芜湖供电公司结构性缺员解决方法初探

从2009年开始,国网公司全面推进人力资源集约化管理。统一规划计划、统一机构编制、统一用工制度、统一人才培养,加强用工配置、加强用工风险、加强信息系统建设的人力资源集约化管理决策已明确了今后工作的思路和方向。公司新的管理变革中亟待解决的难题就是结构性缺员。芜湖供电公司通过加强定员管理,实行岗位动态管理,完善招聘机制,加强教育培训,拓展成才通道,优化收入分配等多项措施的联运,有效解决了生产岗位结构性缺员的矛盾,提高了人员的优化配置和人力资源运营效率,企业整体竞争力得到进一步加强。     

劳务用工的规范与管理——以马鞍山供电公司优化劳务用工的实践为例

随着国家电网公司"三集五大"体系建设的推进,加强劳务用工管理、提高人力资源使用效益、保证人力资源供需平衡,从而实现人力资源管理集约化、规范化,成为供电公司发展过程中亟需解决的问题。马鞍山供电公司针对员工供需失衡、劳务用工不规范的问题,通过招投标方式来规范劳务用工入口,通过有效激励、完善保障、加强培训等措施建立劳务用工的使用和培养机制,通过绩效考核建立优胜劣汰的退出机制,优化劳务用工模式,规范和完善了企业劳务用工的市场化运作。     

基于概率分布的岗位配置优化研究

由于任务请求的随机性,使得岗位配置面临如下难点:当岗位配置较多时,由于服务请求有限,岗位的闲置率较高,人力资源浪费比较严重;而岗位配置不足,则服务请求得不到及时处理,导致服务质量下降.针对这一难点,以概率分析为基础,分别对等概条件和不等概条件下,人力资源的配置、调度优化进行理论推导和算法研究,提出了基于概率分布特征的岗位配置与调度优化方法.     

浅谈江汉油田劳动用工对策

目前,江汉油田劳动用工存在着结构性超员与结构性缺员并存,新增一线技能操作人员文化程度低、技能水平低、劳动效率其他用工人员身份不明确、缺乏归属感,技能操作队伍不稳定,其他用工和正式职工没有实行同工同酬的问题。要改善劳动用工现状,必须积极补充新的劳动力资源;强化劳动定员定额管理;开展多种形式培训,提高技能人才队伍整体素质;认真贯彻执行《劳动合同法》,确保技能操作队伍稳定;创新用人机制,遵循现代企业发展规律。     

《劳务派遣暂行规定》浅析

《劳务派遣暂行规定》自2014年3月1日起施行,《规定》对用工单位使用劳务派遣用工进行了严格限制,并在辅助性岗位认定程序、用工比例、同工同酬待遇、异地派遣、过渡期等方面做了细致的规定。由于历史的原因,劳务派遣用工在企业中普遍存在,《规定》出台后,各用工单位需要加强政策研究,适应法规变化,优化用工策略,进一步提升用工的社会化、市场化和规范化水平。同时,也要加强劳务派遣用工的岗位、薪酬、福利、合同等管理,防范用工风险,维护企业和员工的利益。     

关于加强县供电企业人力资源建设的几点看法

通过对当前县级供电企业人力资源建设环境的分析,从加强员工动态管理,优化人力资源配置;加强人才激励机制建设,拓宽人才成长通道;建立有效的培训与开发体系,提高员工素质;加强薪酬制度改革,构建富有效率的薪酬分配体系;加强农电工管理,保持县公司队伍稳定等五个方面阐述了加强县级供电企业人力资源建设的几点看法。     

基层供电企业生产一线结构性缺员问题及对策

基层供电企业大多存在总量超员、结构性缺员的结构性失衡矛盾,文章在国家电网公司加快“两个转变”、推进“三集五大”体系建设大环境下从结构性缺员的概念、特点及成因分析,并针对供电企业特点提出解决结构性缺员的主要思路。     

基层供电企业生产——线结构性缺员问题及对策

基层供电企业大多存在总量超员、结构性缺员的结构性失衡矛盾,文章在国家电网公司加快"两个转变"、推进"三集五大"体系建设大环境下从结构性缺员的概念、特点及成因分析,并针对供电企业特点提出解决结构性缺员的主要思路。     

电力企业人力资源管理问题及对策

电力企业人力资源管理存在着专业结构不合理、普通人员人满为患、专业技术人员严重不足、高素质人才凤毛麟角以及绩效考核和约束机制不健全等问题。企业要提高工作绩效,必须实行人力资源集约化管理,优化专业组织结构和运行管理模式,加强培训,提高人才队伍素质。     

