AHP在中层干部考核中的应用

中层管理人员是企业的核心人才,其胜任力强弱是评价干部的一个重要指标。就某企业中层管理人员的胜任力模型为例,运用AHP层次分析法对胜任力进行了比较系统的分析,使得干部考核更具有科学性。     

电网企业信息专业岗位胜任力评价系统的设计与应用

为了给电网企业信息专业人员岗位胜任力的培训评价工作提供信息技术支持,根据各信息专业岗位能力评估制定胜任力模型,模型中明确各角色人员胜任要素及行为评价标准,基于岗位胜任力模型设计了适合电网企业信息专业岗位胜任力评价系统,通过科学的衡量方法和手段实现人员胜任力与角色标准科学匹配。应用效果表明,该系统为各信息岗位的培训工作提供了方向指导,为信息专业人员的能力评价提供了科学依据,提高了人力资源考核评价工作的效率。     

公司胜任力素质模型应用研究

在知识经济的大背景下,以人为本的价值理念开始深入人心,人日益成为企业经营管理的核心,这为基于胜任力的人力资源管理提供了发挥积极效用的基础。本文主要从三部分分析了该问题：界定了岗位胜任力的概念,概括胜任力及胜任力模型的研究理论;提出胜任力素质模型构建的方法、作用;阐述岗位胜任力模型在公司人力资源管理中的应用。希望通过本文对胜任力的研究为公司人力资源管理和绩效水平的提高提供一个可行的思路,也在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。     

公司胜任力素质模型应用研究

在知识经济的大背景下,以人为本的价值理念开始深入人心,人日益成为企业经营管理的核心,这为基于胜任力的人力资源管理提供了发挥积极效用的基础.本文主要从三部分分析了该问题:界定了岗位胜任力的概念,概括胜任力及胜任力模型的研究理论;提出胜任力素质模型构建的方法、作用;阐述岗位胜任力模型在公司人力资源管理中的应用.希望通过本文对胜任力的研究为公司人力资源管理和绩效水平的提高提供一个可行的思路,也在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试.     

构建火电厂岗位胜任力模型的探索与思考

分析岗位胜任特征冰山模型,提出构建火电厂岗位胜任力模型的基本思路,对生产岗位、管理岗位胜任力模型的建立进行探索与实践,初步形成了火电厂岗位胜任力模型。     

员工岗位胜任能力评价问题及对策

岗位胜任能力,是员工履行岗位职责、完成岗位任务所需的一切必要能力素质的总和,对于技能人员,主要是指动手能力和操作能力。它与人力资源领域广泛使用的"胜任力""胜任特征"等概念有所区别,不是绩优特征,不是深层次特征,而是履职尽责必要能力的最小集。对员工岗位胜任能力进行评价,既要见"事"更要见"人"。     

学业胜任力:区域普及化阶段高校人才培养的必要视角

学业胜任力(胜任特征)的本质就是一个人具备的胜任大学学习的素质。这种素质对一个人的学习成效具有预测性,同时这种素质是可以通过恰当的教育方式进行提高或培养的。从学业胜任力的角度出发,选择有效的培养过程可以让区域普及化阶段知识基础水平较低的大学生的自我发展与学校期望以及社会需求等更契合。胜任力模型构建的意义不仅在于评价,更在于从胜任力出发建立契合学生发展和社会需求的人才培养模式。     

领导情境创设在培训课程中的实践

随着企业对人力资源工作的重视,胜任力及胜任力模型逐步进入人力资源从事者及企业管理者的视线。为了打造企业的核心竞争力,许多企业都建立了胜任力模型,甚至有的企业不惜花重金,请知名的咨询公司来帮助自己建立模型,但真正能用得好的企业却很见于是又出现了一股“胜任力模型无用论”和“胜任力模型不适合中国企业”的论调。究其原因是胜任力模型没有落地。本文根据作者在培训行业的从业经历,从培训需求界定、课程设计和培训效果评估与转化三个方面,结合实际案例,分析了如何帮助企业将素质模型落地;从外界培训机构的角度阐述了培训机构如何当好企业的顾问,如何共同将素质模型用好,为企业创造价值。     

领导情境创设在培训课程中的实践

随着企业对人力资源工作的重视,胜任力及胜任力模型逐步进入人力资源从事者及企业管理者的视线.为了打造企业的核心竞争力,许多企业都建立了胜任力模型,甚至有的企业不惜花重金,请知名的咨询公司来帮助自己建立模型,但真正能用得好的企业却很少.于是又出现了一股"胜任力模型无用论"和"胜任力模型不适合中国企业"的论调.究其原因是胜任力模型没有落地.本文根据作者在培训行业的从业经历,从培训需求界定、课程设计和培训效果评估与转化三个方面,结合实际案例,分析了如何帮助企业将素质模型落地;从外界培训机构的角度阐述了培训机构如何当好企业的顾问,如何共同将素质模型用好,为企业创造价值.     

