企业高学历员工离职管理的实证研究

单位待遇不高、能力得不到发挥和领导对自己不重视,以及看不到单位的发展前途是高学历员工离职的最主要内部诱因;外单位提供丰厚的经济待遇、良好的工作环境等外部诱因是高学历员工离职的外部诱因.据此提出了要把高学历员工作为企业第一资源并给予高度重视;要逐步提高高学历员工的福利待遇;要为高学历员工提供充分发挥才能的机会和加强高学历员工职业生涯规划设计四项主要的管理措施.     

浅论电力员工培训的重要性

员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以立于提高员工的绩效和对企业的贡献,所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。随着电力企业的日益发展,生产技术的快速进步、新技术新设备的大量应用、提高企业核心竞争力以及应对突发灾害,都对员工的素质、数量和结构提出了新的挑战,培养一支素质好、能力强、技能精的人才队伍成为当务之急。     

企业实施绩效考核的要点

随着企业的制度的逐渐完善,企业对于绩效考核的要求也逐渐增高,需要按照企业总体战略的要求来制定各下属机关的绩效管理制度,为实现企业总体战略目标而服务。另外,随着企业的发展与壮大,各科室人员也在不断增加,这给管理带来了很多新的问题,而绩效考核又是管理的一种非常有效的手段,通过绩效考核这种手段,可以对员工的工作进行评价,区分出员工工作的好坏,通过对于绩效结果的确认和之后与员工的沟通,对于优秀员工进行激励,使其更好地发挥了自己的能力,对于落后的员工进行鞭策,改善他们的工作状态,使得能够为企业整体战略的实施发挥更大的能力,有效的绩效考核,能够及时发现能力突出的人才,为企业的人力资源部门做好人才储备。绩效结果反馈给员工时,可以让员工认识到自身存在的不足,为他以后的发展提供了指导。一个公平合理的绩效考核体系,能够为处理员工之间的纠纷,对员工的工作成果给予正确的回报,提高员工的工作积极性都有重要的作用。     

做好员工培训 加强队伍建设

企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。近些年，各个行业的企业都比较重视员工培训工作，投入了一定的人力、物力、财力，成立了专门的培训机构，建立了培训师队伍，经常组织员工集中培训。     

创立有效薪酬激励机制发挥员工最佳潜能

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬町以说是一种最重要的、最易运用的方法。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。     

企业怎样有效地激励员工

一、为员工安排的职位应与其性格吻合 每个人都有自己的性格特点。比如，有些人安静，有些人活泼好动；一些人相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境：一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人性格相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。     

浅议绩效评比与公平理论

绩效考核是企业对员工前一个工作周期的工作总结,主要有控制、激励、发展、沟通和提时间管理等功能.据此不但可以确定员工在企业享受的各类待遇,也能为企业的人事决策以及战略决策提供依据.客观、公正、准确地对员工的工作绩效进行评价,发现他们个人能力的优势和发展需要,这是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的重要问题.而企业绩效评价活动的公平性又是影响绩效评价效果发挥的关键.     

现代商业银行与人力资源智能开发

现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。智能开发往往被称为。加强人力资源的智能开发，提高员工业务素质和专业技能，是银行业立于不败之地的关键因素。     

检测技术机构管理人才队伍建设初探

<正>一、管理人才队伍存在的问题1.从本单位的现状来看,我所的最高管理者主要由上级行政主管部门直接任命,有来源于其他政府机构和教育机构的领导、部队的转业干部,也有自本单位内部提拔的技术骨干或学科带头人。     

如何建设优秀基层班组探究

基层班组建设工作是企业发展的基石，无论是红旗班组还是青年文明号创建工作，都是在寻求如何建设优秀的基层班组，班组建设如何推行精益化生产方式，并以明晰班组长及员工职责为基础，从而推动班组管理水平的持续提升，都需要我们不断的去探讨。一个优秀的班组必须持续的发展下去，保持自己的特色，无论何时都应该有探索创新的精神。基层班组汇聚了大量一线员工，他们需要工作上的满足感，一个优秀的班组应该具备这样的能力，实现班组成员的价值。     

不同人口统计特征的员工工作满意度的实证分析

通过对15家企业的429名员工的问卷调查,对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和工作满意度5个维度的差异进行了比较研究.研究发现:男性员工对上级管理和工作本身的满意度显著高于女性员工;不满40岁的员工的薪酬满意度和总体工作满意度显著高于40岁以上的员工;不同工龄的员工在工作满意度各维度和总体工作满意度上不存在显著性差异;不同学历的员工在上级管理、同事、晋升和薪酬满意度等维度均有显著性差异;管理系列的员工对上级管理的满意度最高,工人的晋升满意度最高;民营企业员工对工作本身和晋升的满意度均显著高于国有企业员工.     

