企业信息技术人员的有效管理

目前国有企业普遍存在着人才流失的现象，企业信息化人才做为当前的紧缺人才，更是流失的重点。只要留意一下媒体的招聘广告，都会发现一些使用率很高的词语，例如，”高薪诚聘IT人才”、”提供优厚待遇”等。由此可见，在许多企业管理心目中，良好的薪酬福利是吸引和留住信息技术人才的最有效手段。但从另一方面看，     

企业信息技术人员的有效管理

目前国有企业普遍存在着人才流失的现象,企业信息化人才做为当前的紧缺人才,更是流失的重点.只要留意一下媒体的招聘广告,都会发现一些使用率很高的词语,例如,“高薪诚聘IT人才“、“提供优厚待遇“等.由此可见,在许多企业管理者心目中,良好的薪酬福利是吸引和留住信息技术人才的最有效手段.但从另一方面看,许多国企的IT部门却往往是“工资最高,人员流动率最高的部门“.某国企信息技术部从组建起,先后共招收了16名计算机、信息技术方面的人员,3年以后,仅留住了6人;从许多信息看,国企的信息技术部门几乎成了信息技术人才培训部.可见,如果企业没有相关因素的配合,就算有了较高的工资,也难以发挥信息技术人员的作用,激励和留住信息技术人才.……     

企业管理者的选拔与培养--基于“选人”与“用人”难题的案例分析

在对高层管理人员的选用上，企业一直存在诸多困境：一方面是“不够用”，关键时刻“无人可用”；“不适用”，培养出来的人与企业急需相脱节；另一方面是许多人才缺乏充分施展才能的舞台和条件。那么人才到底是“选”出来的还是“教”出来的呢？第一种思路认为：企业要选对人，人才工作重在挑选到合适的人；第二种思路提出：选人有风险，培养人才是关键，人才工作重在育人；本案例展示了第三种思路：选人育人重要，但用人更重要，人才工作以用为本，只有“用”才能最大限度地发挥“人才”的能动作用和效益。时代呼唤敢于不拘一格用人的企业家，只有建立起一整套以用为本的科学的人才管理机制，才能将以人为本的理念落到实处，才能推动更多的可用之才涌现。     

小心人才被挖

人才始终是IT公司的核心,如何培养人才、留住人才并不容易,特别是在公司业务上升期和规模扩大期,更要重点关注。正当＂村里＂紧张地规划未来发展大计的时候,行业内＂友临＂公司也在紧锣密公司：＂村里＂（IT企业）云安全数据加固公司人物：投资人李财CEO王军创业经理王小帅销售张旺财务经理赵银子顾问高杨销售经理李健研发李晓安客户张晓帝正当“村里”紧张地规划未来发展大计的时候，行业内“友临”公司也在紧锣密鼓地谋划怎样迅速追赶甚至超过“村里”在行业中的地位，而且最近“友临”公司也已融到了一大笔资金，于是“村里”的关键技术人员就被“友临”公司盯上了，“友临”通过各种渠道接近和频频接触“村里”的技术骨干，但正在上升期的“村里”干部对此却毫无察觉。     

签好员工的“心理合同”

在一些企业，员工的工作状态并不相同：有的尽心尽责，有的“骑驴看唱本——走着瞧”，还有的“骑驴找马”——找到下一个单位就跳槽。有人迷信“有钱能使鬼推磨”，以高工资为诱饵，但并非总能奏效。如何留住企业的核心人才?如何培养员工的忠诚度?为留住人才，管理者不妨与员工签一份真诚的“心理合同”。     

人才,你将去向何方?

与过去企业重视领导层的人才培养和筛选不同,现在的企业已将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理上。一份对跨国大中型企业的调查显示,37.1%的受访企业认为人才管理是2007年HR(人力资源)工作的重中之重。有人说:“没有人不是人才,只有放错了地方才会体现不出是人才。”个人如何能发挥所长,找到所在?企业如何能发掘适用人才,留住关键人才?我们一直在关注。     

企业如何留住信息技术人才

在知识经济社会里,人才是企业进行生产经营活动的最宝贵资源.在激烈的市场竞争中,争夺人才的竞争必然更加强烈.如何留住人才是每一个企业都要面对的战略性问题.笔者在这里不想谈一般意义上的人才争夺,只想探讨一下制造企业为实现企业信息化,如何留住专业的信息技术人才和如何充分发挥他们作用的问题.     

信息化人才，想说爱你不容易

经典管理学当中有一个著名的“木桶理论”，说的是一只沿口不齐的木桶，其存水量的多少，不取决于最长的那块木板，而是取决于其中最短的那块木板。因此无论是一个公司，还是—个企业，只要是一个团体，都避免不了像木桶那样存在“短木板’现像。在企业信息化的建设过程当中，无论是企业、厂商还是专家，在总结企业信息化(尤其是ERP)实施失败的教训时，都忘不了说上一句一“企业信息化人才的缺乏是失败的一个重要原因”!如果应用企业的信息化人才本身就是那支短木板，那么由这样的人才来构建的“信息化木桶”到底能留住几滴水?     

