企业人力资本投资浅析

我们知道,只要是投资就要有收益并伴随着风险。人力资本投资一样也不例外。那么,企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资？如何寻求人力资本投资的最高收益率？要怎样将人力资本进行整合呢？本文将对以上问题进行阐述。     

企业员工流动风险——基于人力资本投资视角

对企业人力资本投资形式的“员工流动投资”及其风险进行界定,构建企业员工流动投资模型,分析各种员工流动投资方式的风险.在六种员工流动投资风险中,涉及外部劳动力市场的“流出”和“流入”两种投资形式的风险最大,为此,企业应培育内部劳动力市场,适当减少企业面临的员工流动风险.     

基层公务员培训的需求调查与建议——以某M行业干部培训为例

为进一步把握培训需求规律,增强基层公务员培训的针对性和实效性,以某M行业干部培训班为抽样框,随机选取了345名科级以下干部学员进行了需求调查,在实证分析的基础上,就对干部培训的重视程度、培训需求层次、能力需求、培训方法和班次设置等方面提出了针对性建议.     

IT投资、IT人力资本与企业绩效关系的实证研究

以福建制造企业信息化数据为样本,运用面板数据回归模型研究了IT投资、IT人力资本以及它们的互补性对企业绩效的影响。研究结果显示,企业主营收入、净利润随着企业IT投资增加而增加。IT投资、IT投资和IT人力资本交互性对主营收入利润率、固定资产收益率没有显著影响。     

安徽省人力资本投资对经济增长影响实证分析——以教育形成的人力资本为例

随着经济全球化,越来越多的人认识到,当今世界的竞争归根结底是科学技术和人力资本的竞争。利用修订后的柯布-道格拉斯生产函数,对安徽省1978～2008年经济增长的各要素进行计量分析,实证结果显示安徽省的劳动力投入、物质资本投入,以教育形成的人力资本投入对经济总量均为正相关,其中以教育形成的人力资本的弹性系数最大,其投入量每提高1个百分点,将带动经济增长1.8199个百分点。因此,就目前安徽省的经济发展状况来说,增加以教育形成的人力资本的投资,将对各地的未来经济发展起到至关重要的作用。     

人力资本投资和收益问题初探

美国等发达国家的企业近几十年来,研究调整的是两种资本之间的关系:一种是出资人的货币资本,另一种则是人力资本。入世后,国内外企业间的投资、合资日益频繁,我们必须改变已固定了的思维模式,从我国的实际出发,树立人力资本投资和收益的意识,并在实践中加以应用。     

企业人力资本投资的风险评估

近年来，企业人力资本投资的力度越来越大。但是，许多企业的人力资本投资的经济效果并不理想，究其原因，主要是在投资之前缺乏对人力资本投资的风险进行有效的评估。通过对企业外部环境、内部条件和人力资源个人三个方面进行全面分析，提出企业人力资本投资的风险评估指标体系，并提出了进行绝对风险评估和相对风险评估的模糊综合评价模型和层次分析模型，为企业进行人力资本投资的风险评估提供一套有效的定量分析方法。     

基于统计分析的企业管理人员培训效果评价的实证研究

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理中非常关键的环节,是提高企业竞争力重要的手段。要保证培训达到预定的目标,培训效果的评价至关重要,它是判断培训是否达到预期效果,改进培训工作的重要手段。本文根据A公司搜集到的企业后备管理人员培训项目的培训效果评价数据,运用统计学的方法,对A公司培训组织、课堂效果进行了定性及定量的分析,旨在通过分析完善培训流程、改善培训效果,从而真正达到企业培训为战略目标服务的目的。     

我国企业管理人员培训现状的研究

对近年来我国企业管理人员的培训现状的研究文献进行研究综述,归纳、总结了现代企业管理人员培训特征、系统现状等,同时提出了对管理人员这一特殊群体进行有效培训的策略。     

企业人力资本投资风险分析与防范对策

论述了企业人力资本投资风险形成的原因、特征,以及对企业生产经营活动的影响和相应对策.     

