依托内部人力资源市场 实现员工有序合理流动——国网江苏省电力公司优化人力资源集约化管理的实践

自推行“三集五大”体系建设以来,国网江苏省电力公司（以下简称“公司”）持续加强人力资源集约化管理,优化用工策略,严把员工入口,规范各类用工,强化全员培训和人才培养。在保持用工总量持续负增长、有效提高队伍素质的同时,公司用工仍存在单位及专业之间用工不均衡、结构性超缺员等与“三集五大”体系发展不相适应的问题,迫切需要发挥市场在人力资源配置中的基础性作用,充分挖掘内部潜力,优化队伍结构,促进公司人员的有序合理流动,建立与“三集五大”体系相适应的机构及人力资源配置,为电网发展、公司发展提供坚强的人力资源保障。     

构筑内部人力资源市场优化人力资源配置结构——国网浙江省电力公司的探索与实践

人力资源日益成为现代企业发展的核心资源,客观要求企业在发展战略的统领下制定出高效协调的人力资源管理策略,形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前,电力企业正处在人力资本的建设阶段,亟需提升集约化管理水平,建立内部人力资源市场管理体系,进一步规范人员配置行为、挖掘人力资源存量、解决结构性超缺员并激发员工积极性,为企业变革和发展注入活力。2014年,国家电网公司“两会”上刘振亚董事长明确提出：“要加快制定人力资源市场建设方案和配套政策,推进试点工作,年内建成内部人力资源市场,统筹解决结构性超员、缺员并存矛盾。”以此为契机,国网浙江省电力公司（以下简称“公司“）加快内部人力资源市场建设的步伐,形成了不少实践成果,充分保障了公司对人才的需求。     

试论华电龙江区域企业人力资源的优化配置

建设一流的人力资源队伍,是创建"世界一流能源集团"的人才保障。结合统计数据分析,针对华电龙江区域人力资源结构不平衡、结构性缺员、人员老化等现状进行分析,深刻查找存在问题的形成原因,并结合企业实际,针对目前区域人力资源建设现状,从创新人力资源的优化配置机制、解决发电企业结构性缺员问题、积极推行员工职业生涯管理、构建人力资源绩效薪酬新机制四个方面,创造性提出了解决区域人力资源优化配置的策略。     

深度发掘内部潜力 优化人才配置效率——基于国网安徽省电力公司内部人力资源市场的思考与实践

由于历史原因,电网企业现有人力资源队伍存在一些普遍问题：第一,结构性超缺员矛盾突出,一方面,电网企业用工总量远超定员标准,另一方面,一部分人员的素质和能力不能适应发展要求,一些技术含量高的岗位出现缺员情况。第二,人力资源结构不合理,普通型、技术单一型人员比较富余,高层次、高技能人才相对短缺,生产技能人员比较富余,经营管理人员相对短缺。     

浅论建设企业内部人力资源市场

构建内部人力资源市场,发挥其在人力资源集约配置中的基础性作用,是解决企业总体冗员与结构性缺员矛盾的主要措施和手段。近年来,随着国家电网公司人力资源集约化管理的不断深化,形成统一规范、职责清晰、流动有序的内部人力资源市场迫在眉睫,以促进公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。下面,笔者就以江西省电力公司内部人力资源市场构建为例进行分析和论述。     

刊中刊

破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》(《电力人力资源》2011年第3期)中指出,结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程,需做好以下几方面工作:(1)加强"三定"管理,保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析,合理设置生产一线岗位,核定人员实际需求。加强组织机构     

组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨

供电企业的人力资源配置具有长期性和复杂性,通过不断的创新组织模式,释放出人力资源,在普遍缺员和总量控制的情况下有效缓解结构性缺员问题。     

县供电企业管理提升要着重留住人才

"铁打的营盘,流水的兵."这句话用来形容县级供电企业的人力资源现状是比较贴切的.现代企业发展依托的是优秀的人力资源,企业管理水平提升关键是要留住人才. "三集五大"管理体系建设工作实施以来,沙洋县供电公司人员结构出现了较大的调整,部分部室单位出现了不同程度的"用工荒".首先是结构性缺员明显曾多.自"三集五大"改革以来,以前在公司重要岗位工作的农电工、路灯工和集体工进行了大量转岗,新进的工作人员又不能立即填补空缺,造成了严重了结构性缺员.     

电力企业生产一线结构性缺员问题研究

随着电力企业新技术和新设备不断推广应用,人员结构也出现了自发性的变化和调整,企业结构性缺员现象随之出现,现已成为大多电力企业面临的主要人力资源问题,解决结构性缺员问题对加强电力企业人力资源管理具有重要现实意义。经过对电力企业结构性缺员问题现状分析,提出了通过加强人力资源管理、优化业务流程、加强员工转岗培训等措施来解决结构性缺员问题。     

盘活人力资源 增强企业内生动力

正近年来,随着供电企业的发展与行业工作的更新,员工队伍出现总量超员与结构性缺员、适岗能力与同质化管理要求差距明显、人员流动单一且不通畅、人工成本效率指标等都比较低的情况,这在很大程度上影响和制约了企业的发展。为有效盘活人力资源,国网苏仙区供电公司通过"四盘活四创造"(即:盘活结构以创造环境、盘活能力以创造途径、盘活意识以创造动力、盘活管理以创造支点)的举措,盘活内部人力资源,增强企业内     

