激励制度．     

北京宏宇航天技术应用公司

北京宏宇航天技术应用公司北京宏宇航天技术应用公司，隶属于中国航天工业总公司５０１总体设计部，是以航天高科技为依托的全民所有制企业，拥有系统工程、遥测遥控、计算机应用、微波天线、热工、机械结构设计等多种专业的高、中级技术人才，有完备的试验检测设备和质量...     

现代企业用工制度分析

企业竞争，归根结底是人才的竞争，一个能吸引人才、使用人才、开发人才的用工制度有助于提高企业用工效率及经济效益。本文在分析当前企业用工制度中存在的弊端的基础上，从观念转变、内部管理及配套改革等方面提出了解决对策。     

供应链伙伴间的委托代理关系及其激励模型

供应链伙伴间的业务关系是一种委托代理关系。在委托代理过程中，为消除委托方企业与代理方企业之间由于利益目标的不一致和信息不对称而引起的非协作、低效率等风险问题，供应链委托方企业需要设计一份激励合约促使代理方企业努力工作，从而有效地完成自己的目标。以委托代理理论为基础，设计了一个供应链激励模型，并从三个方面对模型的优化作了进一步分析，为供应链企业间制定有效的激励合约提供依据。