真诚也能留人才

无可置疑，人才对于企业的发展和成长所起到的作用是至关重要的，正因为如此，不少企业在招聘人才，使用人才、留住人才方面动了不少脑筋，花费了很大力气。但人才流失现象依然存在。对此。人们提出诸多解决方案。但我认为，真正的人才不一定计较一时得失，他们往往会更注重企业的发展前景．而企业的领导者的务实精神和奋进精神。以及对人才的真诚和尊重，并在这个基础上，给他们充分提供一个施展才华的空间，才有可能赢得人才。     

售后服务得与失

曾几何时，售后服务这个词开始流行和走俏。很多企业为了吸引顾客，纷纷打出“售后服务”的招牌。可实际上，一些企业只是把“售后服务”当作一种宣传口号，直到在媒体上曝光或是告到消协后，才会亡羊补牢。     

亚洲IT战首争人才

虽然不断有网站“爆煲”或裁员，可是亚洲资讯科技（IT人才短缺的情况并没有太大改善，区内各国政府和企业正想尽方法招聘和留住人才，一场关于经济兴衰的IT人才争夺战势必愈演愈烈。     

语录

很多企业员工的工作状态也属于“亚健康”。 不仅员工的身体状态是“亚健康”,员工的工作状态也有“亚健康”。在这种状态下,员工工作缺乏主动性,不善于与人沟通。这不仅仅对员工自身发展不利,同时也是困扰企业整体健康的问题。CIO这个时候就要充当一下“医生”了。     

如何吸引和留住技术人才

人才是一潭活水，允许流动，尊重选择，就必有流失。人才的需求是企业永远的需求。如何发现和留住优秀的人才，是每一个企业都一直思考及探索的问题。2008年1月15日，由CSDN与《程序员》杂志携手举办的“2008IT人才研讨会（暨2007—2008年度最受程序员欢迎雇主评选启动）”成功举行，共有近百家企业参加了会议。     

联想:如何将学生打造成精英——访联想集团副总裁乔健女士

不久前,联想正式启动了企业年金计划。年金计划为联想员工提供了更优厚的福利保障,对于联想吸引人才、留住人才,提高企业竞争力将产生积极的推动作用。联想从22年前蹒跚起步到成为今日中国最有影响力的企业,在创造自身发展奇迹的同时,也把一大批从大学校园走出的年轻人打造为IT精英、社会精英。继2005年获“CCTV年度最佳雇主大奖”之后,2006年联想又获“中国大学生最佳雇主”第一名。联想如何实现人才发展与企业发展的有效对接、如何将初步具有基础理论知识的学生转化为企业发展的创新动力?对计算机教育界,他们又有怎样的建议呢?日前本刊…     

“人财”、“人材”、“人才”、“人裁”

二十一世纪最贵的是什么?人才!在汽车音响这个市场里,有人感叹人才稀少的同时,也有人总结出企业四大类员工——“人财”、“人材”、“人才”和“人裁”。理想高,对企业具有强烈忠诚度,能力也高的员工——“人财”理想高,但能力稍为欠缺,企业着重培养的对象——“人材”能力强,但没理想,对公司忠诚度不够的员工——“人才”理想不高,能力不高,靠亲戚、朋友关系进入公司,对公司归属感不强,只是混薪水——“人裁”     

如何培养信息技术双语复合性人才

信息社会科技越进步，地球就变得“越小”。中国人与全世界的接触就越频繁。特别是计算机这个人类已经离不了的工具，在世界范围内具有很强的通用性。因此国家需要懂“外语＋计算机”的大批高素质复合型的人才。我们学校是以外语为特色的外国语学校呢，针对我们学校国际班的计算机教学，可以逐步尝试采用双语教学。     

数字玩意儿

玩的就是刺激 电脑游戏已经发展到无处不在的地步，各种类型的游戏都有。然而就算有这么多时尚有趣的电脑游戏，还是不能满足部分喜欢追求刺激的人。一些不满足的人就发明出BT级的“电击轮盘赌”玩具。这款游戏外设，可以使人体验轮盘赌的激烈与刺激，在无法预知的境况下感受被电击的快感。四个参加游戏的玩家分别将一只手指伸进游戏机的四个位置中．按动开启键后．机器上的四只小灯开始闪烁．并且会有向轮盘赌那样的由快而慢的倒计时声音，加重紧张气氛。最后闪烁的小灯停在某一处，那么不巧，这个人的手指就会被轻轻地电一下。     

人才瓶颈如何突破——访北京大学第三医院信息管理中心主任沈韬

“千军易得，良才难求。”这是信息化建设中普遍存在的问题，北医三院留住人才有高招。[编者按]     

万隆第一屠夫梦

“他平时没什么爱好，不抽烟不喝酒，一心一意就想着怎么把猪杀好。”这是熟悉万隆的人对他的评价。在万隆的办公室，专门摆放着一排各种材质的猪造型工艺品。在双汇员工眼中，没有一个人比这个学历不高的老人更懂得掌控双汇，让双汇成长为“世界第一屠夫”。继2013年斥资7l亿美元收购全球最大的生猪及猪肉生产商美国史街斯菲尔德之后，双汇的国际化道路越走越快。     

“雷尼尔效应”与企业留人

美丽的西雅图风光可以吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以利用自己的“美丽风光”来吸引和留住人才。