建立人员统筹调配机制 发挥人力资源优化配置作用——国网山西省电力公司建设内部人力资源市场的实践

随着电网规模迅速扩展和设备技术水平持续提升,国网山西省电力公司（以下简称＂省公司＂）加大电网投入,加快管理创新,全面建设＂三集五大＂体系,这些变革需要人力资源工作,特别是人力资源配置工作制定新的政策,顺应变化,服务发展。为此,我们立足内部人力资源市场建设,由省公司集中管理、统筹调配内部人力资源,严把入口,疏通出口,薪酬、培训制度配套跟进,用社会化用工方式,做好补充供给。一系列内部人力资源市场的规范操作和实施,进一步深化了人力资源集约化管理,盘活了内部人力资源存量,卓有成效地适应了公司的变革与发展。     

建立人员统筹调配机制发挥人力资源优化配置作用--国网山西省电力公司建设内部人力资源市场的实践

随着电网规模迅速扩展和设备技术水平持续提升,国网山西省电力公司（以下简称“省公司”）加大电网投入,加快管理创新,全面建设“三集五大”体系,这些变革需要人力资源工作,特别是人力资源配置工作制定新的政策,顺应变化,服务发展。为此,我们立足内部人力资源市场建设,由省公司集中管理、统筹调配内部人力资源,严把入口,疏通出口,薪酬、培训制度配套跟进,用社会化用工方式,做好补充供给。一系列内部人力资源市场的规范操作和实施,进一步深化了人力资源集约化管理,盘活了内部人力资源存量,卓有成效地适应了公司的变革与发展。     

国网济南供电公司:基于全员人力资源管理的内部引才实践

正2020年,国网山东省电力公司大力实施"人才强企"行动,全面推进全员人力资源管理,提出开放纳贤积极"引才",让人才聚集有目标,实现人力资源优化配置新突破,为公司发展提供强有力的人力保障。国网济南供电公司(以下称"济南公司")以基于全员人力资源管理"普惠共赢"的理念为先导,构建"领导重视、人资主导、专业协同、员工参与"的四层级责任共同体,引入内部劳动力市场分析模型,创新"动静结合"的人才盘点模式,以市场化思维优化配置思路,为内部人才高效引进与优化配置提供有力支撑。     

构筑内部人力资源市场优化人力资源配置结构——国网浙江省电力公司的探索与实践

人力资源日益成为现代企业发展的核心资源,客观要求企业在发展战略的统领下制定出高效协调的人力资源管理策略,形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前,电力企业正处在人力资本的建设阶段,亟需提升集约化管理水平,建立内部人力资源市场管理体系,进一步规范人员配置行为、挖掘人力资源存量、解决结构性超缺员并激发员工积极性,为企业变革和发展注入活力。2014年,国家电网公司“两会”上刘振亚董事长明确提出：“要加快制定人力资源市场建设方案和配套政策,推进试点工作,年内建成内部人力资源市场,统筹解决结构性超员、缺员并存矛盾。”以此为契机,国网浙江省电力公司（以下简称“公司“）加快内部人力资源市场建设的步伐,形成了不少实践成果,充分保障了公司对人才的需求。     

依托内部人力资源市场 实现员工有序合理流动——国网江苏省电力公司优化人力资源集约化管理的实践

自推行“三集五大”体系建设以来,国网江苏省电力公司（以下简称“公司”）持续加强人力资源集约化管理,优化用工策略,严把员工入口,规范各类用工,强化全员培训和人才培养。在保持用工总量持续负增长、有效提高队伍素质的同时,公司用工仍存在单位及专业之间用工不均衡、结构性超缺员等与“三集五大”体系发展不相适应的问题,迫切需要发挥市场在人力资源配置中的基础性作用,充分挖掘内部潜力,优化队伍结构,促进公司人员的有序合理流动,建立与“三集五大”体系相适应的机构及人力资源配置,为电网发展、公司发展提供坚强的人力资源保障。     

