广东电网公司供电企业结构性缺员问题的研究

随着电网生产经营的一体化、集约化和精益化,供电企业结构性缺员问题日益凸显。对广东电网公司供电企业结构性缺员形成的原因进行分析,并提出基于人力资源管理整体优化与配置的措施,以求逐步有序解决结构性缺员问题。     

刊中刊

破解供电企业结构性缺员难题需多管齐下杨洪波等在《浅谈供电企业结构性缺员解决方法》(《电力人力资源》2011年第3期)中指出,结构性缺员是近年来困扰供电企业经营管理的一道难题。解决结构性缺员问题是一项系统工程,需做好以下几方面工作:(1)加强"三定"管理,保证组织结构科学合理。做好劳动定员的测算和分析,合理设置生产一线岗位,核定人员实际需求。加强组织机构     

试论华电龙江区域企业人力资源的优化配置

建设一流的人力资源队伍,是创建"世界一流能源集团"的人才保障。结合统计数据分析,针对华电龙江区域人力资源结构不平衡、结构性缺员、人员老化等现状进行分析,深刻查找存在问题的形成原因,并结合企业实际,针对目前区域人力资源建设现状,从创新人力资源的优化配置机制、解决发电企业结构性缺员问题、积极推行员工职业生涯管理、构建人力资源绩效薪酬新机制四个方面,创造性提出了解决区域人力资源优化配置的策略。     

构筑内部人力资源市场优化人力资源配置结构——国网浙江省电力公司的探索与实践

人力资源日益成为现代企业发展的核心资源,客观要求企业在发展战略的统领下制定出高效协调的人力资源管理策略,形成吸引人才、留住人才、用好人才的环境和机制。当前,电力企业正处在人力资本的建设阶段,亟需提升集约化管理水平,建立内部人力资源市场管理体系,进一步规范人员配置行为、挖掘人力资源存量、解决结构性超缺员并激发员工积极性,为企业变革和发展注入活力。2014年,国家电网公司“两会”上刘振亚董事长明确提出：“要加快制定人力资源市场建设方案和配套政策,推进试点工作,年内建成内部人力资源市场,统筹解决结构性超员、缺员并存矛盾。”以此为契机,国网浙江省电力公司（以下简称“公司“）加快内部人力资源市场建设的步伐,形成了不少实践成果,充分保障了公司对人才的需求。     

“结构性缺员”之反思

<正>结构性缺员是基层企业面临的普遍性问题,产生的原因在于以往企业对员工队伍建设缺乏清晰的认识和系统规划。解决相关问题,良好的文化氛围和体制机制是保证。随着"一强三优"现代化公司发展进程的加快,特别是新设备、新知识、新方法在基层的广泛运用,越来越多的企业管理者认识到,加强员工队伍建设,盘活人力资源,继而打造软实力,是企业快速发展的助推器。与此同时,结构性缺员带来的问     

组织模式优化解决供电企业结构性缺员的探讨

供电企业的人力资源配置具有长期性和复杂性,通过不断的创新组织模式,释放出人力资源,在普遍缺员和总量控制的情况下有效缓解结构性缺员问题。     

人力资源

【南方电网公司】8月12日,南方电网公司召开2014年人力资源半年工作座谈会。总结分析上半年人力资源工作完成情况,部署下半年重点工作。公司副总经理张晓东提出,下半年要重点抓好6个方面的工作：一是加快人力资源作业标准体系和信息化建设步伐,夯实管理基础。二是加大劳动用工规范管理力度,着力解决冗员与结构性缺员问题。     

供电企业结构性缺员应对措施探讨

根据国家电网公司"三集五大"工作需要和陕西省电力公司对地市供电企业机构设置等要求,按照现代人力资源目标管理的有关理论,结合榆林供电公司快速发展和人员结构性短缺现状,从机构设置、薪酬激励、劳动用工等方面入手,研究建立了适应供电企业快速发展需要的人力资源保证体系,有效缓解了供电企业结构性缺员问题,保障了供电企业各项工作的顺利开展.     

深度发掘内部潜力 优化人才配置效率——基于国网安徽省电力公司内部人力资源市场的思考与实践

由于历史原因,电网企业现有人力资源队伍存在一些普遍问题：第一,结构性超缺员矛盾突出,一方面,电网企业用工总量远超定员标准,另一方面,一部分人员的素质和能力不能适应发展要求,一些技术含量高的岗位出现缺员情况。第二,人力资源结构不合理,普通型、技术单一型人员比较富余,高层次、高技能人才相对短缺,生产技能人员比较富余,经营管理人员相对短缺。     

浅论建设企业内部人力资源市场

构建内部人力资源市场,发挥其在人力资源集约配置中的基础性作用,是解决企业总体冗员与结构性缺员矛盾的主要措施和手段。近年来,随着国家电网公司人力资源集约化管理的不断深化,形成统一规范、职责清晰、流动有序的内部人力资源市场迫在眉睫,以促进公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。下面,笔者就以江西省电力公司内部人力资源市场构建为例进行分析和论述。     

