组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究:工作满意度的中介作用

以调查问卷的方式对组织伦理氛围和员工越轨行为之间的关系进行研究,并分析工作满意度在两者之间的中介作用.实证研究发现:独立判断导向和公司利益导向对组织越轨行为有负向影响,关怀导向、公司利益导向和法规导向对人际越轨行为有负向影响;组织伦理氛围的关怀导向、独立判断导向和公司利益导向对工作满意度有正向影响,个人功利导向对工作满意度有负向影响;工作满意度对员工越轨行为有负向影响;工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间起部分中介作用.企业应培养良好的组织伦理氛围,提高员工的工作满意度,减少员工的越轨行为,提高企业绩效,促进企业发展.     

心理资本对酒店员工留职意愿的影响 ——以心理授权为中介变量

酒店行业离职率高,提高留职率成为酒店人力资源管理的一大难题.文章对苏锡常地区76家酒店306名员工进行问卷调查,检验心理资本三维度对留职意愿的影响,也检验心理授权在心理资本与酒店员工留职意愿关系中的中介作用.结果表明:心理资本对酒店员工留职意愿有正向影响;心理资本三维度对心理授权三维度有正向影响;心理授权对酒店员工留职意愿有正向影响;心理授权在心理资本与留职意愿的关系中起部分中介作用.因此,从心理资本开发、增强心理授权感知两方面给酒店管理者及员工个人提出建议,以期为酒店提高留职率提供新的管理方向.     

领导亲社会动机与员工主动型绿色行为——一个有调节的中介模型

基于社会信息加工理论,构建一个被调节的中介模型,研究绿色情境下领导亲社会动机与员工主动型绿色行为之间的关系,分析组织绿色氛围的中介效应以及共情能力的调节效应。基于201份问卷调查的研究结果显示：领导亲社会动机对员工主动型绿色行为有积极作用;组织绿色氛围在领导亲社会动机与员工主动型绿色行为之间起部分中介作用;共情能力正向调节领导亲社会动机对组织绿色氛围的促进作用,并最终影响员工主动型绿色行为。该结果拓展了领导者人格特质对组织绿色行为的影响机制研究,同时也给领导者提供了避免组织中任务型绿色行为的新思路。     

健康促进型领导对组织公民行为的影响研究

企业在复杂的商业环境中面临着前所未有的新挑战,想要在市场竞争中占领一席之地,需要最大限度地发挥员工的组织公民行为。基于社会交换理论和社会学习理论,以组织认同为中介变量,自我监控为调节变量,对北京、上海和广州电商企业的400名员工进行调研,探讨了健康促进型领导对组织公民行为的影响关系。研究结果表明：健康促进型领导对组织公民行为具有显著正向影响;健康促进型领导对组织认同具有显著正向影响;组织认同对组织公民行为具有显著正向影响;组织认同在健康促进型领导与组织公民行为之间起到部分中介作用;自我监控在组织认同与组织公民行为之间起调节作用,当员工为高自我监控者时,组织认同对组织公民行为的正向影响被削弱。     

“双碳”目标下如何激活员工低碳组织公民行为？——基于企业低碳文化视角的实证分析

碳达峰碳中和目标下员工低碳组织公民行为对企业成功实施低碳转型战略具有重要作用。为揭示企业低碳文化是否以及如何影响员工低碳组织公民行为,运用社会交换理论和社会认同理论,以组织认同感为中介变量、个体环境情感为调节变量,构建企业低碳文化感知影响员工低碳组织公民行为的理论模型,并使用层次回归分析和Bootstrap技术对340份环保绿化行业员工样本数据进行实证检验。结果发现：企业低碳文化感知对员工低碳组织公民行为有显著正向影响;组织认同感在企业低碳文化感知与低碳组织公民行为关系间起部分中介作用;员工的环境情感能够增强组织认同感对低碳组织公民行为的正向影响,并调节组织认同感的中介效应。建议企业开展有益于企业积极形象的低碳行动,使员工发自内心地对企业低碳文化产生高度的组织认同,同时通过规章制度、积极沟通等刚柔并济的手段唤起员工对自然向往和对污染内疚的环境情感,最终通过激发员工低碳组织公民行为助推企业低碳转型。     

数字领导力与员工数字化创造力——一个有调节的链式中介模型

基于社会信息加工理论和组织学习理论,引入领导对下知识共享和双元学习作为中介变量,研究数字领导力对员工数字化创造力的内在影响机制。通过对380份问卷进行SPSS和AMOS实证分析,结果显示：数字领导力正向影响员工数字化创造力;领导对下知识共享和双元学习在数字领导力对数字化创造力的影响中起部分中介作用;领导对下知识共享对双元学习有积极影响,两者在数字领导力和数字化创造力中起链式中介作用;员工工作中心性在领导对下知识共享与双元学习中起正向调节作用,进而影响员工数字化创造力。     