四川:三个“着力”激发改革活力

正国网四川电力以问题为导向,在解决员工总量大配置不平衡、单位差异大发展不均衡、岗位"凝固化"、骨干队伍活力不足的问题上积极探索,取得了初步成效。深化内部人力资源市场建设。印发《内部人力资源市场建设方案》,以控总量、调结构、提素质为导向,以盘活存量、解决主要专业一线岗位超缺员问题为核心目标,遵循"立足市县公司、先内部优化、后跨单位调剂"的原则,分析超缺员现状,分专业下达并督导各单     

论供电企业的人力资源战略

随着电力体制改革的深化和电力市场的完善,供电企业应当制定与之相适应的人力资源战略,其目标是使人力资源的数量、结构、质量等得到改善。供电企业人力资源战略的措施主要包括:建立企业与社会人力资源合理流动的机制,优化企业内部人力资源的配置,强化企业内部人力资源的激励。     

基于AHP的人力资源规划动态能力评价模型

人力资源规划是否合理、正确,直接决定着人力资源开发与管理的有效性,人力资源规划与公司战略动态协调有助于减少未来的不确定性。本文选取定性与定量相结合的AHP方法,构建人力资源规划的动态能力评价指标体系,帮助企业诊断自身人力资源规划动态能力,找出影响该能力的关键因素,从而科学制定和实施人力资源规划,实现人力资源与其他资源有效配置,增强企业竞争力。     

以“全口径用工配置率”为导向的人力资源管理探索

<正>国网嘉兴供电公司（以下简称“公司”）紧紧围绕国家电网有限公司的战略部署，以提高人力资本效益效率为中心，以“全口径用工配置率”为导向，向管理要效益，从内部挖潜力。随着国企改革、电力体制改革持续深化，供电企业人力资源管理亟需率先改革，把人力资源转化成企业改革和创新发展的源动力。     

基于AHP的人力资源规划动态能力评价模型

人力资源规划是否合理、正确,直接决定着人力资源开发与管理的有效性,人力资源规划与公司战略动态协调有助于减少未来的不确定性.本文选取定性与定量相结合的AHP方法,构建人力资源规划的动态能力评价指标体系,帮助企业诊断自身人力资源规划动态能力,找出影响该能力的关键因素,从而科学制定和实施人力资源规划,实现人力资源与其他资源有效配置,增强企业竞争力.     

合理配置人力资源，建设一流管理队伍实现可持续发展——论工程建设项目人力资源管理

根据工程管理公司提出的一流管理公司标准，结合目前电建人力资源市场的实际情况，以及韩二工程在人力资源配置方面的状况，针对怎样实现企业可持续发展，如何建设一支素质高、专业结构合理、专业能力强的管理队伍，提出一些个人见解，以供参考。     

对我国高校人力资源配置问题的分析

高校作为特殊的单位,拥有在数量比较占优势的人力资源,但由于各高校内部及外部人力资源配置不当,存在着一些问题。通过对目前高校存在的人力资源比例严重失调和人力资源配置不当等各种弊端的分析,在借鉴的基础上尝试性地提出一些应对及改革措施,以达到优化我国高校人力资源配置的目的。     

电力经济技术研究院人员柔性管理策略研究

正江苏省电力公司经济技术研究院在人力资源配置上存在着科层制组织模式所具有的制度、组织、流程方面的僵化问题,在面临新的工作环境时,不能灵活适应。借助人员柔性理论从边界与内容两个维度构建了内部数量、外部数量、内部职能和外部职能等四种人员柔性模式,并在模式运行过程中解决了研究院内外员工身份认同问题、科研工作空心化问题和知识产权保护难等问题,对解决人力资源结构性短缺具有借鉴意义。     

管控与提升人才当量密度指标提高企业竞争力

在构建和实施人才当量密度指标管控与提升的过程中,为公司员工素质的提升拓展了空间,为公司人才培养营造了"绿色生态环境".通过学历、职称、技能等级"三位一体"的人才培养,为员工素质提升明确了方向和评价尺度,并成为联系人力资源评价、配置、开发和激励的桥梁和纽带,使各项机制之间相互联系、相互衔接并产生联动,为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围,为"人才培养与开发"植根于整个人力资源管理流程提供了土壤.     