南方电网公司技能人员胜任力模型及行为评价标准

该项目以能力素质模型理论为基础，重点关注了南方电网公司技能人员的潜在素质。对南方电网公司线路运检、变电运检、营业用电、电力调度通信、发电厂电气安装、送变电安装六大专业类别及其所包含的39个工种展开了胜任力模型及其行为评价标准的研究，形成了六大专业类别技能人员的一个通用类素质模型和六个专业鉴别类模型等成果。技能人员胜任力模型用以确定各专业不同层级技能人员的能力素质特点。通用类能力要素界定了所有技能人员都应当具备的能力素质要求，鉴别类能力要素则对各专业类别的技能人员在能力素质的差别性方面进行了区分。     

电力企业人岗匹配管理研究

随着“厂网分开、竞价上网”的市场化改革的推进与深入,改变电力企业因忽视人岗匹配管理而影响企业绩效和竞争力的现状已成为理论研究与实践迫切需要解决的问题。本文将作为现代人力资源管理新基点的胜任力模型引入人岗匹配的研究中,在大量查阅相关文献和发电企业的实际调研基础上,分析了基于胜任力模型的人岗匹配管理的特占’和一般流程,运用逼于理想点法对员工能力相对于发电企业岗位要求进行评价,基于相关研究数据和实证分析结果,得出了发电企业人岗匹配度,其分析结果为人员招聘、绩效考核、薪酬分配等人力资源管理与决策提供了科学的依据,可据此对企业人员进行相应的开发、培训和岗位调整。     

高校学生干部胜任力模型初探

为考察高校学生干部所应具备的胜任力素质,借鉴国内外胜任力理论的相关研究成果,结合高校学生干部管理现状,对20名学生干部进行了行为事件访谈并对256名学生进行了问卷调查。初步构建了具有14项鉴别性胜任特征的胜任力模型,为高校学生干部的选拔与培训,学生干部自身成长及高校学生工作提供了理论参考和实践指导。     

多维度提升人员素质 提高设备运维效率

随着“大检修”体系建设的不断深入,业务专业化水平的不断提升,人员缺乏结构性知识成为制约发展的瓶颈.九江供电公司检修分公司提出要以打造“层次分明、专业平衡、结构合理、市县同步”的人才队伍为目标,创新方式方法,加大培训力度,强化管理人员的执行力、技术人员的创新力、技能人员的实践力、新进人员的适应力和县公司人员学习力,为公司发展提供强力的人才保障和智力支持。     

电力教育培训课程建设体系设计研究

电力教育培训包括知识、技能和工作态度三个方面。课程体系的设计应以提高员工岗位胜任能力和企业岗位需要为原则,科学合理地处理好学员的知识、能力、素质之间的关系。以此为指导,分别设计了高级管理人员、一般管理人员、专业技术人员、生产技能人员以及新进员工的培训课程。     

电力企业新员工“123助跑工程”的实践

以新入企员工拟配置岗位为落脚点,以岗位胜任力模型、培训标准、评价标准为依据开展培训和评价,培训分为脱产培训和定岗实践两个阶段,包含全面集训、分点深化和定岗实践等环节,采取各环节测评、培训期满考核和岗位胜任力评价,将其培训与评价、聘任紧密结合,培养快速融入公司、快速适应岗位工作需要的新人,按照岗位胜任力评价结果优聘劣汰,从企业用人、育人的源头上建立“培训、评价、职业发展一体化”管理机制。     

基于距离向量法与胜任力模型的人员培训的探讨

在胜任力模型的基础上建立胜任力培训指标体系,运用距离向量法进行胜任力测评,根据计算结果进行有针对性的人员培训。实验证明,利用距离向量的测评结果能有效找到员工胜任力要素中的短板,更好地对员工进行培训管理。     

高等职业教育教师胜任力研究

通过行为事件访谈法和最优实践标杆法,研究提炼出绩优高等职业教育教师应具备专业工作经验、个性品质(德高为范)、特殊胜任力、教学胜任力、专业胜任力和团队结构胜任力等各项胜任力,并针对可测量的胜任力定义了操作关键点,从而为高等职业教育教师的选拔、培训、绩效和薪酬管理提供一定的依据。     

电力企业岗位胜任力模型构建及应用

随着人力资源管理的发展,胜任力模型已经成为企业人力资源管理的有效工具。本文对电力企业岗位胜任力模型的构建理论及应用进行了详实的阐述。     

新入企员工成长"123助跑工程"的探索与实践

以新入企员工拟配置岗位为落脚点,以岗位胜任力模型、培训标准、评价标准为依据开展培训和评价,培训分为脱产培训和定岗实践两个阶段,包含全面集训、分点深化和定岗实践等环节,采取各环节测评、培训期满考核和岗位胜任力评价,将其培训与评价、聘任紧密结合,培养快速融入公司、快速适应岗位工作需要的新人,按照岗位胜任力评价结果优聘劣汰,从企业用人、育人的源头上建立"培训、评价、职业发展一体化"的管理机制.     

加强职业技能鉴定工作的实践与思考

<正>职业技能鉴定作为一种国家考试制度,是依据国家规定的职业技能标准,通过国家认定和授权的鉴定机构,对劳动者的技能水平进行客观公正、科学规范的评价与认证。开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度,是提高人力资源素质、增强企业核心竞争力的重要措施。推行员工持证上岗,能提升企业生产技能人员岗位胜任力,降低事故率,保障企业的安全生产和稳健发