授权型领导对新生代员工工作投入的影响研究

随着新生代员工逐步成为职场的中坚力量,其工作投入越来越受到企业的重视。基于权力的接近抑制理论,本文对授权型领导对新生代员工工作投入的影响进行了实证研究,并探讨了员工权力感和主动性人格的中介及调节作用。本文以企业中1980年以后出生的400名新生代员工为研究对象,发放并收回问卷,运用SPSS 25.0软件进行分析。研究结果表明：授权型领导对新生代员工工作投入有显著的正向影响;员工权力感在这一关系中起中介作用;员工的主动性人格在员工权力感与员工工作投入之间具有负向调节作用。本研究可以为企业激发员工工作投入提供管理借鉴。     

员工组织承诺与知识共享意愿关系研究

知识共享活动把员工知识变为组织知识,能增加组织竞争力,但实践中却常常遇到员工囤积知识等阻力.本文从员工组织承诺视角研究了员工知识共享意愿的影响因素.对165家企业IT员工的调查结果表明,员工情感承诺会对知识共享意愿产生显著的正向影响,员工持续承诺水平对知识共享产生负向影响,而其规范承诺水平对知识共享意愿影响较弱.本文结论对帮助IT企业管理员工组织承诺以提高组织知识共享水平具有一定的实践意义.     

人力资本价值对企业绩效影响研究——基于组织学习、组织创新的中介效应

探讨人力资本价值对企业绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。将人力资本价值的衡量要素作为自变量,组织学习、组织创新作为中介变量,企业绩效作为因变量。以224名企业员工为研究样本,构建理论模型,对变量之间的关系进行定量研究。结果表明:人力资本价值的各要素通过组织学习、组织创新的中介作用正向影响企业绩效。     

新生代员工组织支持感和组织承诺对离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率一直是困扰管理者的难题,也是学界的研究热点。本文以新生代员工为对象, 研究了组织支持感、组织承诺对其离职倾向的影响。通过对 216 份调查问卷的分析,证实了新生代员工组织 支持感、组织承诺与离职倾向均有显著的负相关关系。进一步研究表明,组织支持感、组织承诺对离职倾向 的影响需要工作满意度的中介作用。最后结合新生代员工的特点,提出了降低离职率的对策建议。     

员工—组织匹配、心理所有权与离职倾向关系研究——基于高校教师的调查

以高校教师为研究对象,选取员工—组织匹配为自变量、离职倾向为因变量、心理所有权为中介变量,构建员工—组织匹配对离职倾向的影响机制模型;重点是检验心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向两个变量之间的中介作用。研究表明员工—组织匹配对教师离职倾向有显著的负向影响,员工—组织匹配和教师心理所有权有显著的正向影响,心理所有权对教师离职倾向有显著的负向影响,心理所有权在员工—组织匹配和离职倾向之间起到部分的中介作用。     

知识型员工工作压力与工作绩效的关系研究

为激发知识型员工的工作潜力,提高工作绩效,回顾相关文献,明确了知识型员工的概念,梳理了工作压力与工作绩效关系的现有研究,确定出工作本身压力、组织信任压力和职业发展压力的工作压力维度以及任务绩效、创新绩效的工作绩效维度,并引入自我效能和学习目标导向两个个体差异变量,从全新视角完善工作压力影响工作绩效的理论模型。226份不同公司知识型员工群体调查问卷的实证研究结果显示：知识型员工的工作本身压力与职业发展压力正向显著影响任务绩效和创新绩效,组织信任压力负向显著影响任务绩效和创新绩效;自我效能和学习目标导向在工作压力与工作绩效关系中均具有显著的调节效应。     

工作价值观契合及组织公民行为关系研究——组织支持感的调节作用

文章运用SPSS 17.0和AMOS 23.0等软件对数据进行因子分析和关系验证,构建饭店新生代员工工作价值观契合模型,探索工作价值观契合、组织支持感、组织公民行为之间的关系,验证组织支持感的调节作用。研究表明：饭店新生代员工工作价值观契合水平由高到低依次为人际和谐、发展机会、工作偏好、功利导向;功利导向对组织公民行为产生负向影响,发展机会对组织公民行为产生正向影响;组织支持感对组织公民行为产生正向影响;功利导向、工作偏好、人际和谐维度对组织支持感产生正向影响;组织支持感在工作价值观契合对组织公民行为的影响中发挥调节作用。     

员工感知视角下的员工培训对工作绩效的影响——工作投入的中介作用

为了研究员工培训对工作绩效的影响,文中基于员工感知视角,研究员工培训对工作绩效的影响,并探讨工作投入在其中的中介作用.以237名员工为研究对象,运用多元回归的方法进行实证分析.结果表明:较高水平员工感知视角的员工培训不但有助于提高员工的工作投入,还能提高员工的工作绩效;工作投入在员工培训与任务绩效中起部分中介作用,在员工培训与关系绩效中没有中介作用.研究结果有助于企业更好的进行员工培训,从而提高工作绩效,对于管理实践具有现实意义.     

