压力对工作倦怠的影响

目的:探讨企业客户服务人员工作压力、一般自我效能感与工作倦怠的关系。方法:采用问卷调查法对金融、物业、销售行业292名客户服务人员进行调查。结果:(1)工作压力与工作倦怠的玩世不恭和成就感低落2个维度显著正相关,一般自我效能感与工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落3个维度均显著负相关;(2)工作压力对女性的影响比男性大,男性的一般自我效能感显著高于女性;(3)未婚员工比已婚员工表现出更大的焦虑和忧郁,工作压力更大;(4)国有企业、民营企业、外资企业客服人员的工作压力依次增大;(5)一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。结论:工作压力越大,工作倦怠越严重,一般自我效能感在工作压力与工作倦怠的关系中起到了中介作用。     

组织公平感对员工绩效的影响

通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1) 组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效.(2) 分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响.(3) 互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响.(4) 在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标.(5) 在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大.     

电竞用户心流体验对感知价值和用户黏度的影响

目的 以电子竞技用户为研究对象,探究心流体验的测量维度,揭示心流体验各维度对感知价值（享乐价值和功利价值）和用户黏度的影响机制,并从心流体验的专业视角,探索电竞产品的设计思路。方法 通过文献研究、专家访谈和问卷调查先后进行预调研和正式调研,用所获数据进行分析和结构方程建模。结果 电子竞技用户的心流体验维度由时间感异常、自我意识丧失和控制感构成。心流体验对感知价值中的享乐价值维度具有显著的正向影响;感知价值对用户黏度具有显著的正向影响;心流体验对用户黏度不具有显著的正向影响。结论 电子竞技用户的心流体验主要通过享乐价值间接地正向影响用户黏度,心流体验中仅有一个维度（自我意识丧失）可以通过功利价值正向影响用户黏度。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

转换型领导、员工自我效能感和绩效的相关研究综述

转换型领导风格已成为当代领导有效性研究的前沿课题和领导风格研究的主要焦点，自我效能感也是管理心理学、教育心理学、学习心理学等心理学分支的重要研究内容之一，而二都对结果变量--绩效有着非常显的影响。该回顾了转换型领导、组织员工的自我效能以及绩效的相关研究，并对此进行了简要评述。     

关于企业员工保留的探讨——员工的心理契约与职业生涯管理

企业如何在既有的环境和资源约束下,抓住对员工工作态度有重要影响的因素具有重要现实意义。首先通过与文献及案例背景结合的方法来探索出员工实际工作中涉及比较重要的两大因素：心理契约与职业生涯管理。并进行相关的结构建模来探索出员工心理契约与离职意愿,自我效能的关系,来探讨企业员工心理契约对企业工作的影响。并对员工的职业生涯设计、组织的职业生涯管理提出相关的看法和建议。     

工作特征、职业倦怠与工作绩效的关系研究

本文以石化行业员工工作绩效为焦点,探讨工作特征对员工职业倦怠及工作绩效的影响,运用问卷调查法对某石化企业188名操作员工(男147人,女41人)进行调查,结果表明:工作要求(工作环境、工作安全感、身体负荷、设备条件)显著影响职业倦怠中的耗竭和疏离感维度;工作资源(同事支持、上级支持、培训、管理制度)对职业倦怠中的职业效能维度有显著的影响,并通过影响职业效能对关系绩效影响显著;此外工作资源直接对任务绩效有显著的影响;职业倦怠中耗竭和疏离感维度对职业效能维度有负向影响,表明石化行业员工的工作特征对其职业倦怠及工作绩效有良好的预测作用.     

组织支持感与工作绩效关系的实证研究

通过对全国9个城市301名员工的组织支持感和工作绩效状况的实证调查分析,探讨了组织支持感与工作绩效之间的关系.运用Pearson相关分析和典型相关分析得出,组织支持感和工作绩效存在显著正相关关系.其中,工作支持、价值认同和员工价值与工作绩效都存在显著正相关关系.     

即时通讯软件的线上群组中用户参与行为及动机研究

目的探索用户在即时通讯软件上的线上群组(微信群、QQ群等)中的参与行为差异及个人动机效用。方法采用问卷调查法回收了501份问卷,了解用户参与线上群组聊天的基本情况;采用访谈法对24名不同年级和专业的大学生进行访谈,运用NVivo对访谈数据进行开放式编码处理,对定性分析结果进行讨论。结果 (1)个人动机中的信息需求是不同群组中用户参与行为的决定性动机,社交需求是次要动机,娱乐性和自我效能感是辅助动机;(2)在轻松语境下,通过增加互动满足社交需求,娱乐性是次要动机。向严肃语境转变后,用户通过减少互动避免冲突来满足社交需求,娱乐性的影响效用降低,自我效能感的影响效用提高;(3)线上和线下群组中,用户和陌生群组成员的交流互动存在差异。结论用户在不同线上群组和不同语境下的参与行为存在差异,且其影响因素的效用是动态变化的。本文有助于更好地理解用户在线上群组中的参与行为,为提升用户在线上群组中的参与度,使得更多的群组成员从中受益提供理论基础。     

组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验.研究结果表明,本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度;虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应.     

