浅析高校绩效工资制度改革

随着事业单位岗位绩效工资制度改革的入轨与岗位设置工作的完成,在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫.对绩效工资的涵义进行了解释,分析了当前高校工资收入分配制度存在的问题,以及在高校中实施绩效工资可能面临的困境,借鉴相关经验,提出了完善绩效工资制度的建议.     

宽带薪酬在高校绩效工资设计中的应用

建立有激励性的绩效工资体系是高校吸引和留住人才的关键。我国高校现行的绩效工资体系实施现状及存在的许多弊端,如:重岗位、轻绩效;薪酬等级多、级差小;薪酬体系对外欠缺竞争性、对内欠缺公平性等方面。宽带薪酬设计在高校绩效工资体系的适用性。文章从市场调研;岗位分析和岗位评价工作;依据岗位等级确定绩效宽带数量和幅度;完善绩效考评体系五个环节设计了基于宽带薪酬的高校绩效工资体系流程。     

高职院校各类人员绩效工资设计及问题分析

结合高职院校实施绩效工资制度改革的实践,分析了高职院校各类人员的绩效工资构成,探讨如何在高职院校绩效工资设计过程中处理好各类人员的分配关系,并从强化编制管理,建立相对合理的考评机制,保持合理的收入差距,实现各类人员共同发展及积极探索灵活多样的激励机制等方面,就如何完善绩效工资制度分配体系提出建议。     

浅谈江汉油田现行薪酬制度

薪酬体系是实现企业人力资源战略、营运战略和远景战略极为重要的环节,直接影响着企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度。2012年,江汉油田将油田岗位技能工资制度统一为以岗位管理为基础的岗位薪点工资制,起到了岗位管理、竞争上岗、能上能下、工资能升能降的激励与促进作用。要推行好现行薪酬制度,必须做好"四定"基础工作,为实施配套改革做准备;优化岗位职责体系,建立岗位分析评价体系;突出岗位分析评价,搭建"3P"薪酬管理平台;实施薪酬多元化模式,打破企业加薪循环窘境。     

企业人才流动的经济学分析

本文围绕企业人才流动成因这一主题展开研究。通过经济学模型分析认为,企业人才流动是由企业一整套相关的激励机制决定的,它不仅包括企业工资制度,还包括企业用人制度。企业提供与人才能力相适应的岗位与工资水平是解决人才流失的根本途径。     

“一体两翼”人才管理体系的探索

建立现代企业人才管理机制是推进国有企业"三项"制度改革的必由之路。应从量化考核评价体系和岗位胜任力评估体系建设入手,有效识别对企业做出贡献的员工,推行人才储备金制度,激发人才干事创业热情;精准分析人才能力短板,针对性加强培训,快速提升人才能力;全面评估岗位匹配度,合理进行岗位调整,提高岗位配置效率。量化考核评价体系和岗位胜任力评估体系相互联系、相互融合、相互促进,形成人才管理有机整体,初步实现了人才评价数据化、能力评估模块化、人才管理系统化。     

基于不同岗位的绩效工资满意结构差异研究——以东部地区98家公立医院为例

以1 190个来自东部地区98家医院的职工为样本,运用探索性因素分析和方差分析技术分析医院不同岗位的绩效工资满意结构和满意度。研究结果显示,医院不同岗位人员的工资满意结构存在差异,管理人员的工资满意结构相对简单,而其他岗位（医技人员和医护人员）的工资满意呈现多维结构;同时,同一岗位不同性别、教育水平、年龄和雇佣关系对工资满意的影响也存在差异。因此,医院在设计制定绩效工资制度时要突出绩效与报酬的关联度,并针对不同的岗位在工资、福利、增薪机制、工资结构和管理等方面有所侧重。     

企业新员工工作倦怠成因及干预对策

在企业中,新员工出现工作倦怠现象越来越严重,给个人和企业都带来了诸多负面影响.从人力资源管理角度,结合新员工特点,从岗位分析、招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面分析企业新员工工作倦怠的成因,并提出相应的干预措施:做好岗位分析工作,完善任职资格管理;杜绝招聘环节的虚假信息;建立多样化的新员工入职培训体系;建立科学公平的绩效考核体系,畅通绩效沟通渠道;及时帮助新员工进行职业生涯规划等.     

