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1.
《Planning》2013,(7):140-143
《劳动合同法》第十四条修改了无固定期限劳动合同的规定,新增强制续签制度、禁止约定终止条件制度,并进一步严格了法定解除制度。由于立法对现实情况估计不足,无固定期限劳动合同制度实施状况离预期效果相距甚远,甚有激化用人单位与劳动者矛盾之势。放宽对无固定期限劳动合同解除权的立法限制,为用人单位提供固定期限和无固定期限劳动合同形式的选择权,将促使用人单位更为审慎地选择符合自身实际的合同制度安排。 相似文献
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六、无固定期合同案
案例：员工违规合同被解除 无固定期并非永久
案情简介：
2005年，姜某入职日立数据系统（中国）有限公司，2006年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。2007年起，其年基本工资为40．7万元，目标奖金为4．7万元。2008年3月，公司与姜某解除劳动合同。 相似文献
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《Planning》2020,(7)
关联型企业中,不少劳动者会因种种不同原因,从关联的A企业,被调派到B企业。用工管理不规范的企业,劳动者的劳动关系并未变更,仍在A企业,仅实际工作在B企业;用工管理规范的企业,会在解除与A企业劳动关系的同时与B企业签订新的劳动合同。但此类劳动关系变更的员工,在关联企业累计订立劳动合同次数满二次,用人单位是否应当与其签订无固定期限劳动合同,实践中存在争议。 相似文献
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深圳市人大常委会两审的(<深圳经济特区劳动关系条例>将更名为<深圳经济特区和谐劳动关系促进条例>(以下简称<条例>),具体条款也进行了一些修改,如延长劳动合同期限累计超过6个月即视为续订劳动合同,建筑行业的工资保障金制度所有企业都适用,这是从9月18日召开的深圳市人大常委会四届二十二次会议上获悉的. 相似文献
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《Planning》2019,(27):170-171
已享受社保待遇的退休人员的劳动合同主体资格、服务期与培训费、竞业禁止等问题近年来比较突出,用人单位常常会陷入误区,从而操作不当,存在引发纠纷的风险。笔者围绕上述三个热点,结合法律法规和实践经验,进行简单的剖析,强调已享受社保待遇的退休人员不具备劳动合同主体资格;服务期应与劳动合同期限一致,培训费应明确、具体;坚持用人单位与劳动者的权利与义务相统一的原则来设置竞业限制条款。笔者认为,律师应对上述新的热点问题引起足够的重视,在审查劳动合同时,既要保证劳动合同条款的有效性、合法性,又要将劳动合同条款的创新性、前瞻性、预见性作为价值追究,最终实现和谐的劳资关系。 相似文献
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《Planning》2017,(30)
《劳动合同法》质疑者认为该法某些制度僵化了企业用工体制,提高了企业用工成本。适度保护、分类保护应成为劳动合同法的基本立场,保护不足和过度保护都有失公允,平衡点的选择成为关键。劳动者实力有强有弱,一体保护的粗放式立法模式已不适应实践要求。具体建议有:无固定期限劳动合同签订条件中,连续签订两次的条件可增加为三次;劳动者预告辞职权应以工资为标准区分不同劳动者,适用不同规则;劳动者即时辞职制度应在程序上设置催告程序,只有经催告用人单位仍不改正时,劳动者才享有即时辞职权;经济补偿的补偿标准最高不超过当地平均工资,并废除劳动合同到期终止也需支付经济补偿金的制度。 相似文献
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<正>如何通过互动的方式改进和完善人力资源管理制度,加强契约管理各个环节的严谨化和精细化,是每个企业需要着手去做的事情。随着《劳动合同法》实施的临近,其所衍生出的劳动合同期限延长,解雇成本增大成为很多企业关注的热点话题。劳动合同作为一种法律契约,法律的严肃性、约束性对企业的招聘活动和人力资源管理提出了更高的要求。在新环境下,企业应该如何深化与员工的关系,促进两者之间的和谐发展呢?基于企业规模及管理理念的不同, 相似文献