浅谈川东北劳务派遣工思想政治工作的难点与对策

随着企业劳动用工制度改革的不断深化,员工队伍结构发生了深刻变化,劳务派遣用工在企业员工队伍中所占的比例越来越大.从分析川东北西南钻井公司劳务派遣用工的基本现状入手,剖析了当前劳务派遣用工在管理上存在的难点,并就对劳务派遣用工的教育和管理提出了相应对策.     

规范劳务派遣用工 促进企业和谐发展

劳务派遣用工主要在员工招聘过程、员工日常管理、劳动合同管理和劳务派遣公司选择等方面存在着法律风险。要规避劳务派遣用工法律风险,就要依法规范招聘劳务派遣员工,避免法律风险;规范劳务派遣员工劳动合同内容,加强用工单位对劳务派遣员工的直接管理;选择实力较强的派遣机构,减轻企业连带责任。     

《劳务派遣暂行规定》浅析

《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起施行,《规定》对用工单位使用劳务派遣用工进行了严格限制,并在辅助性岗位认定程序、用工比例、同工同酬待遇、异地派遣、过渡期等方面做了细致的规定。由于历史的原因,劳务派遣用工在企业中普遍存在,《规定》出台后,各用工单位需要加强政策研究,适应法规变化,优化用工策略,进一步提升用工的社会化、市场化和规范化水平。同时,也要加强劳务派遣用工的岗位、薪酬、福利、合同等管理,防范用工风险,维护企业和员工的利益。     

对能力工资的初探

随着国有企业用工制度的不断改革,油田用工形式日趋多样化,有全民职工、子女劳务工、劳务派遣用工和非全日制用工等。为正确处理好各种用工和同种用工人员之间的薪酬关系,需建立和完善有效的工资分配制度,以充分调动全体员工学习、工作积极性,推动油田可持续的、和谐的、又好又快的发展,实现企业和员工"双赢"。     

东北油气分公司推进业务外包工作的成功经验及启示

为了解决油气主体岗位不能使用劳务派遣用工的难题,规避劳务派遣用工总量超标的法律风险,经过调查研究,结合东北局实际情况,制定了业务外包工作方案,并按方案要求,清理了混岗,解决了劳务派遣员工的合理合法诉求,完成了业务外包工作,调整了用工模式,实现了规范用工管理。     

企业劳务派遣用工优劣势评价及规范对策研究

本文站在企业视角分析劳务派遣,在对劳务派遣做出界定后,比较分析劳务派遣用工形式与传统用工形式的区别,客观评价企业实施劳务派遣的优势与劣势,并从用工范围界定、派遣机构选择、管理制度规范及管理体系构建等4个方面,为企业规范劳务派遣用工提出对策及建议。     

劳务派遣员工流失对策探析——以井下测试公司为例

由于多种原因,井下测试公司招来的劳务派遣员工流失情况比较严重,已经成为公司持续健康发展的一大隐忧。结合我国劳务市场发展的新形势和经济结构转型升级的背景,基于公司劳务派遣员工流失实际情况的分析,本文试从劳务派遣员工群体的就业心态、利益诉求、从业预期和就业内外部环境等方面进行原因探究,并从用工环境改观、分配体制改革、激励机制改善、招工来源改变等方面提出了针对性的解决措施。     

电力企业劳务派遣用工的风险及应对措施

在分析电力企业劳务派遣用工现状和风险的基础上,从劳务派遣公司的选择、派遣用工管理制度、岗位管理、文化引领、共同发展、低端业务外包等方面,对如何规避和应对劳务派遣用工的风险进行探讨,并提出相应的对策。     

劳务派遣问题探究——基于图书馆的人力资源管理

劳务派遣问题是人力资源管理的一项重要内容。在高校图书馆的人力资源管理中“劳务派遣”制度认可度较低,“劳务派遣”方式招募的员工归属感不强。劳务派遣制员工待遇低,忠诚度不高。针对这些问题应该采取有关措施和进一步处理好劳务派遣用工过程中的相互关系。     

劳务派遣公司目标区域的圆心招聘模式

劳务派遣简化了企业用工的管理职能,使企业把重点聚焦于核心业务.但是,在目前用工紧张状况下,为用工企业招聘到合适人员,成为劳务派遣公司的重要挑战.我们在调查某劳务派遣公司招聘模式的基础上,提出了一种适合劳务派遣公司的有效招聘模式即圆心招聘模式,并研究了该模式的路径、流程、效率与成本.     

基于结构方程模型的派遣员工心理契约研究

从心理契约的角度出发,建立了派遣员工心理契约结构模型,并构建了派遣员工心理契约缔结指数.以天津市129位派遣员工为研究对象,采用结构方程模型对理论模型进行检验.研究结果验证了员工满意度、员工抱怨均对派遣员工的心理契约产生较强影响,而员工满意度受派遣期望和感知差异的影响;研究对象心理契约缔结指数为49.8,为敏感区,易受引导与激励的影响.     

