试论高校海外高层次人才引进工作

海外高层次人才的引进数量和质量对高校的可持续发展能力和学校的发展前景起着关键作用,高校在引进海外高层次人才时也存在一些问题,如人才引进困难,尤其是高层次人才,引进后却轻管理使用,以致引进人才没有真正发挥作用,本文针对寻求人才、人才引进后的培养使用等问题提出了看法和对策。     

中央将实施海外高层次人才引进计划

《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》提出,要分层次组织实施海外高层次人才引进计划。围绕国家发展战略目标,重点引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和科技领军人才。在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等,     

高校人才引进策略

人才资源是高校最重要的资源,高层次人才不仅决定高校学科和教学科研水平,而且对学校的创造力、影响力乃至生命力产生深远的影响。本文借鉴国外人才引进经验,探讨了我国高校人才引进策略。强调稳定人才是人才引进工作中不可或缺的部分,进一步探讨了高校稳定人才的办法。     

民办高校科技领军人才引进与培养研究

随着我国教育市场的发展,民办高校成为我国高等教育领域的重要组成部分。高层次人才尤其是科技领军人才是高校发展的核心资源,民办高校作为我国高校市场竞争中的弱势群体,其持续生存和发展更需要科技领军人才。本文着眼于民办高校持续发展,分析引进科技领军人才的必要性,在发现人才引进中存在问题的基础上,提出相关对策,以期为民办高校可持续发展提供动力支持。     

高校海归人员现状调查分析与思考

宁波工程学院是近年来在甬高校中引进海归较多也是较为成功的高校之一,作为成功的案例,客观具体调查研究来校工作人员情况,对于进一步实施学校《"聚英100"行动计划》,为学校出台更有针对性的海外高层次人才政策提供依据,更好地实施海外人才战略,具有很强的现实意义。本文利用调查的统计数据,深入分析了高校海归人才的现状与特质,并相应提出若干对策和建议。     

西部某高校引进高层次人才后评价体系研究

加强高层次人才队伍建设是高校实现创新发展、有效推动综合改革的重要保障措施.受地理位置偏僻、吸引人才能力弱等客观条件所限,西部高校更急需一支相对稳定、学术水平高、持续创新意识和学术素养好的高层次人才队伍.然而长期以来,西部高校在引进高层次人才过程中不同程度地存在着"重引进前考核、轻引进后评价"的弊端.为此,以西部某高校为例,该文在构建该高校引进人才后评价指标体系的基础上,清晰阐述了后评价思路及其变权层次分析结构,并且运用变权层次分析法给出具体的高层次人才后评价方法步骤.最后,结合评价结果给出针对该校引进高层次人才有效管理的相关对策.     

中原经济区建设背景下河南省引进海外人才政策问题研究

当前,中原经济区建设存在较大的人才缺口。与自我培养模式相比,引进海外人才更能及时满足中原经济区建设对人才的迫切需求。河南省引进海外人才政策在引进对象方面存在界定不明、用语混乱的问题,应以制定新政策为契机加以克服。现行政策引进海外高层次人才的规模偏小,难以形成人才集聚效应,对此,应基于科学的供需论证,适度扩大引进规模。针对现行政策中引进海外人才待遇缺乏比较优势的问题,可在进一步加大政府投入力度的同时,通过政策手段鼓励乃至要求实际用人单位出资引智。     

地方高校高层次人才引进工作机制探索

分析当前高层次人才竞争的特点和影响高层次人才流动的因素,直面困难,查找不足,主动迎接挑战,探索一条符合地方高校特色的高层次人才引进之路,对于推进地方高校人才强校战略,提升核心竞争力,具有十分重要的意义.     