从华北电力集团工资制度看国有大型企业工资改革

对岗位、技能和年功工资等工资制度单元在华北电力集团中的应用进行了一些分析并提出了一些建议     

论急救技术在普通高校的推广

通过对数控技术专业对应的职业岗位的人才需求状况调查,了解企业对数控技术人才的需求情况,数控技术人才在企业中的适用岗位,岗位对数控技术人才能力要求三个大的方面,以企业实际需求为导向,进行数控技术专业人才需求分析。     

工业企业内部分配制度改革的若干设想

针对目前工业企业内部分配中存在的弊端,提出了用结构工资制代替等级工资制的改革出路,并就如何利用结构工资的各个组成部分解决目前工业企业内部分配中存在的弊端提出了一些设想。     

效率工资理论及其借鉴意义

效率工资理论注重工资的激励作用，它认为工资的高低会影响工人的努力程度、劳动队伍的质量以及劳动流功率，从而影响劳动生产率。这一理论对我国加入WTO后，我国企业特别是国有企业的工资制度改革及激励机制的建设具有重要的借鉴意义。     

关于国有企业搞好内部控制问题的探讨

目前国有企业搞好内部控制工作需要从如下6个方面抓起：宣传、学习《企业内部控制基本规范》,提高现代企业内部控制意识;完善国有企业治理制度,建立经营者约束机制;建立健全国有企业风险评估体系,提高抵御风险的能力;加强内部审计工作,促进内部控制制度的贯彻落实;提高内部控制人员业务素质,严格执行规章制度;以人为本,加强企业文化建设。     

基于B/S的OA系统设计与实现

随着信息技术的发展,办公自动化(OA)系统在企业中的作用日益明显。为提高广大企业办公效率,实现人员和信息管理,逐步实现企业办公自动化,从而实现高效率的办公,对企业OA系统进行需求分析并进行总体设计,最后进行系统功能和性能测试。     

企业人事考核技术及运用(一)

企业人事考核是企业人力资源管理的重要组成部分,人事考核工作的好坏直接影响企业员工积极性和创造性的发挥,然而,当前我国大部分企业尚无较为完善的人事考核制度,本课题就企业人事考核技术进行分析,并设计了一套科学完整的考核系统。     

企业实行工资集体协商制度的对策探讨

在分析现行工资集体协商存在问题的基础上,对如何强化工资集体协商,从加强宣传力度、提高各方认识、完善有关法律法规、发挥工会作用、注重源头参与等方面进行了探讨,以发挥好工资分配这个杠杆作用,推进企业民主化管理进程,为企业的发展提供组织、机制保障。     

云南企业职工技能人才培训存在问题及对策

随着我国市场经济的逐步建立完善,企业要在市场经济的竞争中立于不败之地,必须加强企业职工技能人才的培训。通过对云南企业职工技能人才队伍现状,存在的问题的分析,提出了建立技能培训管理体系、建立健全培训经费管理制度、培训激励制度等的建议和措施,提高企业职工的整体素质和技能水平,增强企业的竞争力。     

基于灰色新陈代谢GM(1,1)模型的上海市最低工资标准预测研究

最低工资制度的建立是我国构建和谐劳动关系的一个重要制度,开展最低工资预测具有重要意义. 以上海市为例,基于灰色系统理论和方法,构建最低工资标准的常规GM(1,1)模型和灰色新陈代谢GM(1,1)模型,对未来短期内上海市最低工资标准进行预测研究,预测结果符合上海市政府提出的平稳调整最低工资标准目标. 通过对上海市最低工资标准的拟合和预测,为政府和企业制定相关决策提供科学合理的依据,具有一定的理论意义和现实意义.     

工资的激励作用与高校人才队伍建设

工资对职工的影响作用主要包括：认同肯定作用、激励与约束作用、导向与协同作用.随着人才竞争的日趋激烈,工资的激励作用对高校人才队伍的稳定与建设起着直接和首要的作用.解放以来,我国经过了多次的工资制度改革和调整工作.但是,现行工资制度以及其执行过程中还存在着不完善之处.为此,高校以及人力资源开发与管理的一个重要任务,就是要进一步努力搞好职工的收入分配问题,切实发挥好工资对职工的激励作用.