关于干部进班组“四个一帮促”工作的思考

通过挂点干部到班组开展"形势任务教育、组织学习培训、解决生产难题、分析员工思想动态",着力提升干部管理能力,切实发挥干部在班组建设中的重要作用。     

浅析女职工在改革中的社会地位

在社会变革时代,女职工的社会地位问题,出现了许多新的特点,遇到了更大的挑战。要提高女职工的社会地位,应从加强女职工的自身素质修养和法律意识教育,改善尊重妇女的社会环境等方面进行探索。     

绩效管理作用及绩效考核体系研究

绩效管理是员工与其主管共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节。该文从绩效考核入手，探讨如何进行更为有效的绩效管理，以提高人力资源管理的水平，促进企业的发展。     

基于星型结构的低成本实时统计方法

在员工比较分散的企业，实时、准确地统计员工和班组的任务完成状况是一件比较困难的事情。传统的统计方法是通过树形结构进行，其实时性和准确性无法得到保证。提出了一种使用星型结构统计经营数据的低成本统计方法。每个员工及时把自己的业务发展数据直接发往星型结构的中心即短信信箱平台，系统管理员可以随时从平台上下载数据进行分析。分析采用通用的Excel，有效降低了统计成本。     

汽车运输露天矿电铲、汽车匹配关系最优化问题的探讨

在汽车运输露天矿的生产管理中,经常遇到汽车的合理调配问题。怎样调配才能使产量最高;怎样调配才能使成本最低;怎样调配才能使各水平产量均衡;某台电铲故障以后应怎样重新调配汽车;一些汽车故障以后怎样重新调配。传统的调配方法为经验决策,很难达到最优结果。本文,以我国某露天矿的实测数据为依据,利用计算机模拟方法对单台电铲的采装、运输、排土工艺环节的能力匹配关系进行研究,得出了不同远距条件下,工作面产量、电铲有效时间利用率、汽车有效时间利用率三者随配车数目的增减而变化的规律。利用模拟结果,根据露天矿当前的生产目标,可以方便地解决汽车最优调配问题,从而改进露天生产理管,提高经济效益。     

裁员幸存者反应前因变量研究综述

裁员幸存者是指组织裁员后继续留岗的员工,企业利润的继续创造者。由于外部环境的变化,出于自身生产与发展的需要,企业时常采取裁员策略以降低人工成本或提高运营效率,但结果往往不令人满意。这很大原因在于对于裁员事件,幸存者会做出多方面的消极反应：心理方面的反应,如工作满意度、组织信任感、组织承诺水平的降低;行为方面的反应,如自愿离职、良好公平行为的破坏等。当然,这些受到一定因素的影响：从组织层面看,有组织公平、领导诚信等;从工作层面看,有工作不确定性、工作再设计等;从个人层面看,有冗余状态、心理授权感等。管理者应当积极关注幸存者消极反应及其影响因素并做好预防措施,以实现裁员的初衷。     

惩戒解雇事由研究

《劳动合同法》第39条对惩戒解雇的规定在实际应用中出较多问题.理论上,如何合理界定归于雇员的原因,使用人单位的自由用工权与劳动者的劳动权达到平衡,是惩戒解雇事由需要重点解决的问题.我国应从劳动法的视角建构起用人单位惩戒解雇的法律规则,并完善相关的权利救济制度,使用人单位的自由用工权与劳动者的劳动权达到平衡.     

国资企业人力资源管理的几点思考

国资企业的人力资源管理从企业的劳动人事管理演变而来 ,有些旧的模式需要打破。现代企业的人力资源管理涵盖了企业的用人机制、考核奖励、薪酬体系、员工培训等几个环节。用人机制作为企业组织生产经营活动的基础 ,员工的招聘、录用方针和如何畅通企业的人员出口 ,对企业生产经营的良性发展 ,特别是减轻国资企业的人员负担 ,有着深远影响。在国家相关政策不变和目前的社会大环境下 ,国资企业如何调整用人机制 ,改变人力资源结构失衡的状况 ,是一个需要认真思考的问题。     

浅议知识型员工的激励与管理

以人才竞争为显著特征的 2 1世纪 ,人是最重要的资源 ,而知识型员工又是企业发展的基础与关键。笔者通过分析知识型员工的工作特征和个性特征 ,概括出了他们的需求构成 ,最后提出了知识型员工的激励与管理策略 ,如采用多种多样的激励方式 ,激发知识型员工的工作积极性和创造性 ;进行更为准确的绩效考核 ,把绩效评估和知识型员工职业发展紧密结合 ;充分尊重、理解和信任知识型员工 ,用情感管理来培养员工的忠诚度等