电力企业劳务派遣用工的风险及应对措施

在分析电力企业劳务派遣用工现状和风险的基础上,从劳务派遣公司的选择、派遣用工管理制度、岗位管理、文化引领、共同发展、低端业务外包等方面,对如何规避和应对劳务派遣用工的风险进行探讨,并提出相应的对策。     

民族地区经济发展与人力资源开发问题研究——以辽宁省清原满族自治县为例

人力资源是经济发展的重要推动力量和源泉,人力资源的开发对一个地区的经济发展是至关重要的。通过分析清原县的人力资源开发现状,对该县人力资源和经济发展进行了实证研究,并提出了明确人力资源开发的战略地位、实施人才素质提升工程、大力发展培训事业、促进人力资源的合理流动和有效配置、增加就业活力、提高人力资源利用率的建议和应采取的措施。研究结果对其他民族地区的经济发展与人力资源开发具有借鉴作用。     

浅议人力资源管理体系中的岗位问题

新形势下要求传统火力发电企业构建与其相适应的人力资源管理体系,实行新的用工和分配制度。只有帮助每位员工找到最能发挥其才干的岗位,做到＂知人善任＂,妥善地解决人力资源管理中的＂岗位＂问题,企业才能获得持续发展的动力。帮助每一位员工设计与其知识技能想匹配的职业发展规划,建立工作成绩和贡献与薪酬相一致的分配制度是关系员工能否竞业爱岗的两个最主要的方面。     

人力资源管理重在加强薪酬与绩效管理

市场竞争的加剧对企业人力资源管理提出了强烈的需求。路桥分公司受计划体制的影响,在人员的录用与考核、绩效考核与薪酬管理、激励措施与培训体系等诸多方面存在着一定的问题,要想提高企业的经营水平,应该进行合理的人力资源规划,加强薪酬与绩效管理,重视企业文化的建设。     

人力资源管理重在加强薪酬与绩效管理

市场竞争的加剧对企业人力资源管理提出了强烈的需求。路桥分公司受计划体制的影响,在人员的录用与考核、绩效考核与薪酬管理、激励措施与培训体系等诸多方面存在着一定的问题,要想提高企业的经营水平,应该进行合理的人力资源规划,加强薪酬与绩效管理,重视企业文化的建设。     

“用工难”背景下纺织企业人力资源管理模式研究

通过对东部几家纺织企业的实证调查发现,＂用工难＂是当前困扰我国许多纺织企业的普遍问题。本文从人力资源管理角度指出纺织企业应从人事调整、招聘录用、员工培训、薪酬福利、员工发展、工作环境等六个方面从根本上解决＂用工难＂问题。     

新建本科高校职称工作若干问题的思考

新建本科高校职称评聘工作经历了自由发展、择优选拔和结构调整三个历史阶段,其在人才选拔与培养、人才导向、人才价值实现及人才资源配置和利用等方面发挥着重要作用。然而,目前所面临的“资源枯竭”、结构失衡、同质化严重等一系列突出问题,成为制约学校人才建设发展的主要瓶颈。新建本科高校应紧紧围绕人才建设的重点需要和培养对象,对专业技术人才进行更为科学规范的分类,构建需求导向型职称评聘模式和学科化定岗模式,核定岗位数量,量化聘用考核机制,搭建政策平台,实施聘后的科学管理,定性和定量考核相结合,从而实现新建本科高校师资队伍持续、健康、高效的建设和发展。     

中以水务管理比较分析

为提高我国水资源利用效率,实现水资源统一管理,分别对中以水务管理进行了分析及比较,得出水务一体化管理是水资源统一管理、高效利用的必由之路.学习以色列水观念超前,管理体制完善及注重科技创新等经验,对比我国水务管理现状中存在的问题,找出解决途径,建立适合我国国情的水务管理模式,推进节水型社会建设,保障经济社会的可持续发展.     

高职院校固定资产管理存在的问题及对策研究

由于高职院校购置固定资产的资金来源大多是财政拨款,在经费支出中列支,固定资产不计提折旧。管好、用好高职院校资产,切实提高资产的使用效益;是高职院校需要认真加以重视的问题。提出高职院校应当建立、健全资产管理制度,重购置重管理,加大监管力度,由财务部门统一建账核算,由资产管理部门统一登记、管理,规范操作、统一程序、将固定资产日常管理落到实处;要提高财务会计人员的业务素质,且规范账务的处理,做到真实反映固定资产情况,账账相符,账实相符。     

高校用人机制的创新研究

高校作为培养创新人才的前沿阵地，只有大力进行教育管理的创新，建立合理高效的用人机制，才能适应新时期社会发展的需要。从高校教育管理制度、用人机制和吸引优秀人才机制的构建等方面探讨了高校用人机制问题。