营造快乐有利于增强企业凝聚力和吸引力

使员工在企业中工作能够分享到无尽的快乐,是企业发展最理想的境界。这种快乐对股东来说,意味着公司有持久创造利润的能力;对员工来说,在这样的组织里除了薪     

浅析包装印刷企业的内部培训

随着印刷行业的发展和竞争的加剧,人们对印刷质量和生产速度也提出了更高、更快的要求,如何提高企业的竞争力,在竞争中求得发展,是每一个印刷企业管理者最关注的核心问题.而实施有效的员工培训,使员工获得或者改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,在充分发挥员工"显现能力"的基础上,开发员工的"潜在能力",提高员工素质,是增强企业竞争力最有效的途径之一.     

对中小企业员工工作满意度调查分析研究

进入21世纪员工的活力与素质已经成为促进组织发展的根本动力。因此员工的态度对工作的影响很大,如果员工拥有较高水平的工作满意度,说明他对工作持积极地态度,更愿意为组织的发展贡献自己的力量,进而提高外部顾客的满意度和忠诚度。     

如何构建以能力素质模型为核心的人力资源管理体系

能力素质模型的定义和结构 能力素质模型(competencemodel)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧,品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度.     

员工职业发展的公司大学课程体系

国外公司大学系统规划与设计的学习体系和核心课程反映了当今企业对员工的能力需求.分析了公司大学的学习体系与核心课程对员工能力的需求和造就卓越员工的意义,对我国的企业如何有效地培育员工的能力具有有益的启示.     

知识员工工作压力源的主成分因素结构分析

通过对武汉市17家企事业单位596名知识员工工作压力源状况的实证调查分析，探讨了知识员工工作压力源的主要因素结构及其对员工工作压力感的影响。研究结果发现，构成知识员工工作压力源的主要因素分别为：工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等。相关分析和回归分析表明，工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。同时，工作压力源对工作压力感的解释率并不很高，说明工作压力源并非导致工作压力感的惟一因素。     

"一切为客户服务"是实验室建立质量体系的出发点和落脚点

每个实验室都有自己的质量体系.实验室为什么要建立质量体系?道理很简单:为了保证检测或校准工作质量.为什么要保证检测或校准工作质量?回答可能有多种多样.在众多的回答中,我们往往忽视主要一点,那就是对客户负责.实验室的质量体系实质上是为客户而不是为自己建立的,我认为这一点还没有引起很多实验室的足够的重视.     

工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究

本文以石化行业员工工作绩效为焦点,探讨工作特征对员工职业倦怠及工作绩效的影响,运用问卷调查法对某石化企业188名操作员工(男147人,女41人)进行调查,结果表明:工作要求(工作环境、工作安全感、身体负荷、设备条件)显著影响职业倦怠中的耗竭和疏离感维度;工作资源(同事支持、上级支持、培训、管理制度)对职业倦怠中的职业效能维度有显著的影响,并通过影响职业效能对关系绩效影响显著;此外工作资源直接对任务绩效有显著的影响;职业倦怠中耗竭和疏离感维度对职业效能维度有负向影响,表明石化行业员工的工作特征对其职业倦怠及工作绩效有良好的预测作用.     

论科研院所企业化改制后的薪酬分配制度

科研院所企业化改制后,员工的身份发生了变化,由原来的"国家人"变成了股东或雇员.雇员和股东两种身份的重合也带来了一些深层次的问题,作为新型的劳动关系,企业有权根据自己的情况和需要制定员工的薪酬分配制度,如何把握分配中的公平和效益,保障普通员工的合法利益,是科研院所企业化改制过程中必须深入思考并认真解决的一个重大的理论和现实问题.