论个人高等教育人力资本投资风险

人力资本理论形成于20世纪50年代中期,盛行于60年代,70年代以后有了新的发展,人们对人力资本的研究一直没有间断过,人力资本日益成为企业核心的竞争力.高等教育个人投资是人力资本投资的重要主体.本文首先阐述了人力资本理论相关概念,然后对高等教育人力资本投资成本和收益进行了一定分析,最后分析了在高校毕业生就业率下降,过度追求文凭,结构性失业严重的现状下,个人高等教育人力资本投资存在的风险.     

企业人力资本投资风险的理论分析与对策探讨

企业是以追逐利润为目的的经济组织,为了提高员工的生产能力,提高经济效益,一般都会对员工进行人力资本投资.企业人力资本投资具有与政府公共人力资本投资和个人人力资本投资不同的特点,主要表现为追逐利润动机明确、出资主体较单一、投资方式较简单、投资风险大.造成企业人力资本投资风险的因素是多方面的,企业必须采取一定的对策措施减少人力资本投资收益的不确定因素,降低投资风险.     

区域人力资本提升与区域高等教育发展战略——以辽宁省为例

当今世界各国的竞争归根结底是人才的竞争,一个国家要提高国际竞争力必然要遵循"人力资本先导"模式,人力资本在现代经济社会中发挥着重要作用.高等教育作为人力资本投资的重要载体,肩负着一个国家和地区未来发展的重大责任.文章通过建立人力资本评价指标体系并对全固31个省(自治区、直辖市)的人力资本状况进行比较,运用SWOT方法分析辽宁区域人力资本与高等教育的优势、劣势及其今后发展面临的机遇和挑战,并提出基于提升区域人力资本的辽宁省高等教育发展战略选择.     

抓好人力资源培训促进人力资本运营

人的管理经历了从劳资、人事到人力资源管理三大阶段，近年来随着知识经济的发展，对人的管理已提升到了人力资本(智力资本)管理。本文通过对人力资本投资的研究，提出了企业在一般人力资本和特殊人力资本方面的投资应该区别对待，以增加企业人力资本存量，提高人力资本投资回报率。     

人力资本视阈下西部农村地区自我发展能力的提升

强调了人力资本对于农村自我发展能力提升的重要意义,人力资本投资时西部农村地区的经济增长贡献将越来越大,对西部农村地区显著加快经济社会发展具有不可替代的作用.分析了当前西部农村地区人力资源开发的特征:就业结构单一;人力资源结构不合理;人力资源总量不足伴随着闲置现象严重;人力资源流失严重;人才"投入-产出"双低.指出了提升西部农村地区自我发展能力的根本途径:认真落实和贯彻<国家中长期人才发展规划>,尽快制定出台详细具体的立足西部农村地区实际的配套政策;加快发展西部农村地区的教育事业,制定缩小知识差距的发展战略;建立比较完善的农村人力资源开发体系,加大返乡农民工的培训力度;按需适时调整人力投资结构.显著提高人力资本投资强度.     

健康人力资本与经济增长的关系研究——基于农村和城市的比较分析

选取农村和城市的相关数据,利用协整检验、误差修正模型和格兰杰因果检验分别分析农村和城市的健康人力资本投资和其经济增长的关系,比较研究健康资本投资效率.结果表明:健康资本促进经济增长,农村健康资本投资的边际收益高于城市.政府在农村卫生事业中有"缺位"现象存在.在此基础上提出增加政府对农村卫生事业投入,大力发展农村医疗保健事业的建议.     

人力资本与经济增长的关系——基于江苏省的实证分析

人力资本与物质资本相对,指的是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康和水平的总和,其可以为所有者带来工资等收益.目前,关于人力资本与经济增长的关系,国内外都有许多研究,本文将以江苏省为例,进行人力资本与经济增长的实证分析.     

人力资本对我国FDI技术外溢的影响分析

FDI(外商直接投资)产生于19世纪,上世纪80年代,全球经济联系不断加强,FDI逐渐成为主要的国际资本流动方式.我国最初引进FDI是为了改善经济发展资金短缺问题,改革开放使得我国引进FDI转为吸收外来资金带来的先进技术,实现用市场换技术.人力资本是知识和技能的主载体,影响东道国吸收能力的重要要素就是当地的人力资本,本文通过研究人力资本在我国FDI技术外溢效应的影响作用,对于如何优我国的人力资本状况提出相应建议.     