员工工作重塑如何提升工作绩效:心理授权赋能的作用

目的了解员工工作重塑的自我赋能作用,探讨工作重塑、心理授权赋能与工作绩效间的关系,分析工作重塑如何将管理行为的"推力"转换为工作任务的"拉力";方法采用Bootstrap、结构方程方法对377份问卷数据进行统计实证分析;结果工作重塑、心理授权赋能与工作绩效显著相关,Bootstrap中介效应检验结果表明心理授权赋能为工作重塑与工作绩效间的部分中介变量,结构方程分析表明心理授权赋能的工作意义、自我决定和影响力维度在工作重塑与工作绩效各维度间均起到不同程度的中介作用;结论员工工作重塑是一种自我赋能的工作方式。心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起到部分中介作用。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

晋升机会缺失对员工工作绩效的影响——内在动机与内部地位感知的中介作用

探讨晋升机会缺失的负面影响,认为晋升机会缺失是阻碍员工工作绩效提升的重要影响因素,且晋升机会缺失是通过内在动机与内部地位感知最终影响到员工工作绩效。通过对来自一家大型安装企业的354名员工实证分析结果表明:1晋升机会缺失会显著降低员工工作绩效;2晋升机会缺失会显著降低内在动机与内部地位感知;3内在动机、内部地位感知显著正面影响员工工作绩效;4晋升机会缺失通过内在动机、内部地位感知,进而降低员工工作绩效。最后,讨论了相关理论和实践的启示以及未来的研究方向。     

企业科技人员的社会支持、工作压力和自我效能感对工作满意度的影响

本研究对23家企业的1 957名科技人员进行问卷调查,通过建立最优结构方程模型,考察了社会支持、工作压力和自我效能感对工作满意度的影响,理清了3个变量对工作满意度的作用路径。结果发现:(1)社会支持和自我效能感正向影响工作满意度,工作压力负向影响工作满意度。(2)工作压力和自我效能感在社会支持对工作满意度的影响中都起到部分中介作用;工作压力在自我效能感对工作满意度的影响中也起部分中介作用。(3)在社会支持对工作满意度的影响路径中,社会支持对工作满意度的直接效应和通过工作压力对工作满意度的间接效应所占比率最高。     

士为知己者“言”:参与型领导能否打破员工沉默?

在互联网发达的信息社会,员工沉默现象普遍存在,严重阻碍着组织内信息沟通,损害组织绩效。本研究从社会交换理论的视角,揭示参与型领导、领导对员工的信任和员工绩效水平对默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三种不同沉默行为的影响机制。通过对6家大型企业中185名员工及其54名直接领导的配对数据进行多层数据分析发现:(1)参与型领导负向影响员工的默许性和防御性沉默,正向影响亲社会沉默;(2)领导对员工的信任中介参与型领导与员工沉默的关系;(3)员工绩效水平调节参与型领导与员工防御性沉默和亲社会沉默的关系。     

创业意向对创业行为的影响:创业自我效能感的中介效应和创业支持感的调节效应

目的创业意向为什么及何时会转化为实际创业行为?本文通过创业自我效能感在创业意向与创业行为的中介作用,来解释创业意向向创业行为转化的机制;并用创业支持感在创业意向与自我效能感关系中的调节效应,来解释创业意向向创业行为转化的条件。方法通过问卷收集403份大学生有效问卷数据,运用SPSS分析工具进行相关分析和回归分析。结果创业意向对创业行为有显著正向影响,创业自我效能感在创业意向和创业行为中起完全中介作用,政府支持感和利益相关者支持感在创业意向与创业自我效能感的正向关系中起正向调节作用。结论创业意向对创业行为有很好的预测作用,有创业意向的个体更容易产生创业行为,其原因是有创业意向的个体有更高的创业自我效能感;如果有创业意向的个体获得了更多的政府和利益相关者社会支持,其创业自我效能感更强,进而更容易采取实际创业行动。     

人-岗匹配与工作态度:自我效能感的中介作用

目的在于揭示人-岗匹配对员工工作态度的影响作用.首先,基于需要-满足理论,论证了人-岗匹配对员工工作态度(工作满意度、组织承诺和离职意愿)的直接影响;接着,结合社会认知理论,进一步提出员工的自我效能感在人-岗匹配和员工工作态度之间起到部分中介作用.研究从深圳市16家房地产企业收集了244份问卷,实证检验结果验证了所提出...     

领导风格与个人主动性的关系研究

本研究旨在探明领导风格和个人主动性之间存在的关系,采用多因素领导风格问卷(MLQ 5X)、工作相关的自我效能感问卷和个人主动性问卷调查了来自40个企业的255名员工和45名主管,结果发现:领导风格和个人主动性有着密切的关系;在对个人主动性的预测中,转换型领导在交易型领导的基础上产生了增量效度;自我效能感在领导风格和个人...     

工会工作如何从员工心理入手进行深入沟通

劳动力是诸生产要素中首要的、最活跃的部分？在组织管理中,基层工会干部更需要了解员工的心理特征,对员工的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,掌握员工的工作满意度、职业压力和行为动机等因素,通过沟通,创建一个彼此尊重、相互信任的良好环境,更好的调动员工的积极性。     

组织内社会交换关系与工作投入:心理资本的中介效应

选取中国多家企业317名员工为研究对象,运用问卷调查和分层回归分析方法对两种组织内社会交换关系———组织支持感和领导成员交换、心理资本和工作投入的关系进行了探讨。结果显示组织支持感和领导成员交换都对心理资本和工作投入有积极预测作用,心理资本对工作投入有积极预测作用,进一步的研究发现组织支持感和领导成员交换都通过心理资本的部分中介对工作投入有积极预测作用。