浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策

在分析目前企业人才招聘面试过程中存在问题及其成因的基础上,从招聘队伍、招聘渠道、面试程序、评估工作等方面,提出相应的解决对策和建议。     

浅谈企业招聘过程中存在的法律风险及防范

招聘是一个企业发展规模扩大的重要标志,也是企业吸纳优秀人才的最重要途径,因此企业在招聘的流程上必须注意法律风险的防范,从发布招聘岗位、人员面试、体检、签订劳动合同等环节中都要遵守我国的法律法规规定。同时企业的人力资源部门也要熟悉最新的劳动法及其相关的司法解释,加强企业的招聘规范化,回避法律风险。     

非结构化面试的信度分析

现代人力资源管理要求招聘和录用从相对死板的适应性不强的结构化向非结构化发展,对企业的人才的需求产生支持作用。这些变化要求我们重新考虑面试的思路和方法,达到面试信度的真实性和准确性,以帮助企业真正找到适合企业的员工。     

高职院校开展网络招聘的现状与问题分析

高职院校网络招聘借助互联网来实现企业招聘,帮助毕业生能够快速准确就业,成本低,效率高。以某校举办的2场网络招聘情况数据为基础,分析高职院校网络招聘优势及现状,发现存在网络招聘网站功能服务不完善、学生参与度不高等问题,提出加强宣传工作、做好学生职业规划和网络面试引导、提升求职材料完整度等建议。     

"相马"的招数

企业的生存与发展归根结底靠的是人才。如今，各行各业都在设法吸纳、选拔和培养人才。在每年的招聘工作中，都要根据需要认真策划一番。除对应聘笔试相关知识，考察学历、专业水准、实操能力外，不少企业领导还亲临现场面试“相马”。面试是招聘员工、精选人才的一个重要环节，可综合考察应聘的人品、性格、修养和能力。     

浅谈新时期公开招聘存在的相关问题及解决对策

公开招聘是公务员和事业单位选拔和录用合适人才的重要渠道,从媒体曝光的不良公开招聘案例中,可以发现当前公开招聘存在的问题是招聘方案中专业的设置、条件的设置以及方案的主体设置不规范以及操作不规范等问题。参与公开招聘工作的单位和工作人员,要根据主管部门的有关要求,在招聘方案的需求设置、条件设置、主体设置以及初审、复审、面试、体检、考核等各个环节进一步提升操作的规范性,杜绝专门设岗萝卜招聘、歧视设置等招聘的存在,提升公开招聘工作的规范性。     

浅析G电力公司校园招聘存在的问题及对策

人力资源是生产力要素中最活跃、最能动的因素,是企业不断发展和壮大的重要支撑。人员招聘则是企业获取人才的重要方式,一个组织的竞争力与有效获取优质人力资源密不可分。当前,校园招聘越来越受到用人单位的青睐和重视。文章即以G电力公司为研究对象,从公司校园招聘实践入手,梳理分析了该公司在校园招聘方面存在的问题和不足,并提出了相应的对策,为同类企业开展校园招聘工作提供了参考。     

应聘者造假行为的动因分析与防范

招聘是企业获取高素质员工的重要途径,而应聘者的诚信决定了企业招聘的成败。运用博弈论的方法,分析应聘者造假行为的动因,以及在信息不对称的情况下,企业选择应聘者的4种情况;并为提高企业的招聘信度和效度,提出防范应聘者造假行为的相应对策。     

做好企业员工的招聘工作

论述了企业员工招聘的概念,目的和意义.员工招聘的原则,具体方法,步骤.针对目前现实存在的问题进行分析,提出解决的方法,以作好企业员工的招聘工作.     

劳务派遣公司目标区域的圆心招聘模式

劳务派遣简化了企业用工的管理职能,使企业把重点聚焦于核心业务.但是,在目前用工紧张状况下,为用工企业招聘到合适人员,成为劳务派遣公司的重要挑战.我们在调查某劳务派遣公司招聘模式的基础上,提出了一种适合劳务派遣公司的有效招聘模式即圆心招聘模式,并研究了该模式的路径、流程、效率与成本.     

