转型期劳动争议高发的原因分析及对策

<正>自《劳动合同法》实施以来,我国劳动争议一直呈现高发的现象。通过近年来的跟踪调研,笔者认为,造成劳动争议高发的因素是多层次的。分析和探究其中原因,目的是为了预防劳动争议,求解和谐劳动关系。一、对劳动争议主要成因的分析1、企业用工不规范,以人为本理念淡薄我国正处于发展的黄金期和稳定的重要期,劳动关系呈现出日趋复杂多变的态势,成为社会关注的热点问题。当下,确实有那么一些企业经营者和管理人员缺     

劳动争议案件举证责任倒置适用的完善

劳动争议案件的举证责任分配适用民事领域的谁主张谁举证为一般责任分配原则,这主要是因为劳动者和用人单位的劳动关系是建立在双方当事人平等的法律关系上的,因此二者之间在形式上是平等的。然而,在劳动关系中,两者之间的地位实质上是不平等的,在举证能力上有明显的差别。因此,在某些劳动争议案件中,适用“谁主张谁举证”的一般责任分配原则对于劳动者来讲是显失公平的,所以,在劳动争议案件中适用举证责任倒置有利于平衡用人单位和劳动者的诉讼地位、合理分配证明责任、实现实质公平。     

为企业管理“探病诊脉”防范降低企业用工风险

《劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等一系列新的劳动法律、法规颁布实施以来,大大提高了广大劳动者采用法律手段维护劳动者权益的积极性。同时,用工企业,尤其是劳动密集型企业,如建筑施工、资源勘探和生产等长期大量使用农民工的单位,深感用工压力,甚至感到恐惧和不满。近两年来,劳动争议仲裁机构和人民法院受理的劳动争议案件数倍增长,审理的结果百分之九十以上是用工单位败诉,大大增加了用工单位的用工成本和用工风险。究其原因,一是用工单位没有认真学习上述新的法律法规 ,     

劳动合同与劳务合同的主要区别及法律风险防范

<正>劳动合同与劳务合同,虽只有一字之差,但是其内在内容和法律效应截然不同。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立的劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳务合同则属于民事合同,是指当事人各方在平等协商的情况下达成的协议。随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善,有效应对企业劳动用工合同过程中的风险,规范签订劳动用工合同,是促进企业可持续科学发展的有力保障。     

用工单位如何防范和化解用工风险？——《劳动合同法》法律实务讲座

一、主讲人：梁开业律师,《陕西建筑》杂志社常年法律顾问。 《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例、》中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的颁布实施,是对过去颁布的《中华人民共和国劳动法》的重大补充和局部修改。两个新法的颁布施行突出了对广大劳动者权益的全面保护,进一步严格规范了用工单位的用工行为,增加了用工单位的用工成本和用工风险。新法实施一年多来,劳动争议纠纷案件剧增,劳动者状告用工单位的案件层出不穷,劳动争议仲裁机构和人民法院应接不暇,引起了社会上广泛的注意。     

网络用工与劳动法的理论革新及实践应对

随着互联网的高速发展,互联网行业日新月异,"互联网+"的网络用工模式成为社会的主导。网络用工的多元化劳动关系是随着社会的发展而动态变化的。新型的网络用工与传统的劳动法之间存在一定间隙,传统劳动法难以全面覆盖网络用工者的范畴,这就使得互联网网络劳动者的合法权益难以受到有效的维护。因而劳动法的革新迫在眉睫,只有构建平等、公平、协作共享的新型网络用工劳动法,才能从根本上保护广大的网络用工劳动关系。     

用工备案制箭在弦上

为了切实维护劳动者的合法权益,劳动和社会保证部最新发布了《关于建立劳动用工备案制度的通知》,要求各地从2007年起推行用工备案制度。据统计,仅2005年全国各地劳动争议仲裁委员会立案受理集体劳动争议案件1.9万件,涉及劳动者41万人。许多劳动者的合法     

建筑业劳务用工存在的问题原因及对策探讨

从新初的"用工荒"到年底的"讨薪潮",建筑用工问题一直是媒体关注的焦点。在施工过程中,由于劳务人员流动频繁,使用劳务用工管理问题日益暴露。如何破解这道难题,规避用工风险,已成为建筑行业面临的极大挑战。用人企业必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜,以避免劳资纠纷,减少用工风险,使用工管理走上规范化的轨道。     

浅析劳动争议“一裁终局”制度中裁审衔接问题

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条建立了对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件附条件的"一裁终局"制度,但对该项制度规定得过于简略,在操作技术层面考虑不周,尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定,使该制度的实际操作遇到很多困难和争议,导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。本文通过分析现行法律规范框架下劳动争议"一裁终局"制度在裁审衔接方面面临的主要问题的成因及其在实践中引发的困难,有针对性地提出解决这些问题的方法和建议,以期使"一裁终局"制度充分发挥其效用,从而促进劳动争议处理程序方面公平与效率的统一,构建和谐稳定的劳动关系。     

劳动者在关联企业订立劳动合同次数不当然累计

关联型企业中,不少劳动者会因种种不同原因,从关联的A企业,被调派到B企业。用工管理不规范的企业,劳动者的劳动关系并未变更,仍在A企业,仅实际工作在B企业;用工管理规范的企业,会在解除与A企业劳动关系的同时与B企业签订新的劳动合同。但此类劳动关系变更的员工,在关联企业累计订立劳动合同次数满二次,用人单位是否应当与其签订无固定期限劳动合同,实践中存在争议。