企业留住核心员工的对策

通过对核心员工概念与界定方法的描述 ,阐述核心员工是创造企业核心竞争力的源泉这一基本观点 ;对企业如何甄别核心员工及如何留住、激励核心员工这一深层次问题进行探讨。     

石油公司如何吸引和留住人才

在过去的几年中，全球石油公司的并购活动加速了石油工业人才的流动，石油公司对员工的解雇和雇用也同时在进行。一方面，面对失业和就业的双重压力，公司雇员越来越迫切地希望不断提高自己的工作技能；另一方面，石油公司的领导层需     

科研单位吸引与留住高素质人才的对策

企业的竞争就是人力资源的竞争。面对市场竞争愈加激烈的今天，科研单位对人才的需求程度更为重要和迫切。通过对企业吸引和留住人才的基本因素、科研单位工作特点和人力资源特点的分析，提出对科研单位留住高素质人才应运用的思路和方法。     

建设留住人才的企业文化

随着世界经济全球化进程的加快, 中国石油、中国石化等国内企业与跨国 公司的竞争日益激烈。国际石油公司到 中国发展首先就是要招聘国内企业的人 才,所以最直接的是人才的竞争。 要培养员工的忠诚度 专家指出,没有满意的员工就没有 满意的客户。员工是企业利润的创造者, 员工对企业的忠诚度是关系到企业能否 顺利发展的大事,也是企业管理好坏的 重要指标。如果员工对企业的满意度高, 他们就会努力为企业创造更多的价值,     

只要高薪就能吸引、留住人才吗

我国加入WTO即将成为现实，企业对人力资源的争夺日趋激烈。一方面企业面临着外资、跨国公司将主动争夺我国企业优秀人力资源的挑战；另一方面企业现有人力资源实力面对激烈的市场竞争，将在一定时期内呈不适应状态。入世后企业现有人力资源实力的不适应性，可能在一段时期内更加严重。企业如何保持可持续发展的强劲，如何使人力资源的潜力真正转化为企业现实发展的优势？首先，要构建企业良好、和谐的人文环境。我国企业一些管理者认为：“只要给予高薪，就能吸引人才、留住人才”。这是人力资源开发的误区。高薪固然是重要，但更重要的…     

留住人才与留住感情

企业要多方位反思,根据企业自身的情况,制定相应的人才策略,并在实际工作中不断改进、完善,才能有效降低员工的非正常流失。一个稳定的团队,是企业不断前进的重要保障。而员工尤其是核心员工的流失,不仅会造成技术、客户资源的流失,还可能造成企业机密的流失,甚至导致企业人心浮动,给企业带来重大损失。因此,企业要确保员工的相对稳定,并要采取措施减少企业员工的流失。     

用人性化管理留住人才

在知识经济时代，谁拥有一流的人才．谁就能在激烈的市场竞争中取得主动权。近年来，虽然采取了一些有效措施，但国有企业人才流失问题仍然严重，仅以江苏油田为例，2002年共有44人申请解除劳动合同，其中大学及以上学历占80％：2003年1月至8月共有38人申请解除劳动合同．其中大学及以上学历占87％。人才流失呈逐年增加的趋势．且学历越来越高，岗位越来越关键。究其原因，除了高薪，高福利和大城市舒适生活的吸引外．可能还有一些其他方面的原因。     

留住人才 用好人才

“国以才立，政以才治，业以才兴。”去年我国召开新中国成立以来规格最高的人才工作会议，由此可见人才的地位在各个领域越来越重要。要加快青海油田经济建设和各项事业的发展，实现几代人梦寐以求的“5355”宏图大业，关键是在人才。     

油田企业吸引人才、留住人才的几点思考

面对市场经济的冲击，企业对人才的需求日趋迫切。油田企业由于工作环境艰苦，难以吸引人才，留住人才更显困难。企业要发展，人才是关键。必须站在企业战略发展的高度重视人才建设，通过建立完善激励、约束机制。来吸引、留住人才。构建以人为本的企业文化氛围-激发员工的创造潜能。为企业发展作出贡献。     

石油企业要留住人才防止知识流失

上游油气企业的管理者强烈地意识到 ,企业要发展 ,人才是关键。但由于二十多年来 ,一些习惯上的做法 ,产生了大量人才流失。据统计 ,到 2 0 10年这些企业将有 6 0 %以上人才流失。为了留住人才 ,防止知识流失 ,上游油气企业的管理者们采取了一系列有效措施 ,包括利用新技术和转换经营机制等手段。通过努力 ,这些企业有可能不再面临知识流失的问题     

青年科技人员的流失与管理对策

通过问卷调查等方法研究青年科技人员流失的原因 ;分析了青年科技人员对企业有更高的要求、注重自身事业发展等特点 ;针对如何稳定和激励青年科技人员提出了具体建议。     

浅谈人力资源管理自动化

人力资源管理是各企事业单位管理工作的重要组成部分。不断提高人力资源管理办公自动化的水平和效率,实现人力资源信息共享,是企业管理过程中的重要环节,是现代社会发展的要求。     

试论国有企业稳定人才队伍的对策

国有企业人才队伍的稳定要考虑市场的因素,树立与时俱进的现代人才新理念,通过建立公平竞争、优胜劣汰的人力资源管理机制和管理体系,保证企业各方面稳定、持续的发展,增强企业的核心竞争力。     

增强人才资源转化为人才资本的动力

真正实现用人和人才两个主体到位,必须推动人才资源向人才资本的转化,必须推动人才资源通过市场配置转化,通过建立以企业为主体的吸引高科技人才资源的孵化器,加快区域技术创新系统建设,加快推进科研单位的体制性改革,营造良好的“人才生态环境”,促进人才资源向人才资本转化。     

员工离职现状分析及应对策略

结合企业实际,从员工离职现状人手,分析原因及危害性。特别针对员工离职高发阶段提出应对策略,通过加强对员工的职业生涯规划、学习型组织的建立、绩效考核激励机制的完善、员工离职预警机制、危机处理机制的建立等途径和方法,使企业在人力资源管理方面更为科学和规范,摆脱员工离职的影响甚至危害,实现员工与企业的共同发展,推进和谐企业的构建。     

对经营管理者有效激励机制的探讨

对国企现行绩效考核存在的问题进行了分析;从构建合理的结构性报酬制度、职务消费制度和重视高层次精神需求的角度,对经营管理者有效的激励机制进行了初步探讨。     

兴企之要 惟在用人

阐述了人力资源管理在企业发展中的重要作用;对如何引入竞争机制、知人善任、建立科学的激励机制和约束机制、改革管理体制等方面进行了论述。     

浅谈企业政工人才培养策略

高度重视思想政治工作,是我们党的优良传统和政治优势。大力培养思想政治工作人才（文内统称“政工人才”）,是加强思想政治工作的重要保证。结合政工人才特征,分析其培养中存在的问题。运用人力资源开发和激励理论,从重视个人职业生涯设计、人才培训、人才选拔、建立有利于人才发展的薪酬激励机制、培育独特企业文化、营造和谐团队等方面,提出了培养政工人才的策略。