产权视角下的企业人力资本制度安排

从人力资本产权的角度论述了制度安排对人力资本价值实现的重大意义，认为在知识经济时代，合理的制度安排是人力资本实现其经济价值的必要条件，同时组织在进行经营实践时应予以高度重视，以其充分发挥人力资本的自身价值和外在价值．进而为企业的发展作出其应有的作用。     

浅论新经济条件下企业人力资源之培训

知识经济的兴起为企业的发展提供了机遇和挑战,而高素质的人才是企业走向成功的关键。本文提出了”以人为本”的人力资本观;并就企业人才的管理和培训方面提出自己的看法和建议;指出传统培训方式的弊端和不足。认为企业只有通过增大人力资本的投资力度和利用高科技手段建立完备的培训体制,才是实现其转型和在新经济形势下立足的必由之路。     

集中连片特困地区的教育改革探析——以人力资本理论为视角

《中国农村扶贫开发纲要(2011-2020》》中明确提出,将集中连片特困地区作为扶贫攻坚主战场,把改变连片特困地区的贫困面貌作为工作的重点.集中连片特困地区相比于其他贫困地区来说有其特殊性,因此,我们在寻求其贫困的解决途径之时,应该将其与一般贫困的解决方法区别开来.以人力资本理论为基础,着重强调教育在人力资本理论当中的作用,希望通过各种途径的教育投资提高特困地区人力资本的质量,帮助其实现真正的脱贫.     

论收入分配的公平与人力资本投资的公平

公平收入分配与人力资本投资是当前所共同关注的两大问题。通过研究两者之间的关系,指出要公平获得人力资本投资收益,应当以社会公平收入分配为基础。国家应当承担在教育投资、信贷支持以及社会保障等方面的责任。     

知识经济时代人力资源资本化与企业培训创新

知识经济时代的人力资源管理最重要的发展趋势就是人力资源资本化,人力资本是知识经济的首要资本。实施人才强企战略,创新企业人力资源培训,必须树立员工培训是一种重要的投资方式的理念,建立培训的结构网络,做好培训的需求分析,落实培训项目安排,实现培训种类和方法的多样化,促进培训成果转化。     

人力资本对企业能力作用的理论与实证研究

人力资本作为企业重要资本对企业能力的形成有非常重要的作用。借鉴已有研究的方法和原理,文章将企业能力作为人力资本与组织绩效之间关系作用的一个中间变量,深入而具体地分析了人力资本对企业能力的作用机理,并进行了实证研究。研究表明：专业型人力资本与企业功能性能力的直接相关,管理型人力资本与企业整合性能力直接相关。     

企业人力资本结构布局优化策略选择——以A烟草公司为例

当今知识经济时代,加强人力资本管理已成为企业取得竞争优势、增强核心竞争力的关键所在.在企业人力资本管理实践中,人力资本结构的布局优化对于促进企业科学发展、和谐发展有着重要支撑作用.本文以A烟草公司为例,在分析其人力资本存量、人力资本学历结构区域分布特征及存在问题的基础上,提出基于网络分析法(ANP)的人力资本结构布局优化策略优选模型,不仅能够有效反映出评价指标之间的依存、反馈关系,而且也能为其它企业优化人力资本结构布局、提升企业绩效提供理论借鉴.     

基于人力资本投资的农业剩余劳动力解决途径

我国农业剩余劳动力的拳质是一种"结构性剩余",即从农业中转移出来的劳动力因为缺乏相应文化、技能素质而承担不了二、三产业提供的就业岗位.要解决这个问题,根本途径在于树立人力资本投资的理念并采取相应的对策.     

企业建立有效培训体系的对策

培训是企业人力资产增值的重要途径,也是企业组织绩效提高的重要过程。结合企业培训现状及存在的问题,提出了企业建立有效培训体系的对策。