基于关键技术人员离职引发组织知识流失的离职研究视角

知识资源是企业核心能力的关键要素,关键技术员工是企业知识资源的重要载体.企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题,开始成为影响企业(尤其是知识密集型企业)生存与发展的重要问题.就此,对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述,并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展.     

基于关键技术人员离职引发组织知识流失的离职研究视角

知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。就此，对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述，并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展。     

近年国内员工离职行为研究综述

高员工离职率给企业带来昂贵的人力资源重置成本,是近年来国内企业人力资源管理面临的一个突出问题。因此员工离职行为引起学术界高度关注,现有研究主要围绕员工离职影响因素以及离职模型等方面进行分析。本文通过对员工离职行为的现有研究成果进行总结分析,认为我国应该从以下三个方进行后续研究：第一,引入中国特色变量,建立本土特色离职模型;第二,采用结构方程模型、历史事件法、规则提取法等方法加大量化研究的力度;第三,分行业对员工离职行为进行研究,细化研究对象。     

分阶段控制员工离职成本的管理对策

针对目前许多企业员工离职率高的问题，分析了员工离职成本的构成。结合人力资源管理的过程，主张对员工离职成本的控制，应在从员工进人企业到退出企业的招聘、培训、使用和离职4个阶段进行控制。提出了各阶段的控制对策。     

交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究——基于工作价值观的调节作用

随着社会的发展,新生代员工的不断加入职场为企业发展注入了新鲜的血液,然而新生代员工跳槽现象频繁出现,也给企业管理带来新的挑战。以178名新生代员工有效样本进行统计检验,探讨交易型领导风格、工作价值观对离职倾向的影响。研究结果显示:性别、年龄、受教育背景等部分人口统计学变量对交易型领导的感知、价值观和离职倾向的影响有差异;交易型领导与离职倾向负相关;工作价值观在交易型领导与离职倾向之间产生调节作用。     

知识型员工离职管理

随着知识经济时代的到来，掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低知识型员工离职给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本从分析知识型员工离职给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工的离职。     

员工满意度模型的构建及其管理

员工满意度已经被越来越多的企业所重视，但对于员工满意度的管理仍然存在着许多不足之处．本文分析了国内外员工满意度研究的现状．运用归纳分析的方法，将员工的满意度管理分为招聘期、稳定期、离职潜伏期和离职期四个区间进行分析．作者探索性地构建了员工满意度全程管理模型，指出了企业利用此模型对员工满意度进行全程管理的方法．     

企业人才流失预警研究的分析与启示

人才流失预警研究建立在影响员工离职因素的基础之上,通过调查问卷、专家经验等方法确定工作满意度、组织承诺度等变量,从而使预警更具有可行性和可信性。结合"中介链"、"工作嵌入"等流失路径理论假设,采用博弈方法、综合数学方法以及机器方法,对各因素之间的影响程度和方式进行验证,较好地阐明由离职意向到离职行为发生的流失过程。由于每种方法都有自身的适用条件,且各有利弊,可以根据需要从不同角度对人才流失加以预控,从而提高预警效率。     

纺织企业大学生员工流动的实证研究

本研究以纺织企业中离职的大学生作为离职研究的对象，采用理论分析与实证调查研究相结合的方法，分析大学生员工流失因素。结论：通过对不同特征变量的差异分析，纺织企业大学生员工的离职影响因素存在显著差异。     

知识型员工离职影响因素研究

文章在对西安企业问卷调查的基础上,通过对知识型员工的离职影响因素进行了分析。研究发现:自我发展是知识型员离职的首要考虑因素。而影响知识型员工的离职既包括主观因素也包括客观因素。     

员工—组织匹配、心理所有权与离职倾向关系研究——基于高校教师的调查

以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—组织匹配对教师离职倾向有显著的负向影响,员工—组织匹配和教师心理所有权有显著的正向影响,心理所有权对教师离职倾向有显著的负向影响,心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向之间起到部分的中介作用。     

关键员工的透视及管理重点

关键员工是企业发展的根本,文章从透视关键员工的角色特性入手,结合近年来人力资源管理实战经验,总结并提出了岗位盘点、职业规划、个性激励、机制约束、离职处理等关键员工管理中应把握的几个重点。     

基于工作嵌入视角的工程咨询行业员工离职意愿研究

本文从"工作嵌入"的角度出发,以工程咨询行业员工为研究对象,探讨了工作嵌入、工作满意度和组织承诺三种因素如何影响员工的离职意愿.通过对252份有效调查问巷的实证分析得出:工作嵌入、工作满意度、组织承诺对工程咨询行业员工离职意愿均呈现显著负相关性,员工对离职意愿的解释力度由强到弱依次为:工作嵌入、工作满意度、组织承诺.     

保险公司员工主动离职风险因素的实证分析

针对保险公司员工主动离职的问题,选用国外较新的关于离职问题的研究成果Price-Mueller模型,在对其进行修正的基础上,采用问卷调查的方法筛选离职风险变量,通过主成分分析和相关性分析对我国保险公司员工主动离职的风险因素进行了实证研究,得出了影响保险公司员工主动离职的关键风险因素。     

建筑施工项目员工工作绩效影响因素研究

结合我国建筑企业特点,在早期研究施工项目员工工作满意度与工作绩效影响关系的基础上,建立带有方向性的两个工作家庭冲突变量(工作-家庭冲突、家庭-工作冲突)以及工作满意度和生活满意度与工作绩效的影响模型.研究利用国有大中型建筑企业511名施工项目员工的问卷调查数据验证了所提出的假设,结果表明:(1)施工项目员工的工作-家庭冲突对工作满意度和生活满意度有负面影响;(2)施工项目员工的工作满意度和生活满意度对工作绩效有显著积极影响关系;(3)施工项目员工的工作-家庭冲突会间接影响到工作绩效.     

工作价值观在付出-回报失衡影响中的调节作用

文中在检验三种付出-回报失衡、工作价值观和过度投入对反生产行为与离职倾向的综合影响.通过层次回归方法着重分析了工作价值观的调节作用,结果验证了工作价值观在付出-回报失衡对反生产行为与离职倾向的影响中有显著的正向调节效应.研究表明为减少员工的反生产行为和离职倾向,结合所能提供的回报,工作价值观是企业在招聘选拔时要考虑的重要因素。     

成都市社会餐饮员工离职原因分析及对策研究

文章通过调查研究,深入挖掘分析员工离职因素,建立员工离职管控体系,完善员工工作满意度考评体系,搭建稳定优秀的员工队伍,加强企业文化内涵建设,充分发挥人力资源管理体系的核心作用,帮助餐饮企业建立适合自身发展的人才培养模式,促进企业人才的梯队化建设发展,实现餐饮企业的可持续发展。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型。研究结果表明：工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关。     

企业核心员工成本计量方法研究

本文在对企业核心员工成本构成进行分析的基础上把核心员工的成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本5部分,并给出具体的成本计量方法.     

新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。