高技能人才培养现状分析与对策研究——昆明冶金高等专科学校高技能人才培养的实践与探索

总结昆明冶金高等专科学校人才培养的实践经验,提出:要有效培养高技能人才,必须营造有利于企业高技能人才成长的良好氛围,实施高技能人才培养工程,加强校企联合,建立一批高技能人才培养基地,加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型人才。     

高技能人才培养方式探讨

高技能人才是推动技术创新和现代科技成果向生产力转化的重要骨干力量之一。文章分析了我国高技能人才短缺的原因,论述了加快高技能人才培养的方式。     

企业内部培养高技能人才的途径方法

高技能人才是企业人才资源的重要组成部分,是企业竞争力的重要指标。由于历史的、传统的、体制的诸多因素影响,企业在高技能人才培养上,政策办法不多,工作相对滞后,制约了其长远发展。要实现企业持续发展,必须重视技能人才培养,研究加快其成长的途径方法,构建高技能人才培养平台,完善技能人才"培养、考评、使用、待遇"一体化工作机制,畅通技能人才成长通道,加速高技能人才培养步伐。     

江汉采油厂培养使用高技能人才的有效途径

高技能人才是技术工人队伍的核心骨干,是推动企业技术创新和实现科技成果转化的重要力量。因此,中国石化江汉油田分公司江汉采油厂在高技能人才培养上,坚持开办主体工种能力提升培训班,选送优秀高技能人才"外培",完善了江汉采油厂教育培训网;在高技能人才使用上,注重制定科学的政策,合理使用高技能人才,完善了高技能人才考核制度,落实了高技能人才激励政策,搭建了高技能人才释放能量的平台。     

装备制造业技能人才开发对策研究

高技能人才是装备制造企业实现转型升级的重要保障,但目前存在技能人才严重欠缺、年龄结构不合理、技能人才学历较低及缺乏有效培训等一系列问题,推动高技能人才群体发展,是当前人才资源开发战略的重要任务。本文就政府、企业、高职院校、行业协会和社会培训机构如何共同构建多渠道且互相作用、互相支持、互相补充的多方位培养体系提出了建设性的对策。     

企业高技能人才层级晋升激励机制

工业化是世界经济发展的主题。我国工业起步较晚,配套人才培养体制机制不完善,高技能人才短缺。本文从高技能人才培养目标入手,阐述了高技能人才的功能定向,分析了高技能人才短缺的原因,构建出以高技能人才层级晋升、技能津贴为核心内容的高技能人才激励机制,论述了人才培养的途径,并介绍了高技能人才的评聘流程和日常管理。该机制的构建,可以调动工人钻研专业技能的积极性,从而有效解决高技能人才短缺问题。     

服务产业升级，赋能技能江苏：装备制造业现代学徒制人才培养的对策与建议——以苏州地区为例

产业转型升级对高端装备制造业需要的高技能人才培养提出了新的挑战。采用集体座谈、现场访谈等方式,以“人才培养质量的需求与供给”为主题,对苏州智能装备制造业的28家企业开展深入调研,发现智能装备制造企业存在高技能人才需求旺盛而供给不足、技能人才能力结构与企业需求不匹配、技能人才流失率高等问题。建议基于现代学徒制构建智能装备制造业人才培养的有效路径,以推动教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接,促进职业教育与经济社会发展良性互动,打通学校教育与产业需求“最后一公里”。     

案例教学法在企业高技能人才培训中的应用

高技能人才培训中,常规讲授法教学效果不明显。在集团公司高技能人才培训中,针对学员的技能特点,收集精选生产中的技能操作案例,紧密联系学员的技能实际,应用案例教学法,精心组织案例教学,营造良好的学习环境和氛围,把握好案例教学的4个环节,取得了较好的教学效果,提高了高技能人才的培训质量。     

如何加强高技能人才队伍建设

中石化石油工程地球物理有限公司江汉分公司要建立一支优秀高技能人才队伍,必须健全高技能人才培养保障机制,要把高技能人才队伍建设作为"一把手"工程,建立健全技能人才开发的组织原则、培训教育管理机制和人才开发资金保障机制;必须加大高技能人才培训力度,要强化培训工作中的思想建设,强化快速人才培训机制,搭建系列学习平台,注重发挥高技能人才的示范引导和传帮带作用;必须拓展高技能人才成长通道,要建立高技能人才任免管理,提供更多的学习和锻炼的机会,强化主业工种的培训和鉴定工作,切实实施岗位调整和复合型技能人才培养计划;必须完善高技能人才评价体系,要完善评价标准、优化评价方式、规范评价流程、实行结果考评。     