构筑人才高地实现江西高校跨越式发展

本文主要就如何实现江西高校跨越式发展，提出了加大人才战略的力度、稳定现有高层次人才、柔性引进高层次人才、重视数量庞大的普通教师、搭建人才施展才华的舞台、充分发挥人才的潜能和实现人力资源的价值最大化六点建议。     

美国的人才战略分析及对我国高校人才工作的启示

“人才兴国”已经成为我国践行科学发展观的重要组成部分,而各高校是高层次人才培养、引进和使用的基地,在制定人才培养计划时需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来,并充分合理地借鉴发达国家的人才战略和人才工作的经验。本文通过对美国人才战略的分析,为高校的高层次人才工作提供了若干启示。     

基于企业人才模式的高校双语人才建设的研究

通过学校与企业在国外、国内及单位内部三个人才培养来源的比较分析,我国双语教师潜在供给量能够满足学校对双语教师的需要。与企业人才建设相关措施相比,学校由于双语教师标准、对双语教师激励措施、学校编制、资源共享机制的不足引起我国双语教师的短缺。因此,学校应在这些方面努力改进,积极解决双语教师的引进和培养问题。     

新形势下创新海外留学人才工作机制的探索与实践

根据人才资源是第一资源的科学判断,为打破当前人才工作的体制障碍,提出了在高校实施海外留学人员“回归工程”的新机制,对如何发挥高校优势,通过与地方共同建设“中华学人回归创业特区”,为海外留学人才振兴教育、报效祖国搭建良好的舞台,为海外留学人才“引得进、留得住、用得好”作了探索。     

高校师资队伍建设的观念更新和基本策略

要把高校的师资队伍建设好,文章首先提出了要在更新观念上下功夫,改变五种不合时宜的观念、模式和做法;其次要采取有效的措施,加大引进人才和引进智力的力度,加强教师的业务培训,加强制度建设.     

云南人才培养本地化现状及对策研究

分析云南人力资源状况及人才培养本地化的现状,提出云南人才培养本地化的对策建议是进一步加大国家投资力度,重点建设好几所能进入国内一流的大学,积极建设好一大批对云南经济可持续发展具有推动作用的重点学科和新兴学科;同时,还需要根据各地的产业结构特点进一步扩大高等学校规模,调整和优化高等教育结构,形成与云南人才需求相结合的、与云南社会经济可持续发展相适应的具有云南特色的高等教育体系。     

高校人力资源管理初探

通过对我国高校人力资源管理的特点、目标及其现状分析,从人力资源管理的战略高度,探讨了我国现代高校人力资源管理应该坚持“以人为本”、与时俱进、改变传统观念、坚持以教学和科研为中心、建立正确的用人机制和科学的管理机制等基本举措,以图我国高校的人力资源管理更加科学更加规范。     

工资的激励作用与高校人才队伍建设

工资对职工的影响作用主要包括：认同肯定作用、激励与约束作用、导向与协同作用.随着人才竞争的日趋激烈,工资的激励作用对高校人才队伍的稳定与建设起着直接和首要的作用.解放以来,我国经过了多次的工资制度改革和调整工作.但是,现行工资制度以及其执行过程中还存在着不完善之处.为此,高校以及人力资源开发与管理的一个重要任务,就是要进一步努力搞好职工的收入分配问题,切实发挥好工资对职工的激励作用.     

地方应用型本科高校高层次人才管理服务信息化建设路径研究

现代信息技术深刻改变了人类的思维、生产、生活、学习方式,逐渐成为当今社会创新发展的重要驱动力。通过深入剖析地方应用型本科高校高层次人才管理服务信息化建设的形势和发展困境,提出了推进地方应用型本科高校高层次人才管理服务信息化建设的对策与措施。     

论新建本科院校人力资源建设

人力资源是构筑高校资源的第一要件，也是一切资源中最关键的部分。新建本科院校要加强教师队伍师德建设；以学科建设为中心，大力加强学术带头人和骨干教师队伍建设；改善教师的知识结构和学历结构，提高自身素质，不断适应新的要求；在使用中加大对中青年人才队伍的培养力度。