工作自主性对前瞻性人格-工作绩效的缓冲作用研究

本研究旨在检验工作自主性对前瞻性人格-员工绩效的缓冲作用,以及在工作自主性高低两种水平下,员工不同动机的中介作用机制。发现工作自主性对员工前瞻性人格-任务绩效具有缓冲作用。通过中介效应检验进一步发现,在高自主性的环境中,任务动力在前瞻性人格与任务绩效之间起中介作用,任务动力和地位动力在前瞻性人格与周边绩效之间起中介作用;而在低自主性的环境中,地位动力在前瞻性人格与周边绩效之间起中介作用。     

晋升机会缺失对员工工作绩效的影响——内在动机与内部地位感知的中介作用

探讨晋升机会缺失的负面影响,认为晋升机会缺失是阻碍员工工作绩效提升的重要影响因素,且晋升机会缺失是通过内在动机与内部地位感知最终影响到员工工作绩效。通过对来自一家大型安装企业的354名员工实证分析结果表明:1晋升机会缺失会显著降低员工工作绩效;2晋升机会缺失会显著降低内在动机与内部地位感知;3内在动机、内部地位感知显著正面影响员工工作绩效;4晋升机会缺失通过内在动机、内部地位感知,进而降低员工工作绩效。最后,讨论了相关理论和实践的启示以及未来的研究方向。     

电子制造业一线员工工作压力与心理健康影响机制研究

应用职业紧张量表(OSI-R)和症状自评量表(SCL-90),对电子制造业一线员工工作压力和心理健康状况进行测量,深入了解其工作压力与心理健康状态。研究结果表明,电子制造业一线员工工作压力状况显著高于全国平均水平,其心理健康水平显著低于全国常模,且心理健康情况与工作压力呈显著相关关系。回归分析发现,躯体紧张反应、心理紧张反应、社会支持、任务模糊、任务过重和工作环境6因子对员工心理健康具有重要影响作用;同时,通过中介作用检验,发现个体紧张反应和个体应对资源变量是职业任务因子与心理健康变量之间的中介变量,在职业任务与心理健康之间起完全中介作用。该结果对于电子制造业一线员工的针对性管理具有指导价值。     

大学生的择业完美主义与就业压力、择业焦虑的关系

目的探讨大学生的择业完美主义与就业压力、择业焦虑的关系,以及就业压力的中介作用。方法用大学生择业完美主义量表、就业压力量表和择业焦虑量表对858名大学生进行测验。结果 (1)女生的追求理想和就业压力高于男生,在乎挫折低于男生;重点大学的自我实现高于非重点大学,就业压力和焦虑低于非重点大学;城市籍学生的就业压力和焦虑低于乡村籍学生。一年级的完美主义心理和家庭压力感比高年级健康,但专业压力和缺乏支持感强与高年级。(2)积极完美主义与就业压力、择业焦虑呈负相关,消极完美主义与就业压力、择业焦虑呈正相关,就业压力与择业焦虑呈正相关;(3)就业压力对自我实现、在乎挫折、要求太高和择业焦虑起部分中介作用。结论鼓励自我实现、提高抗挫能力和设置合理目标能降低择业焦虑。择业心理健康教育应从新生开始。     

工程项目员工工作状况、工作-家庭冲突与恢复需要关系研究

工程项目及其生产的特殊性决定了项目员工的工作-家庭冲突及恢复需要尤为突出，其对员工的满意度和工作绩效起着至关重要的作用。在回顾已有文献的基础上，构建了工作状况、工作-家庭冲突与恢复需要的关系模型；利用结构方程模型，通过对510名国有建筑企业项目员工的调查检验相关假设，结果表明，工作要求以工作-家庭冲突为中介对恢复需要有间接的正向影响，同时，工作支持能够有效缓解恢复需要。     

不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析

通过对15家企业的429名员工的问卷调查,对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究.研究发现:男性员工对上级管理和工作本身的满意度显著高于女性员工;不满40岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工;不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异;不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异;管理系列的员工对上级管理的满意度最高,工人的晋升满意度最高;民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工.     

