百里挑一的实践:呼叫中心服务代表的招聘

呼叫中心服务代表的招聘,与其它非呼叫中心工作职位的招聘相比,有很多相同的地方,甚至招聘的步骤、过程都可能相同,但呼叫中心作为一个特别工作,有很多特别的作法和要求。 以招聘电话销售代表为例,通常一个完整的招聘流程为八步:决定人材需求→列出工作职责、职位需求→招聘设计,广告刊出→收集简历、筛选→听试→初次面试→二次面试→录用。每步步步相扣,最后被录取的人赢得是“步步惊险”。 第一步,决定人材需求。作为招聘者,你首先要了解你的业务,例如你的业务是B2B还是B2C,你的产品的Value型     

现代企业网络招聘之探讨

招聘是每个企业人力资源部的一项非常重要的工作之一。传统的招聘方式都是利用在广告栏贴广告,或者是通过发传单的形式进行,现在也有大型的现场招聘、电视招聘还有就是现在非常流行的网络招聘。网络招聘这个新型的招聘方式自从被引入以来就成为了现在招聘的一个重要的渠道。下面本文就通过网络招聘的模式和特点进行一个网络招聘目前的状况分析,为以后的招聘工作做好铺垫工作。     

岁末年初如何拟定技术人才的网络招聘计划

对于很多发展型的技术企业而言，人力资源部门的力量比较薄弱，很多招聘工作都是在技术经理的指导下开展的。无论是对招聘经理，还是对技术总监而言，招聘经验缺乏，预算有限，如何拟定技术招聘计划，则是最让人头疼的一个环节。     

中小企业员工招聘现状与对策探讨

招聘环节是人力资源工作的关键入口,许多大型企业或外资企业对此非常关注。然而在我国,大多数中小企业招聘目的是为了填补职位的空缺,这不仅使人力资源管理工作的战略作用没有很好地发挥出来,更为人力资源管理的后续工作带来了不良影响。对如何提高企业,尤其是中小企业招聘的有效性进行研究,帮助企业认清什么样的招聘手段才是最有效的,并且对招聘环节中的每个流程进行分析,能够提高招聘的效率,帮助企业节省时间和经费,更好地完成招聘工作。     

惠普的人才招聘和培训

据惠普总裁孙逢举先生介绍，惠普作为一有国际性中国公司，随着国内业务的发展，对人才的需求一直没有停止，现在每个月都会有30～40个新员工加入公司。惠普在招聘时主要关注有工作经验的人，既重视他的潜力、专业、也重视他的经验、能力、价值观以及他的行为模式。在招聘中首先从求职者的     

找到你的“捕鼠科科长”——如何制定合理的招聘程序

为了满足自身发展需要，企业会不断地进行人员招聘。而招聘程序的优劣，以及招聘者素质的好坏将直接影响招聘效果，乃至影响企业的长远发展。为此，在提高招聘者素质的同时，企业应该制定一套科学的招聘程序，对应聘者进行严格的辨别、甄选。     

微软公司全球副总裁、微软中国研发集团总裁张亚勤：招聘人才 更看重人才品质

中国的软件产业相对比较年轻．尽管发展速度很快．但我们可能还缺少一些领军人物、缺少一些架构师．缺少一些能管理大项目、大团队的人才．但我想很快就会有的．因为这与中国整个软件发展的成熟程度是密切相关的。所以．我们目前在招聘人才的时候有两种方式：在相对领军的人物、比较资深的架构师层次可能还是从国外招聘：有很多国内很聪明的学生、工程师，目前很多还处于培训阶段，当然也有很多已经开始能领导团队了。     

抱歉,我们对你投反对票

<正>观点四多年来一直替公司招聘各类人才,从应届大学毕业生中直接招聘的也很多。我们是一家软件公司,因此招聘的软件人才占多数。在招聘工作中,我们也发现     

企业应善用自己的网站招聘人才

随着网络的飞速发展和求职市场的火爆，如今，网络招聘正以其跨时空、低成本、方便快捷的优点在职场上大行其道，深受众多企业和求职的青睐，成为引领潮流的招聘新方式。网络招聘的渠道不是单一的，一般可通过专业人才网站、自己的网站、网络猎头公司等方式来进行，但是由于当前人才招聘网站的良莠不齐，导致网络招聘的公信力不同程度地受损，在这种情况下，我们的企业不妨将注意力放到通过自己的网站来招聘人才上来。     

名企招聘流程不完全手册

进IT名企，当有为IT青年，站在巨人的肩膀上看IT行业，为自己的未来事业奠定坚实的基础——这是很多IT人的志向。因此本刊特别为您从各种渠道搜录了各大IT名企的招聘流程和用人文化，这就是下面的《IT名企招聘流程不完全手册》。     