人力资源

【南方电网公司】8月12日,南方电网公司召开2014年人力资源半年工作座谈会,总结分析上半年人力资源工作完成情况,部署下半年重点工作。公司副总经理张晓东提出,下半年要重点抓好6个方面的工作：一是加快人力资源作业标准体系和信息化建设步伐,夯实管理基础。二是加大劳动用工规范管理力度,着力解决冗员与结构性缺员问题。三是加强人工成本管控和工资总额预算管理,维护和谐的收入分配关系。四是深化培训与评价工作,不断提升技能人员岗位胜任能力。五是加强企业年金管理,争取最大合理收益。六是研究制订公司劳动用工和收入分配制度改革工作方案,逐步建立“人员能进能出、岗位能上能下、收入能增能减”的管理机制,构建和谐用工分配关系。     

县供电企业管理提升要着重留住人才

"铁打的营盘,流水的兵."这句话用来形容县级供电企业的人力资源现状是比较贴切的.现代企业发展依托的是优秀的人力资源,企业管理水平提升关键是要留住人才. "三集五大"管理体系建设工作实施以来,沙洋县供电公司人员结构出现了较大的调整,部分部室单位出现了不同程度的"用工荒".首先是结构性缺员明显曾多.自"三集五大"改革以来,以前在公司重要岗位工作的农电工、路灯工和集体工进行了大量转岗,新进的工作人员又不能立即填补空缺,造成了严重了结构性缺员.     

关于“大班组改革”的思考

为推进供电企业劳动组织标准化建设,缓解结构性缺员矛盾．解决基层单位机构设置不统一、班组设置“小而全”的问题,进一步加强班组能力建设,优化人力资源配置．提高企业运营效率和劳动效率,湖南省电力公司以湘电公司人资[2008]498号文件,下发了《供电企业基层劳动组织调整优化实施方案》（以下简称“大班组改革”）,目的是进一步规范供电企业基层机构和班组设置,     

电力企业人力资源管理思考

为使电力企业充分适应市场经济的发展,更好地发挥应有作用,加强人力资源管理这一问题需引起足够重视.本文主要从人工成本、管理模式、竞争机制、薪酬分配机制等六方面分析了电力企业人力资源管理现状及存在的问题,并探讨了电力企业人力资源管理的发展趋势.     

水电企业运维合一模式下的培训闭环体系构建与实施

正水电企业实施运维合一能够解决人力资源入口不断缩紧与内部结构性缺员的矛盾,进一步盘活人力资源,实现生产效率的提高,进而实现管理效能的转化,而培训是推行运维合一人才技能储备关键所在。南方电网天生桥二级水力发电有限公司(以下简称"天二公司")1988年3月在贵州省兴义市成立,负责运行管理黔桂界河南盘江上的百万级大型水电站——天生桥二级水电站及电站配属变电设备。     

电力企业人力资源管理探析

结合电力企业的特点,借助大量数据,对电力企业人力资源管理的现状进行了分析,查找出了电力企业人力资源管理中存在的主要问题,并在此基础上,针对电力企业人力资源管理的实际情况,提出了改进方法和措施。     

浅谈我国电力企业人力资源管理

本文分析了我国电力企业人力资源管理存在的问题,提出了解决这些问题的建议和对策,为企业进一步做好人力资源开发指明了方向。     

基于人事事件迭代的电网企业人力资源配置预测模犁研究

随着电网规模不断扩大,企业用工总量逐年减少,结构性缺员问题逐渐由量变转为质变,因此实现企业用工的精确预测和科学配置变得尤为重要.结合电网企业用工特点,利用现有人力资源大数据,提出了一种基于人事事件迭代的预测模型,实现对电网企业未来几年人力资源配置情况的系统性精确预测.     

电力企业招聘问题研究

随着我国电力体制改革的深入，电力企业的经营压力和经营风险日益凸现，对人力资源管理提出了更高的要求。其中，招聘工作是人力资源管理的第一关，也是有效的人力资源开发和利用、实现人力资源管理和企业战略相匹配的第一步。由于长期以来国有电力企业用人制度上不同程度的存在着计划经济的“死结”，即裙带关系和任人唯亲现象严重，导致了电力企业出现人员富裕与有关人才短缺并存、人才高流失等问题，出现这种现象的主要原因在于招聘工作标准、程序和方法等缺乏相应的规范。     

依托内部人力资源市场 实现员工有序合理流动——国网江苏省电力公司优化人力资源集约化管理的实践

自推行“三集五大”体系建设以来,国网江苏省电力公司（以下简称“公司”）持续加强人力资源集约化管理,优化用工策略,严把员工入口,规范各类用工,强化全员培训和人才培养。在保持用工总量持续负增长、有效提高队伍素质的同时,公司用工仍存在单位及专业之间用工不均衡、结构性超缺员等与“三集五大”体系发展不相适应的问题,迫切需要发挥市场在人力资源配置中的基础性作用,充分挖掘内部潜力,优化队伍结构,促进公司人员的有序合理流动,建立与“三集五大”体系相适应的机构及人力资源配置,为电网发展、公司发展提供坚强的人力资源保障。