高职院校绩效工资制度存在的问题及对策——以武汉某职院人事分配制度为背景

为了最大程度地调动教职工的积极性和创造性,提高办学质量和办学效率,高职院校纷纷进行人事分配制度改革。由于高职院校存在着教师教育教学活动的投入难以可靠计量、教育教学活动的产出难以可靠测量以及教学效果难以可靠评估等特殊性,导致高校绩效工资制度的改革难以达到"效率优先,兼顾公平"的预期效果。本文以武汉某职院人事分配制度的改革方案为背景,由个别到一般,分析高职院校绩效工资改革存在的不足,并就如何进一步优化高职院校绩效工资制度改革提出意见和建议。     

江苏省高职院校奖励性绩效工资分配方案探析

科学合理的绩效工资分配方案有助于理顺收入分配关系,有力地调动教职工的工作积极性、主动性和创造性,促进高职院校的内涵式发展.在调研江苏省部分高职院校奖励性绩效工资分配方案的基础上,剖析了当前绩效工资分配的现状,探讨了背后的深层次原因,并对江苏省高职院校奖励性绩效工资分配制度改革提出了建议.     

浅析高校绩效工资制度改革

随着事业单位岗位绩效工资制度改革的入轨与岗位设置工作的完成,在高校中实施绩效工资制度改革已迫在眉睫.对绩效工资的涵义进行了解释,分析了当前高校工资收入分配制度存在的问题,以及在高校中实施绩效工资可能面临的困境,借鉴相关经验,提出了完善绩效工资制度的建议.     

高校绩效工资体系初探

推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求,事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实。按照事业单位实施绩效工资＂三步走＂的步骤,随着中小学及专业公共卫生机构、基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施,落实包括高校在内的其他事业单位的绩效工资具有紧迫性。     

高校绩效工资体系初探

推进和完善事业单位职工工资制度改革是社会发展的必然要求,事业单位工资制度改革的关键是绩效工资的落实.按照事业单位实施绩效工资"三步走"的步骤,随着中小学及专业公共卫生机构、基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施,落实包括高校在内的其他事业单位的绩效工资具有紧迫性.     

基于不同岗位的绩效工资满意结构差异研究——以东部地区98家公立医院为例

以1 190个来自东部地区98家医院的职工为样本,运用探索性因素分析和方差分析技术分析医院不同岗位的绩效工资满意结构和满意度。研究结果显示,医院不同岗位人员的工资满意结构存在差异,管理人员的工资满意结构相对简单,而其他岗位（医技人员和医护人员）的工资满意呈现多维结构;同时,同一岗位不同性别、教育水平、年龄和雇佣关系对工资满意的影响也存在差异。因此,医院在设计制定绩效工资制度时要突出绩效与报酬的关联度,并针对不同的岗位在工资、福利、增薪机制、工资结构和管理等方面有所侧重。     

基于以人为本的绩效工资的实践探索——以科德宝宝翎衬布（南通）有限公司为例

分配是维护职工权益的重要环节,也是搞好管理的重要手段。科德宝宝翎衬布（南通）有限公司探索以人为本的绩效工资分配方式,在调动职工积极性,增强管理质量,提高生产率等方面取得显著成效。公司在实施绩效工资制度中采取许多创新举措,对于设计合理的薪酬制度具有较大的借鉴意义。     

优化高等职业院校辅导员绩效管理的策略

绩效管理作为一种科学的战略管理方式,成为高校加强辅导员队伍建设的一个有效工具,发挥着越来越重要的作用。如何通过优化高职院校辅导员的绩效管理进而提高辅导员的整体素质,是进一步改进高职院校大学生思想政治教育工作、提高人才培养质量面临的重要课题。本文从三个方面来探讨优化高职院校辅导员绩效管理的策略:更新观念;以辅导员胜任力和KPI管理为基础,优化高职院校辅导员绩效考核指标体系;建立健全绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈及结果应用五个环节持续循环的高职院校辅导员绩效管理系统。     

建立和完善高校绩效工资分配模式需处理好的几个问题

如何从实现高校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求、能够体现高校工作人员的工作实绩和贡献、充分调动和发挥高校人力资源优势的绩效工资分配模式,是当前高校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题.建立公平、完善的教职工绩效工资分配模式,必须首先做好岗位聘任和岗位考核工作,充分利用绩效式考核和发展式考核互补的关系,全面客观地评价各类教职工的工作业绩和发展潜力,协调好各类教职工的绩效工资水平,是建立具有激励效能和管理效益的绩效工资分配模式的基础.     