论新形势下如何有效提高供电职工技术素质

正面对"三集五大"体系建设后新技术、新技能的岗位要求,国网淮南供电公司(以下简称淮南公司)努力在提升职工技能整体水平、建设高素质职工队伍方面下功夫,通过广泛深入开展培训需求调查、培训项目设计与策划、科学设置培训方案,扎实开展全员培训和岗位练兵活动,有效缓解企业结构性缺员矛盾,为淮南公司发展提供坚强的人力资源保障。     

以员工岗位技能提升为核心的培训管理体系建设

正国网安徽省电力有限公司淮南供电公司(以下简称"公司")目前存在人员知识滞后、结构单一、总量超员、结构性缺员等问题,特别是一线部分技术技能岗位严重短缺,难以适应新设备及电网运维需求,急需加快提升一线员工业务技能,培养复合型人才,为公司"两个一流"建设提供坚强的人才支撑。培训管理体系建设的必要性公司培训管理体系建立在三级培训管理网和培训工作网络化管理平台基础上,以计划管控和     

因地制宜 科学转岗——以南方电网调峰调频发电有限公司转岗员工培训班为例

<正>长期以来,南方电网调峰调频发电有限公司(以下简称"调峰调频公司")秉持"人才是企业第一资源、第一资本、第一推动力"理念,落实员工能力提升工程要求,着力解决公司结构性冗员缺员问题,进一步盘活人力资源存量、挖掘内部人力资源潜力,确保员工队伍稳定,为南方电网公司成为具有全球竞争力的世界一流企业提供坚实人才支撑。调峰调频公司遵循"盘活存量、     

关于“大班组改革”的思考

为推进供电企业劳动组织标准化建设,缓解结构性缺员矛盾．解决基层单位机构设置不统一、班组设置“小而全”的问题,进一步加强班组能力建设,优化人力资源配置．提高企业运营效率和劳动效率,湖南省电力公司以湘电公司人资[2008]498号文件,下发了《供电企业基层劳动组织调整优化实施方案》（以下简称“大班组改革”）,目的是进一步规范供电企业基层机构和班组设置,     

重专业骨干队伍培养 促人才发展水平升级——国网重庆市电力公司的有效探索与创新实践

正为进一步提高员工能力素质,2013年国网重庆市电力公司(以下简称"重庆公司")按照"大体系、全覆盖、多层次、重能力"的理念,以"实用实效"为导向,以"大规模技能培训、生产经营专业技术培训和核心骨干人才培养"为重点,以强化培训中心平台建设为支撑,以健全配套激励约束机制为保障,优化组织体系,创新组织方式,整合培训资源,加强效果评价,切实提升员工素质和岗位履职能力,实现人力资源内涵式发展,满足电网和公     

县级供电企业核心业务岗位人力资源储备考量

市场竞争是人才的竞争,拥有一流的人才,是企业健康快速可持续发展的基础。目前供电企业特别是县级供电企业核心岗位缺员且储备状况不容乐观,人才流失、机制缺位是其重要原因。分析核心岗位缺员状况,对症下药,明确人才招聘的目标,减少人才流失,才能从根本上解决企业核心业务岗位缺员的问题。一、县级供电企业刚性缺员的原因分析(一)企业发展沿革造成县级供电企业刚性缺员县级供电企业拥有一个完整企业所必须的各个部门和岗位。作为供电企     

激活池中水：电网企业内部人力资源市场建设的思考

作为国有企业,电网企业尤其是东部电网企业人力资源呈现出总量冗员、结构性缺员和配置不平衡等特点,冗员的存在,使企业承担了较多的非市场化人工成本。而西部电网企业受制于地域环境、经济发展等因素,往往又缺乏经验成熟、技术过硬、技能熟练的实操性人员,单靠引进大学毕业生改善人力资源矛盾,既不符合现代企业科学发展的根本,还存在着加大企业经营综合成本的风险。建立内部人力资源市场,既可以使国企冗员有失业之忧而激发潜能,又可以更有效地推动内部人员适岗流动,不失为电网企业改善人力资源结构的有效途径之一。     

激活池中水：电网企业内部人力资源市场建设的思考

作为国有企业,电网企业尤其是东部电网企业人力资源呈现出总量冗员、结构性缺员和配置不平衡等特点,冗员的存在,使企业承担了较多的非市场化人工成本。而西部电网企业受制于地域环境、经济发展等因素,往往又缺乏经验成熟、技术过硬、技能熟练的实操性人员,单靠引进大学毕业生改善人力资源矛盾,既不符合现代企业科学发展的根本,还存在着加大企业经营综合成本的风险。建立内部人力资源市场,既可以使国企冗员有失业之忧而激发潜能,又可以更有效地推动内部人员适岗流动,不失为电网企业改善人力资源结构的有效途径之一。     

“结构性缺员”之反思

<正>结构性缺员是基层企业面临的普遍性问题,产生的原因在于以往企业对员工队伍建设缺乏清晰的认识和系统规划。解决相关问题,良好的文化氛围和体制机制是保证。随着"一强三优"现代化公司发展进程的加快,特别是新设备、新知识、新方法在基层的广泛运用,越来越多的企业管理者认识到,加强员工队伍建设,盘活人力资源,继而打造软实力,是企业快速发展的助推器。与此同时,结构性缺员带来的问     

广东电网公司供电企业结构性缺员问题的研究

随着电网生产经营的一体化、集约化和精益化,供电企业结构性缺员问题日益凸显。对广东电网公司供电企业结构性缺员形成的原因进行分析,并提出基于人力资源管理整体优化与配置的措施,以求逐步有序解决结构性缺员问题。