对完善高技能人才队伍建设政策法规体系的探讨

培育高级技能人才是个复杂的系统工程,需要完善的政策法规体系来护航。实现高技能人才管理法制化,只有依法行政,才能克服随意性、主观性,切实保障高技能人才的各项合法权益。     

电类高技能人才轮训的思考

电类高技能人才轮训要充分考虑油田企业的需求和实际,结合油田企业对轮训的期望和建议,以及目前高技能人才适应油田企业发展所面临的问题,开展短期小班的轮训模式,既可构建高技能人才校企培训平台;又可以和油田各企业共同配置专业的观摩、实训基地;还可以建立与企业的技术服务、技能革新研究长期合作机制。     

从激励角度解决技术工人短缺问题的初步研究

我国制造业的快速发展,使得对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。技术工人短缺已成为制约我国制造业发展和升级的瓶颈因素。分析技工短缺的最主要原因,提出了建立人才机制方案。     

高职院校“高技能人才”内涵与特色的解读

高职院校在培养“高技能人才”的过程中,把高技能人才等同于动作技能型人才是对高技能人才内涵的误读,高职院校主要培养高素质的知识技能型、复合技能型“高技能人才”。其人才特色应是：具有良好的职业素养和持续发展的社会适应能力;掌握必备基础理论和系统的专业知识,具有专业背景;具备分析、解决基层工程技术问题的操作能力,具有工程背景;能运用现代信息技术手段改进工作,具有信息化背景。     

高技能人才培养的探索

在技术进步日新月异的高科技时代 ,传统的高技能人才培养思路与方式已不能完全适应新形势的需要。本文在高技能人才的培养评审方面 ,提出了建立技能人才评审体系 ,努力提高理论与操作技能水平 ,制定科学合理三个评审标准。在高技能人才的培养方面提出了考评结合、无纸化考试、建立激励机制 ,充分发挥技能人才作用的思路。     

浙江制造业高技能人才培养模式的研究

高技能人才的短缺,已成为制约中国制造业发展的瓶颈。浙江积极打造全国先进制造业的基地也同样面临着这个严峻问题。从浙江省先进制造业技能人才的现状出发,以高技能人才培养模式为目的,提出了政府、企业、高职院校共同参与构建的融合区域经济、校企合作的高技能人才培养模式,从而有效解决高技能人才培养中的关键环节。     

苏锡常产业集群发展现状与高职教育应对策略研究

苏锡常区域产业结构整体布局合理,各产业经济发展集聚而形成了产业集群,产值规模巨大,发展势头强劲。产业集群高质量发展离不开高技能人才资源的合理、持续供给,但高技能人才总量不足、“新人才”培养滞后、高职专业与产业结构匹配度需提升等是苏锡常区域产业集群可持续发展面临的困境。从提高人才培养与产业布局的匹配度、优化高职院校专业整体布局、实现“中职—高职—职教本科”技能人才高质量培养、深化技能人才评价模式改革、服务学习者终身发展等方面提出了区域高职教育应对苏锡常产业集群发展的策略。     

对打造宁波高技能人才高地的几点研究

高技能人才是指从事技术性职业 ,具有本职业高级工、技师、高级技师相应技能水平 ,并持有相应职业资格证书的人员。宁波高级技术人才队伍建设虽然取得了一定成绩 ,但远不能适应工业化和城市化发展要求。宁波进一步培育高级技能人才应采取如下对策 :以能力为本的人才观 ,完善技能人才评价与使用机制 ,坚持开发、培养、引进三结合 ,构建企业、院校和社会共同培养网络 ,创新高级技能人才培育机制等     

再论高职人才培养目标之定位

高职教育培养的是一线的技术应用性人才,即技能熟练的技术人才、运用技术的高技能人才。从服务区域经济发展、特色产业发展、工业化和现代化发展进程等方面看高职人才培养目标定位,可以而且应该是一柱多棱的。高职人才培养目标定位的实现路径,在于实践动手能力的系统和可持续发展能力的基础知识系统的构建。     

浅谈如何加强高技能人才队伍建设

技能人才是我国技术工人队伍的核心骨干,是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。加强技能人才队伍建设对于提高提高综合国力和经济竞争力具有重要意义。他们是推动经济发展的主力军。经济的竞争越来越表现为人才的竞争,谁拥有人才优势,谁就从根本上具备了竞争和发展优势。因     

对巢湖供电公司技能型人才培养的思考

随着电力企业的快速发展和改革的不断深入,充足的技能型人才已成为电力系统安全稳定运行的关键。但目前愈演愈烈的“技工荒”,特别是高技能人才出现严重的断层现象,已经引起各级领导和业内人士的高度重视和广泛关注。本文结合巢湖供电公司技能型人才的现状,对实现企业技能人才的可持续发展,提出了具体的建议。