对中小企业员工工作满意度调查分析研究

进入21世纪员工的活力与素质已经成为促进组织发展的根本动力。因此员工的态度对工作的影响很大,如果员工拥有较高水平的工作满意度,说明他对工作持积极地态度,更愿意为组织的发展贡献自己的力量,进而提高外部顾客的满意度和忠诚度。     

组织性别偏见对女性职业发展的影响

组织性别偏见是指组织中占主导地位的一种带有性别偏见倾向的组织文化。采用理论分析、专家访谈、焦点小组讨论和实证调查等方法,编制了组织性别偏见问卷,实证检验显示该问卷具有较好信效度。通过对359名企事业单位女性员工的问卷调查,采用因子分析、相关分析和结构方程模型检验的多重数据处理方法,构建和检验了组织性别偏见影响女性职业发展的中介作用模型。统计结果显示,组织性别偏见与女性工作满意度、组织承诺、职业发展呈显著负相关,工作满意度、组织承诺在组织性别偏见与女性职业发展之间起着中介作用。     

沈阳市流动儿童的家庭功能、生活满意度及其与积极情感的关系

目的：探讨流动儿童家庭功能、生活满意度、积极情感的特点及其关系,并检验生活满意度在家庭功能与流动儿童积极情感间的中介作用。方法：方便取样,采用家庭功能量表、学生总体生活满意度量表和积极情感量表对辽宁省沈阳市257名小学二年级至初中二年级的流动儿童进行调查。结果：（1）女生报告的家庭亲密度和适应性显著高于男生,男生报告的生活满意度和积极情感显著高于女生;（2）流动儿童家庭亲密度、适应性、生活满意度与积极情感存在显著正相关,亲密度、适应性和生活满意度的高低分组在流动儿童的积极情感上存在显著差异;（3）生活满意度在家庭功能和积极情感之间起部分中介作用。结论：家庭功能对流动儿童的积极情感有着更为重要的作用。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

教师创新工作行为与创新气氛的关系

目的：编制教师创新工作行为问卷,并考察教师创新工作行为与学校组织创新气氛、创新动机的关系。方法：依据Janssen个体创新工作行为理论,结合教师访谈,编制教师创新工作行为初测问卷;根据374份有效数据进行探索性因素分析;根据470份调查问卷结果,采用内部一致性分析、结构方程模型技术结构和层次回归分析进行验证和变量关系分析。结果：探索性因素分析表明,教师创新工作行为由创新意愿、创新行动、创新成果3个维度构成;验证性因素分析、内部一致性分析和层次回归分析证实了教师创新工作行为的构想效度。学校创新气氛对教师创新工作行为有显著的正向预测作用;创新动机对创新气氛与创新工作行为关系的中介效应显著。结论：教师创新工作行为问卷有良好的信度和效度;教师创新动机在学校组织创新气氛与教师创新工作行为关系中具有显著的中介作用。     

知觉闲散、自我控制与反生产行为的关系研究

为了探究知觉闲散、自我控制和员工反生产行为之间存在的关系,本文采用本土企业的领导及其直接下属作为配对样本的调查方式,调查了来自21个企业的31位管理者和137位员工,结果发现:知觉闲散和员工反生产行为显著正相关;而员工的自我控制能力对其反生产行为产生负向影响;员工的自我控制能力在知觉闲散和反生产行为的关系中起到了负向调节作用。     

自尊对成就动机和生活满意度的预测作用

目的探讨自尊对成就动机和生活满意度的预测作用。方法随机追踪调查了北京市3所高校124名(男52名,女72名)研一学生,采用自尊量表(SES)对其自尊水平进行初测,在0.5a后测量其成就动机(AG)和生活满意度(SWL)。结果自尊对0.5a后的成就动机(β进取=0.24,P<0.05;β规避=-0.23,P<0.05)和生活满意度(β=0.44,P<0.01)均有显著的预测作用。结论通过个体的自尊水平可以在一定程度上预计其未来的成就动机,通过提高自尊水平可以促进成就动机和生活满意度的提高,此结果对管理和教育领域有一定的影响。     