亲环境组织氛围对员工绿色行为的影响及多步多重中介效应模型

为了探究亲环境组织氛围对员工绿色行为的影响,以及绿色组织认同和绿色自我效能感在两者间的作用,构建多步多重中介效应模型,运用数据分析工具SPSS22.0与MPLUS7.4对收集到的332份样本进行数据分析。结果表明:(1)亲环境组织氛围显著正向影响员工绿色行为,主效应值为0.345(p<0.001);(2)绿色组织认同与绿色自我效能感在两者间起独立中介作用,间接效应值分别为0.089 9(95%CI:[0.002 7,0.181 8]),0.219 0(95%CI:[0.135 8,0.316 3]);(3)亲环境组织氛围通过绿色组织认同和绿色自我效能感的多步中介作用对员工绿色行为产生影响,总体间接效应值为0.213 7(95%CI:[0.110 4,0.320 7])。上述一重主效应和三重中介效应的形成机制拓宽了员工绿色行为的前因研究,可为企业管理实践提供指导。     

“想要”创新时绩效更高？——包容型领导对员工创新绩效的影响

如何促进员工创新一直以来是学术界关注的热点问题,然而以往的研究往往只从单一视角探究包容型领导对员工创新绩效的影响。基于社会交换理论以及自我决定理论,构建一个双重视角的双中介模型,探讨包容型领导到员工创新绩效的内在传导机制。通过对212份有效样本进行实证分析,发现包容型领导显著正向影响员工的创新绩效,并且通过信任领导（应该创新）以及成就动机（想要创新）的中介作用对员工的创新绩效产生正向影响。此外,成就动机的中介效应显著强于信任领导的中介效应。这一研究结论说明来自员工的内在激励作用（想要）更有利于激发其创新,对企业的管理实践有一定的指导作用。     

变革型领导对员工创新行为影响的实证研究——以心理授权为中介变量

在中国文化背景下,探讨了变革型领导对企业员工创新行为的影响,并且探讨了在影响过程中心理授权的中介作用。采用问卷调查的方式,以中国北方地区的北京、天津、沈阳、大连四大城市的企业员工为研究对象,对381份有效问卷数据进行了实证分析。结果表明,变革型领导对心理授权与员工创新行为均有积极的影响;心理授权对员工的创新行为有积极的影响,同时心理授权在变革型领导与员工创新行为之间起部分中介作用。     

共享农业组织间的创新知识共享机理研究 ——考虑创业网络规模和创业模式融合方式的影响

创业网络促进农业创业企业知识共享的研究具有重要价值,但现有进展尚未面向该作用过程形成影响机理的分析成果.针对共享农业组织的特殊经营情境,梳理了农业创业网络规模的内涵及分析维度,解析了不同创业网络规模对共享农业组织间知识共享的影响,探讨了合伙、协作两种创业模式融合方式在其中的中介作用,并面向变革型和交易型两种不同的领导风格分析了对上述作用过程的调节效应.基于212份样本的实证分析表明:低、高创业网络规模均正向影响共享农业组织间的创新知识共享,创业模式融合方式在创业网络规模促进共享农业组织间创新知识共享的过程中起中介作用,变革型领导风格正向调节合伙式创业模式融合方式对共享农业组织间创新知识共享的促进作用,交易型领导风格正向调节协作式创业模式融合方式对共享农业组织间创新知识共享的促进作用.     

雇主品牌对员工主动性行为的影响研究

本文通过文献研究,在学习总结已有研究基础上,分别选取雇主品牌、组织认同及主动性行为为自变量、中介变量和因变量,探讨雇主品牌是否影响员工主动性行为,并进一步验证组织认同的中介作用。通过对266份数据进行分析,发现雇主品牌正向影响员工主动性行为,且组织认同在雇主品牌和员工主动性行为起部分中介作用。基于研究结果,为企业建设雇主品牌,激发员工主动性行为提出了管理建议。     

企业数字化创新的驱动力：CIO政治技能与议题营销的影响机制研究

尽管首席信息官(Chief Information Officer,CIO)肩负着主导数字化创新的重要职责,但依靠传统的结构权力和专家作用难以应对其中涉及的组织变革的挑战。基于政治技能和议题营销理论,本文探讨CIO利用政治技能推动企业数字化创新的作用机理,对218份CIO-业务高管配对问卷进行实证分析。结果表明：CIO政治技能正向影响CIO议题营销能力,进而正向影响企业数字化创新;CIO议题营销能力完全中介了CIO政治技能对企业数字化创新的正向影响;业务高管的社会行为整合正向调节了CIO议题营销能力与企业数字化创新的关系。据此,提出了企业数字化创新的驱动力模型,即CIO政治技能和议题营销能力是CIO主导数字化创新的驱动力,CIO议题营销能力和业务高管社会行为整合分别发挥着中介效应和调节效应。该模型弥补了现有研究关于CIO如何在组织内有效推动企业数字化创新的缺口,并为企业数字化创新实践提供参考。