高职院校薪酬激励模式及构建初探

高职院校根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对充分调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展极为关键。简述薪酬、薪酬激励的概念和高职院校教师薪酬激励的必要性,通过对三种薪酬激励模式进行的客观详实分析,归纳总结出各模式的利弊及在高职院校的适用性。     

薪酬激励公平性的设计研究

企业要发挥薪酬激励的良好效果,须设计出一套适合且体现公平性的薪酬管理系统,在其运行过程中实现薪酬激励的外部公平、内部公平和个人公平。由于公平是相对的而不是绝对的,因此在进行薪酬激励公平性设计时不仅要注意薪酬的绝对值,更应关注的是薪酬的相对值。     

企业薪酬管理体系的构建

随着知识经济时代的到来,现代企业的生存发展对其薪酬管理体系提出了更高的要求。企业现阶段薪酬管理所暴露出来的问题充分表明了不适应市场竞争的企业薪酬制度已越来越成为我国企业发展和管理的障碍。如何设计和建立合适的薪酬管理体系对于企业来说就显得尤为重要。文章根据现代薪酬管理理论与方法,在对企业原有的薪酬管理模式全面分析的基础上提出了一套完整的解决方案。     

实际控制人性质、高管薪酬激励与企业绩效——基于薪酬激励模式的实证研究

选取我国沪深两市2011—2016年A股非金融保险行业的上市公司为样本,实证分析高管薪酬与企业绩效的关系,进一步研究实际控制人性质、薪酬激励模式的调节效应.研究发现:企业绩效与高管货币薪酬呈显著正相关关系,高管货币薪酬的激励效应在国有控股企业中作用更强;企业绩效与高管持股比例呈显著正相关关系,高管持股的激励效应在国有企业中作用更强;国有控股或非国有控股企业中,由货币薪酬、股权收益组成薪酬激励效应均比货币薪酬激励效应显著.     

浅析江汉油田总医院薪酬管理和激励

在人力资源管理体系中,薪酬管理和激励是激发员工工作积极性和创造性的关键因素。在分析了江汉油田总医院薪酬管理和激励机制存在问题的基础上,从岗位分析、岗位评价、绩效考核、职工福利等角度,探索建立一套科学有效的薪酬管理和激励机制。     

管理层薪酬激励对企业创新水平的影响研究

企业创新水平是衡量当今企业是否能在日益激烈的竞争环境中生存和发展的重要指标。以创新水平为出发点,以2012—2017年沪深A股非金融保险类上市公司为样本,考察管理层薪酬对企业创新水平的影响。研究发现,管理层薪酬激励对企业创新水平具有显著正向作用。以研发投入和研发产出分别作为企业创新水平衡量指标,结果表明管理层激励对两者都具有正向影响。进一步研究发现,不同的行业性质、产权性质对企业创新投入与创新产出的影响不存在显著差异,而管理层是否持股的差异使得管理层薪酬激励对企业创新水平的正向作用产生显著差异。     

论建筑施工企业的薪酬模式构建

在建筑施工企业中,多种薪酬模武的综合应用,可充分发挥薪酬激励机制的作用,为员工提供公平的待遇和均等的机会,提高职工的工作积极性,亦可促进企业及员工的成长和发展.     

高职院校教学企业薪酬管理体系的构建

通过对教学企业的实地调研,根据教学企业自身的特色构建了教学企业教师员工以绩效为导向的宽带薪酬外在薪酬体系和以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,构建了教学企业学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系,以进一步规范教学企业建设制度和运行机制,推进我国高职院校教学企业的建设进程。     

企业员工激励管理探析

激励是指激发人的行为动机的心理过程,通常说的是调动人的积极性。员工激励一般是物质和精神的刺激,使其有一定的工作动机和工作力量,为满足自身的需求实现目标的过程。     

声誉效应下的创业投资薪酬激励机制

声誉与薪酬都是创业投资激励机制的重要组成因素,但对二者之间的互动关系还缺乏深入研究。为此构建两阶段博弈的数学模型,研究了声誉效应下的创业投资薪酬激励机制,并与不考虑声誉效应的情况进行了比较。分析表明,在薪酬激励机制下,声誉效应可以促使创业投资家提高前期努力程度;创业投资家第一阶段建立的声誉越高,则在第二阶段博弈中需要付出的相对努力越少;同时会产生棘轮效应,也就是随着创业投资家声誉的提高,外部投资者对其期望值也提高,这样导致创业投资家资本收益的分红比例降低。     