职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响研究:成就动机的中介作用

目的探讨职业价值观对于工作倦怠和组织公民行为的影响,以及成就动机在其中的中介作用。方法选取北京市在职员工357人,用工作倦怠量表(MBI-GS)、职业价值观问卷(WVI)、成就动机量表、组织公民行为测量量表对其施测,并通过AMOS 13.0进行路径分析。结果(1)成就动机中的追求成功维度完全中介职业价值观对利于组织的影响;(2)成就动机中的追求成功维度部分中介职业价值观对低成就感的影响;(3)成就动机中的追求成功维度部分中介内在职业价值观对利于同事的影响;(4)成就动机中的规避失败维度完全中介外在职业价值观对玩世不恭的影响。(5)成就动机中的规避失败维度完全中介外在报酬对玩世不恭的影响。结论成就动机在职业价值观对组织公民行为和工作倦怠的影响中起到中介作用。     

人际相似性对员工态度和行为的预测作用

使用问卷法对297对商场女营业员进行调查,用线性回归分析方法考察人口学变量和个性特征相似性对员工工作态度和行为的预测作用。结果显示,工作年限相似性对离职意向有显著负向预测作用,积极情绪相似性对角色内、角色外行为、同事和工作满意度、组织承诺有显著正向预测作用,对离职意向有显著负向预测作用;成长需求相似性对工作满意度和组织承诺有显著正向预测作用。组织管理实践中可以通过人员选拔和培训等措施对人际相似性进行控制,从而改善工作绩效。     

青年员工主观幸福感与社会责任心、忠诚度的关系

目的 探讨青年员工主观幸福感与社会责任心、忠诚度的关系及影响.方法 采用方便抽样的方法选取213名青年员工并对其进行问卷调查.结果 社会责任心对主观幸福感和忠诚度起部分中介作用,生活满意度对快乐度和社会责任心起调节作用.结论 提高青年员工主观幸福感有利于增强社会责任心和忠诚度,而提高生活满意度是快乐度促进社会责任心的重要条件.     

国企管理人员工作压力源与工作满意度实证研究

以湖北省武汉、鄂州、黄冈3个城市的15个国有企业的300名管理人员为调查对象，采取多元统计分析方法，对工作压力源与工作满意度进行了统计和分析。调查得出的主要结论是：(1)工作压力源对工作满意度有着显著的影响；(2)组织的结构与倾向、职业发展、工作条件和要求是影响管理人员工作满意度的3个最重要的工作压力源。最后对这些发现进行了分析和讨论。     

Age-Related Differences in the Motivation of Knowledge Workers

Abstract:

With the impending retirement of the Baby Boom Generation, retention of older knowledge workers, defined as engineers, scientists, and information technologists, has become important to engineering managers. Traditional theories of worker motivation have not adequately addressed the impact of worker age on factors that affect worker motivation. The study outlined in this article gathered data regarding the satisfaction and importance of motivational factors to determine if there are differences in their impact on older and younger knowledge workers.     

股份制与非股份制组织中上下级工作冲突处理方式的差异

为了分析股份制与非股份制组织员工上下级工作冲突处理方式的各自特点,采用自编的上下级工作冲突处理方式量表,有效测试了254名员工。结果发现,两类组织中都是下属更多采用退让方式,领导更多采用对抗方式;与股份制企业相比,非股份制组织员工更倾向于采用退让方式;协调的处理方式在非股份制组织中更多为领导所采用,股份制比非股份制组织的下属更倾向于采用协调方式。结果提示两类组织中上下级工作冲突处理方式既因民族文化而有共同之处,也因组织文化而有所不同。