高职院校实施绩效管理的思考

规范化管理是高职院校可持续发展的关键,也是高职教育改革的重要内容。高职院校与市场经济的紧密联系,决定了其在某些方面具有与企业相似的特质,借鉴企业绩效管理理论和成功经验有助于离职院校规范化和制度化管理,提升管理水平和管理效率。高职院校要突出绩效的过程管理,强调双向沟通与交流,在完善制度建设的同时,注重绩效反馈和考核结果的运用,通过绩效管理实现员工绩效的持续提高。     

事业单位绩效工资改革问题探讨及对策分析

我国事业单位绩效工资改革的深入推进,对深化分配制度改革和提升事业单位的公益服务水平起到了积极的促进作用。对事业单位实施绩效工资过程中存在的问题进行分析,并提出相应的对策建议,以期对完善绩效工资改革起到一定的推动作用。     

转型高校绩效工资改革刍议

在从教学型向教学科研型大学转变的过程中,建立公平完善的绩效考核评价体系,实施绩效工资改革,对进一步调动高校老师的积极性和创造性,提升办学水平,实现创新发展具有重要意义。针对转型高校的特点对其绩效工资改革进行了探讨,合并了目的性、导向性、简洁和动态相结合的基本原则。同时对如何实行绩效工资提出了一系列设想,并进行了分析与论证。     

高职毕业生就业期望的调查及分析

科学合理的就业期望,有利于毕业生顺利实现就业目标.为了了解高职毕业生就业期望问题,对河北省2013届毕业生的就业观念、期望就业地区、就业单位性质、就业薪金、基层就业意愿等方面进行了调查分析.结果表明:河北省高职毕业生在择业时过分关注个人利益,求高薪、求稳定、求舒适的心态较为普遍,存在就业期望偏高的现象,并提出了从政府政策支持、高职院校就业教育、毕业生就业观念调整及综合素质提升等方面的相应建议.     

高职院校市场营销课程实践教学探索

当前企业对营销人员实践能力高度重视,探索高职市场营销课程实践教学已成为当务之急。本文提出了高职院校市场营销课程中实践教学的设计思路,探讨了拓宽市场营销实践教学的途径,对该课程实践教学的保障提出了相关建议。     

高职学生实习实训中的校企共管机制研究

高职学生的实习实训作为工学结合培养模式中的一个重要组成部分,离不开校企双方共管机制的保障.笔者通过查阅相关资料并结合对江苏无锡部分高职院校校企共管机制的实践经验的研究,在分析目前高职学生实习中校企共管机制运行现状及原因的基础上,探析总结了强化校企共管机制的方法,以保障高职学生各项实习的顺利开展.     

高校教师薪酬管理信息系统架构

对当前高校教师薪酬结构和薪酬分配方式进行分析,提出以绩效薪酬为核心的薪酬管理信息系统架构。将绩效、科研、教学等多个角度共同体现在系统结构中,通过在系统中提升教职员工和二级单位在绩效考核过程中的参与度与互动性,解决教师绩效评估困难的问题,实现基于科研、教学和薪酬信息化应用解决方案的学校与二级学院之间的管理服务模式。     

职业技能大赛对中职护理教学改革及实践的意义

技能大赛作为探索我国人才选拔机制和人才准入制度的尝试,已越来越受到各级地方教育主管部门的高度重视,并成为评价各类职业院校办学实力的重要指标。技能大赛也充分体现了"以就业为导向,以能力为本位"的职教办学思想。本文重点探讨参加护理职业技能大赛的方法和机制,从中认识到取得大赛优异成绩的关键所在。     

高职院校薪酬激励模式及构建初探

高职院校根据自身实际科学构建具有激励效用的薪酬模式,对充分调动教师工作积极性和创造性、促进高职院校健康发展极为关键。简述薪酬、薪酬激励的概念和高职院校教师薪酬激励的必要性,通过对三种薪酬激励模式进行的客观详实分析,归纳总结出各模式的利弊及在高职院校的适用性。     

试论和谐目标下高职院校人事分配制度改革

按照党的十六届六中全会关于构建和谐社会的思路，探讨了高职院校的人事分配制度改革中的和谐关系．构建了人事分配制度改革的政策框架。