员工招聘风险防范的经济学分析

企业与求职者之间关于求职者能力认知的信息不对称导致企业面临两种逆选择风险。这两种风险都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。从经济学角度,运用相应的数学模型,讨论了避免招聘风险的3项具体措施———增加信息对称程度、确定合理的雇佣标准、采取相应措施改善求职者能力的分布,并评价不同措施的有效性。每一家需要招聘的企业都希望招聘的成本———效益最好并且在招聘时尽可能增加合适的求职者所占的比例,最大限度的减少筛选成本,这就要求企业在招聘过程中应采用上述措施来规避招聘风险,减弱信息不对称带来的不利影响,从而使企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势。     

美国高科技企业的人才招聘借鉴及对中国的启示

鉴于人力因素在高科技企业中的重要作用,管理人员必须努力为企业寻求优秀的高技术人才,这已成为高科技企业人事部门及人事经理的首要任务,这里介绍了美国高技术人才招聘的经验,并结合国内现状,对高科技企业的人才招聘进行分析与比较,旨在给国内高科技企业的人才招聘带来一些新的启示。     

公开招聘企业领导干部的实践与探索

公开招聘企业领导干部,是适应社会主义市场经济发展的客观要求,是拓宽选人用人渠道的一项有效举措,是增强干部队伍生机与活力的一种激励机制。通过公开招聘,可为优秀人才脱颖而出营造了良好环境,提供了施展才华的舞台。     

运用信息化管理提升人事考试面试管理水平

面试管理是人事考试管理的重要组成部分。目前,人事考试主管部门和人事考试机构把面试管理的制度建设、规范性建设和面试保密工作作为面试管理工作的重点,面试管理工作基本上靠人工方式进行处理,面试管理透明度低、工作效率低、人为因素影响较大等现象,影响了人事考试面试社会公信度。因而迫切需要运用信息化管理手段,提升人事考试面试管理水平。     

依托学校优势学科开展经管类专业就业模式探索——以吉林化工学院为例

随着碳纤维产业链条逐步完善,针对碳纤维上下游产业发展动态,依托学校优势学科开展经济管理类相关专业就业新模式研究。分析招聘网站上招聘经管类专业的最新碳纤维企业岗位需求,全能型人才是今后企业需求重点,并针对就业及创业两方面提出了相应的要求及方法。     

胜任力模型在人员招聘中的应用研究

为提高企业招聘的效率和质量,在人员招聘中运用胜任力模型可全面考察应聘者的岗位胜任力。以销售人员的招聘为例,通过样本获取,借助胜任力模型分析得出销售人员的岗位胜任特征,从而为企业招聘销售人员提供依据,实现“人-职位-组织”匹配。     

社交网络视域下的高校高层次人才招聘研究

高校的高层次人才招聘活动是高校人才工作的基础,如何解决好招聘求职双方在供需信息上的障碍是招聘过程中的难题,而对于改进传统招聘方法,革新招聘模式也是当前高校人事部门面临的现实问题。在传统招聘模式下高校处于被动等待角色,招聘周期长且成效并不显著。在网络通信技术高度发达的今天,特别在是Web2.0背景下,社交网络平台成为人们交流沟通的主要工具,同时也催生了"众包"的工作方式和商业模式。将这些新兴的事物与高校招聘结合起来,将有助于改进高校人才引进策略,去除供求双方信息屏障,为高校实施"人才强校"战略提供有力的支撑。     

浅谈如何做好企业新员工入职培训

企业新员工入职培训是企业将招聘的员工从学校人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入组织或团队内部,并成为团队一员的过程。新员工培训的主要目的是为了让员工快速融入企业,适应工作,提高效率,同时减少流失率。通过新员工入职培训,最终实现企业与员工"双赢",是企业获得发展的最根本手段。     

高职院校校企合作提升毕业生就业质量的实践

高职院校和企业在就业方面的合作主要包括校园招聘、人才培养和培训、顶岗实习3个方面。其中校园招聘是校企合作的起点和重点,人才培养和培训是合作的深化,顶岗实习则作为从学生到职业人角色转化的重要环节,是校企合作成果的收获阶段。只有合作相关各方在这3方面的相关诉求都得到满足,合作才是可持续的,才能有效地提升毕业生就业质量。     

企业招聘过程中外语能力评价问题与途径

在全球化背景下，企业的外语竞争力对企业短期目标和长期发展都非常重要。招聘过程是从源头控制员工英语能力，打造外语竞争力的重要手段之一。对当前企业招聘中外语能力评价标准存在的误区进行了分析，并为实现不同目标层次的外语竞争力的企业提出了不同的解决方案。