国有企业人力资本流失问题探讨

在对企业人力资源状况调查的基础上，针对国有企业存在的人力资本价值评估失真、冗员突出等现状和人力资源开发投资不足、传统管理模式影响等导致人力资本流失的原因进行了分析探讨，并结合企业实际，提出了改革用人机制、培育企业文化等防止国有企业人力资本流失的措施。     

论企业人力资本管理

本文分析了人力资源管理和人力资本管理的区别,重点阐述了企业人力资本管理的重要意义,强调了在企业管理中必须充分认识并科学地利用人力资本,并就企业人力资本管理提出一些建设.     

论现代企业人力资本

研究探讨了现代企业的前沿问题--人力资本,并加以论证.通过对现代企业的认识,明确了人力资本的重要性;论述了货币资本和人力资本的关系及对现代企业治理结构具有重要的影响;指出建立与治理结构相适应的激励机制和约束机制是十分必要的.     

浅析如何将人力资源转化为人力资本

资源和资本虽然只有一字之差,但却有着本质的区别.资源是未经开发的,而资本却是经过精心的开发和筹划的.本文从人才招聘和使用两个方面着重讨论如何将"人力资源"变成"人力资本".     

基于人力资本的人力资源管理研究

随着世界经济一体化进程的加快,越来越多的企业走向国际化进程.面对复杂的国际环境,我国企业的人力资本战略应立足于国际化背景进行相应的调整.企业拥有良好的人力资本并不意味着就能在激烈的竞争中胜出,企业对其人力资本的高效管理是保证企业获得竞争优势的关键.企业人力资源并不等于现实的生产力,人力资源只有转化为人力资本,才能创造出经济价值和社会价值.本研究的目的就是通过分析企业如何有效地管理与运用人力资本以达到企业经营目标.     

自主创新型企业的人力资本有效激励策略探讨

我国需要大幅度提高自主创新能力,因而就要鼓励企业走创新之路,使之成为自主创新型企业.自主创新型企业的创新能力提高依赖于人力资本的积极性.自主创新型企业所拥有的人力资本可以进行分类,基于不同类型人力资本的特点采取有针对性的激励策略,能够大大提高各类型人力资本的积极性,使其发挥协同作用,提高企业的创新能力.     

企业专用性人力资本与员工工资——基于CGSS的实证研究

利用中国综合社会调查(CGSS)2006年的城市样本,分别用企业任期和在职培训时间作为企业专用性人力资本的替代变量,分析它们对员工工资水平的影响,结果显示:企业专用性人力资本与工资水平显著正相关,积累的企业专用性人力资本越多,获得的工资水平也越高.同时还发现:作为通用性人力资本的工作经验与工资水平之间的相关性不显著;受教育年限和企业规模均与工资水平显著正相关;相对于女性而言,在同等条件下,男性的工资水平更高.     

知识经济时代下的人力资源管理规划

1人力资源的理论 英国的经济学家亚当?斯密在人力资本的理论中指出,国家的资本主要是指社会上所有人员的创造能力.那些有技能的人才,就是社会资源中最为重要的资源,通常情况下都是人力资本的投资效益要远远大于物质资本投资,众所周知教育投资属于人力资本投资中最主要一部分.     

人力资本投入与企业发展的关系

在知识经济时代，企业创业所依靠的已不仅仅是货币资本，而且还有人力资本，货币资本的获得和财富的积累都是由人力资本（知识劳动）推动的。     

试论人力资本的理论定位与人力资源的合理配置

1　引言近一年多以来 ,理论界、企业界以及各媒体对人力资源问题的研究和讨论逐步多了起来。人力资本的理论研究已经有意无意地影响到人力资源的配置及相关问题。由于人力资本对于人力资源的依附性 ,以及两者的密不可分性 ,孤立地研究人力资本 ,而不注意它对人力资源合理配置的理论指导 ;或者只注意人力资本的理论研究 ,而不注意它与人力资源的开发和管理的实际相结合 ,都会削弱人力资本理论研究的现实意义。目前对于人力资本理论定位的诸多观点 ,以及它们是否对人力资源的开发管理和合理配置有利 ,都有许多问题值得研究。特别是人力资本的…     

转轨时期财政投资的经济增长效应研究

运用1978-2006年的省际数据对东西部地区政府财政投资的经济增长效应进行实证分析的结果显示:财政投资对东西部两个经济条件不同的经济体的经济增长效应存在明显的空间差异;此外,财政投资效应也呈现出内在的结构差异性,人力资本投资的经济增长效应较之于物质资本投资更为显著和持久.为此,本文就加大政府财政投资力度,调整对政投资结构,以促进区域经济协调发展提出了相关的建议.     

我国职业足球运动员人力资本流动问题探析——由冯潇霆、周海滨转会事件引发的思考

我国职业足球运动员人力资本流动趋向于多元化,应不断健全我国职业足球运动员人力资本流动机制,确保人力资本健康合理的流动.