生态供应链绩效评价与激励机制研究

对供应链系统整体绩效进行评价,是供应链管理理论研究的重要内容之一,也是供应链管理实践的需要。由于对生态供应链整体绩效进行评价,又有其不同的特点和内容,所以首先论述了生态供应链整体绩效评价与现行企业绩效评价的区别和生态供应链整体绩效评价的范围。在此基础上,提出一套生态供应链整体绩效评价指标体系,并建立了基于可拓理论和变权理论的生态供应链整体绩效评价模型。最后论述了生态供应链激励的特征和激励机制的内容与激励方式。     

建设项目设计方激励机制分析

分析我国的工程项目设计阶段主要存在问题,指出产生这些问题的根本原因是设计过程的信息不对称和缺乏监督制约机制.利用委托代理理论,分析了设计方在对称信息和不对称信息下的行为,得出在信息不对称的情况下,设计师的努力水平会降低,同时产生一定的代理成本.根据分析过程,指出了业主应选择信誉较好、实力较强的设计方;对设计方采用激励合同并引入监督机制;将设计前期工作深入细致做好等方法来有效提高设计方努力水平和降低代理成本.     

电力企业创建和运用激励机制的思考

激励是人力资源管理的重要内容.论述了电力企业在薪酬分配、绩效管理、个人发展、岗位竞争等方面提高员工积极性、建立健全激励机制的有效途径,提出了激励在实际运用中的技巧和做法.     

供应链合作中的激励机制设计

供应链联盟是供应链合作的重要方式,其内部存在着委托代理关系.为达成联盟既定目标,盟主企业（委托方）必须根据盟员企业（代理方）的需要,制定适当的行为规范和分配制度,激发其积极性,以达到联盟组织利益和盟员企业个体利益的一致.该文基于委托代理理论, 构建了供应链联盟激励机制模型,探讨了供应链联盟利润分配合同的优化设计问题,以期为供应链联盟的激励实践提供参考.     

我国民营企业经营者激励机制分析

分析了我国民营企业经营者的激励现状,阐述了我国民营企业经营者的主要报酬形式,即经理责任制、年薪制、股票期权3种形式。并运用激励模型,从理论上对民营企业经营者的几种报酬形式进行对比分析,得出缓解我国民营企业委托-代理矛盾的最优报酬形式是尽量引入诸如股票期权之类的长期报酬形式。     

论我国上市公司独立董事薪酬激励机制

独立董事制度以政府部门法规的形式强制引入我国,在实施过程中取得了一定的成效,但在运行机制方面还存在一些问题。独立董事的薪酬机制是独立董事制度运行机制中的一个重要组成部分,对我国独立董事薪酬的现状及问题进行分析,可以从制度法规、薪酬的支付方式、构成以及水平等方面提出相应的改进措施。     

高校教师薪酬激励机制研究——以浙江高校为例

在高等教育快速发展的今天,高校为切实履行人才培养、科学研究、社会服务的三大职能,如何调动教师的工作积极性和主动性显得尤为重要。通过对浙江省高校教师的薪酬总体水平、薪酬结构、薪酬模式等现状分析,提出提高薪酬总体水平,优化结构,丰富内在薪酬内容等措施,提高教师工作满意度。     

激励理论下的我国国有企业薪酬管理探析

在现代市场经济中,薪酬管理对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。通过分析国有企业薪酬管理中存在的缺乏战略导向性、薪酬水平缺乏外部竞争性、缺乏完善的薪酬考核体系等问题,运用激励理论,对我国国有企业薪酬管理进行了研究,提出了有效设计薪酬战略、确保薪酬水平具有外部竞争力、建立科学的考核体系、提高薪酬管理技巧、科学运用薪酬管理艺术等完善国有企业薪酬管理的5项主要对策。