职客现身改变网络招聘格局

低成本，高效益的博客招聘，在企业尝试中不断成熟，如今已经越越成为企业招聘的新宠。最近在网络招聘这一行业中又出现了一个新词“职客”。有分析认为，也许在未来不久，网络招聘业将有可能面临一场新的变革。[第一段]     

收藏夹

借助微博找工作 我最近急需一份工作,貌似一些传统的招聘网站都不能满足我的要求。我现在想找一个更直接、快速能谋求工作的方法,请问“砖家”有没有什么好的招聘平台可以推荐？     

我的考证经历

无论是招聘还是被招聘，这中间双方都需要一些“硬指标”来量化一个人的能力。有些硬指标可以说是一种基本能力的必要证明(比如学历证明)，但另一些却不一定能体现什么实际价值。眼下，就有很多人觉得计算机等级考试脱离现实，没有意义。今天我们就来听一听一个从业多年的电脑爱好者对计算机等级考试的一些观点……     

我要“跳”得更高——袋鼠族五大必备技能

进入10月，一年一度的人才市场“金九银十”已过去了一半。有调查显示，面对“金九银十”，民营、私营企业职员中有近一半的人准备“转岗”，而“转岗”的首选方式是跳槽。对于职场中广大“蠢蠢欲动”的“跳蚤”们来说，再不抓紧时间的话，机会可就要错过了。然而，如何能充分地利用网络资源，牢牢把握住机会呢？很多人都知道去招聘网站广撒网，可以增加面试的几率，有助于找到更好的工作机会。但面对无数次简历石沉大海的经历，你是否反省过自己真的会用招聘网站吗？     

招聘面试中遇到的极品应聘者

招人的工作每年都要做，从未停止，真正特别合适的人，只有极少数的是从正常的招聘渠道进来的，最好的三位，都来自于别人的介绍，有的甚至是看人情的面子上收下的，可是最后发现此人是超出意料的好——相当于在路上白捡了一个钱包，失主这时候走上来说，谢谢你，这钱包送你了。这比光是白捡个钱包可爽多了。     

非重点大学毕业，就是二等公民？——一个非211毕业生的求职歧视录

王新来自一所西部大学的计算机专业。都说现在的计算机专业是热门，工作好找，薪水还高，但王新找工作却是屡战屡败。找来找去，王新也总结出一点名堂：抛出官一边看简历，一边在一个单子上核对，仔细一看那单子，教育部直属高校、211工程院校、985工程院校被分门别类、齐刷刷地勾了出来，是招聘的御用名额。自此，王新一逛招聘会，递上自己的简历就双手发拌，“自己不属于御用名额上的任何部落，能过招聘的第一关吗”，不是名牌大学毕业的王新，在找工作时非常自卑。很多大学生也和王新有着一样的困惑：非重点大学毕业，就是二等公民吗？[编者按]     

浅谈中小科技型企业如何招聘和留用人才

在实际工作中，几乎所有企业老板都会发觉招聘优秀人才难，而且往往会出现好不容易招聘到了一个可以用的人才但过一段时间又被其他公司高薪挖走的现象，真是切肤之痛。企业经营无常势，在企业如何招聘和用人方面，我们也很难找到一些放之四海而皆准的方法，不同类型的企业有不同的做法。在这里，我想针对中小科技型的企业如何招聘人才、留用人才进行探讨，希望给大家有所参考。     

解析中高端人才在线招聘的路径

虽然线上线下招聘的渠道多种多样,但不得不承认很多中高端人才依然苦于找不到心仪的工作,而企业尤其是中小企业、创业公司很难招到合适的中高端人才。从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期,网站数量不断增长,企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示,2009年使用     

基于WEB技术的网上兼职招聘系统的开发

随着计算机及网络技术的飞速发展，Internet/Interanet应用的普及和Web技术的发展，信息自动化的作用也越来越大。招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件。此系统的开发为应聘者及招聘公司带来了很大的方便，足不出户就可以轻松完成求职和招聘工作。     

“捷职”招聘网的设计与实现

在激烈的社会竟争中，如何快速地获取就业信息对于招聘人员和求职者来说尤为重要。作为一种新型的招聘和求职方式，在线招聘彻底打破了传统的求职方式，与传统媒体和现场招聘相比具有显著优势。基于此开发了一个“捷职”招聘网站。网站采用GoLang开发语言，并利用Python语言进行信息爬取，使用的是MySQL和Redis数据库，前端界面采用HTML5、JavaScript、JQuery语言设计。