电网企业员工能力素质优化配置方法研究

为了提高电网企业人力资源管理效率进而提升电网企业的市场竞争力,基于能力素质模型,首先从组织与员工两方面进行能力素质评估,然后构建了基于能力素质评估的电网企业人力资源优化配置模型,最后,算例说明该方法的可行性。     

为深化创先和转型发展提供坚强的人力资源保障

<正>云南电网公司人力资源工作将认真贯彻落实公司2015年工作会议精神和南方电网公司人力资源工作会议精神,坚持稳中求进、依法治企的工作总基调,主动适应经济发展新常态,以全面人力资源管理为抓手,扎实推进依法依规用工,优化人力资源配置,完善薪酬分配制度,突出安全教育培训,抓好信息系统推广应用,加强人力资源队伍建设,提升人力资源管理能力,为公司     

考虑多主体博弈的多状态开关容量配置

多状态开关SOP(soft open point)能够显著提升配电网的潮流控制能力。本文考虑多主体博弈态势，研究电力市场环境下的SOP容量配置方法。提出了面向SOP配置的规划运行双层模型，在规划层建立以电网公司年综合效益最大为目标的SOP容量配置模型，在运行层构建电网公司、DG运营商、产消者之间的互动博弈框架。设计了求解方法，利用KKT条件将运行层转化，进而与规划层合并求解。通过算例验证了所提方法的有效性，所得SOP容量配置方案兼顾了市场环境和电网公司效益。     

组织层次分析法在“三集五大”体系建设中的应用

随着国家电网公司构建"两个一流"以及"三集五大"体系建设的不断深入,对人力资源管理者来说,就需要以科学发展观为指导,在日常人力资源管理实践中努力探索如何将人力资源管理的最新理论成果运用到企业的变革以及日常管理工作中去。组织结构分析法是隶属人力资源管理理论的一门新兴研究方向,是以系统论、控制论为指导,多层次、多角度研究分析企业内部组织结构,从多角度对企业内部各类各位、机构及部门进行归类与整合,寻求构建合理的组织机构以帮助企业最大程度提升机构设置的合理性、有效性,优化企业各部门的工作流程与任务协作,针对企业内部各部门不同的层次、不同的属性,给出具有针对性的人力资源管理模式建议。     

考虑利益主体合作的分布式电源运营商电源优化配置

随着电力市场的不断开放,分布式电源运营商作为新的利益主体进入市场,在主动配电网中由大量分布式电源运营商进行电源配置将成为未来的趋势。如何在电力市场环境下良好地运营,在进行电源优化配置时保证技术经济效益是分布式电源运营商面临的重要问题。针对此问题,文章对分布式电源运营商与配电公司之间的合作关系进行了深入分析,在分布式电源运营商的综合收益中考虑主动管理成本,计及运营期间配电公司实施的主动管理策略,构建了双层电源优化配置模型。上层以分布式电源运营商为主体,以综合收益最大为目标进行电源优化配置;下层以配电公司为主体,以分布式电源切除量最小为目标进行优化运行。建立联合概率场景以计及分布式电源出力及负荷的不确定性,采用改进和声搜索算法与基于过滤集合的内点算法进行模型求解。算例分析结果表明,文章所提双层电源优化配置模型符合电力市场现状,模型中主动管理策略与主动管理费用的引入实现了分布式电源运营商与配电公司的互利共赢,为分布式电源运营商的可持续发展提供了借鉴。     

中国大唐集团公司国际化合作人力资源管理初探

国内各大发电集团目前均面临着走出国门, 开拓国际市场的新课题。在这个过程中如何培养和建立国际化人力资源库是能否成功的基础。本文介绍了中国大唐集团公司国际化合作中人力资源的现状, 并针对国际化战略进程的实施, 探讨了如何发挥现有人力资源的最大潜力, 以及国际化投资项目的人力资源配置模式等问题。