人际相似性对员工态度和行为的预测作用

使用问卷法对297对商场女营业员进行调查,用线性回归分析方法考察人口学变量和个性特征相似性对员工工作态度和行为的预测作用。结果显示,工作年限相似性对离职意向有显著负向预测作用,积极情绪相似性对角色内、角色外行为、同事和工作满意度、组织承诺有显著正向预测作用,对离职意向有显著负向预测作用;成长需求相似性对工作满意度和组织承诺有显著正向预测作用。组织管理实践中可以通过人员选拔和培训等措施对人际相似性进行控制,从而改善工作绩效。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

多层次承诺影响技术员工离职意向的比较研究

信息技术企业技术员工的高离职率成为信息技术行业面临的一大难题,该研究在浙江省信息技术企业和传统制造企业问卷调查的基础上,分析了两类企业中多层次承诺（组织承诺、团队承诺和职业承诺）对信息技术企业技术员工离职意向的影响及其差异。研究发现,信息技术企业技术员工的团队承诺是组织承诺影响离职意向的缓冲变量,当组织承诺一致时,团队承诺越高,离职意向也越强。而传统制造企业中职业承诺的缓冲效应得到了验证,当组织承诺相同时,员工的职业承诺越高,其离职意向就越弱。研究最后对企业的管理提出了建议。     

组织公平感对员工绩效的影响

通过对组织公平感影响员工绩效的机制的理论和实证研究,得出了以下结论:(1) 组织公平感的三个构面对员工的任务绩效和关系绩效的直接影响不显著,主要是通过组织承诺和LMX间接作用于员工绩效.(2) 分配公平和程序公平通过情感承诺和LMX对人际促进和工作奉献影响产生影响.(3) 互动公平通过情感承诺、规范承诺和LMX对任务绩效、人际促进和工作奉献三种绩效均产生影响.(4) 在三类公平中,互动公平是员工绩效的最佳预测指标.(5) 在情感承诺、规范承诺和LMX三个中介变量中,规范承诺的产生的中介作用最大.     

组织支持感及其前因变量和结果变量研究进展

文章综合介绍了组织支持理论的基本原理,员工组织支持感的概念及结构,待遇和工作条件、上级支持和程序公正等前因变量对组织支持感的影响,以及组织支持感对于组织承诺、工作满意度、工作绩效和离职倾向等结果变量的影响等方面的研究进展.     

工作不安全感对组织承诺的影响:主动化行为的中介作用北大核心CSSCI

从自我知觉的理论视角构建了主动化行为在工作不安全感与组织承诺之间的中介作用,并分析了数量工作不安全感和质量工作不安全感两种类型的工作不安全感对组织承诺的差异化影响。通过调查222名制造企业的员工,对假设进行了验证。实证结果表明,质量工作不安全感与组织承诺呈负相关关系;质量工作不安全感对组织承诺的负向影响要大于数量工作不安全感的影响;员工的主动化行为能够中介质量工作不安全感与组织承诺之间的关系。     

人-岗匹配与工作态度:自我效能感的中介作用

目的在于揭示人-岗匹配对员工工作态度的影响作用.首先,基于需要-满足理论,论证了人-岗匹配对员工工作态度(工作满意度、组织承诺和离职意愿)的直接影响;接着,结合社会认知理论,进一步提出员工的自我效能感在人-岗匹配和员工工作态度之间起到部分中介作用.研究从深圳市16家房地产企业收集了244份问卷,实证检验结果验证了所提出...     

组织支持感影响工作绩效的直接与间接效应

通过实证调查,对512名知识员工组织支持感影响工作绩效的直接效应和间接效应进行了对比模型检验.研究结果表明,本研究的双维组织支持感问卷及其他相关问卷均具有较好的信效度;虽然工作满意度和情感承诺在组织支持感与工作绩效的关系中存在中介作用,但是,组织支持感影响工作绩效的直接效应大于间接效应.     

知识员工认知偏差对离职风险感知的影响

探索了知识员工认知偏差对离职风险感知的影响。通过对324名知识员工进行了实证分析,结果表明:过度自信、控制幻想对知识员工在离职风险情景中的职业发展风险感知、绩效实现风险感知和组织支持风险感知有显著的负效应,回归系数均显著。相信小数定律仅对职业发展风险感知有显著影响,而对绩效风险感知和组织支持风险感知影响不显著;过度自信对控制幻想、相信小数定律在知识员工离职风险感知中存在部分调节效应。     

职业倾向对组织承诺与留职意向影响研究——以电力系统青年员工为例

本研究从青年员工职业生涯发展视角,以电力系统青年员工为样本,实证研究青年员工的职业倾向与组织承诺、留职意向的关系.研究发现:青年员工的服务型、挑战型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的正向影响,自主型倾向对情感承诺、规范承诺具有显著的负向影响;管理型倾向与情感承诺对留职意向具有显著的正向影响.本研究结论为企业特别是电力企业有效开发青年员工的职业生涯,并在开发中提高青年员工的组织承诺及有效保留青年员工提供有益的思路和依据.     

教师创新工作行为与创新气氛的关系

目的：编制教师创新工作行为问卷,并考察教师创新工作行为与学校组织创新气氛、创新动机的关系。方法：依据Janssen个体创新工作行为理论,结合教师访谈,编制教师创新工作行为初测问卷;根据374份有效数据进行探索性因素分析;根据470份调查问卷结果,采用内部一致性分析、结构方程模型技术结构和层次回归分析进行验证和变量关系分析。结果：探索性因素分析表明,教师创新工作行为由创新意愿、创新行动、创新成果3个维度构成;验证性因素分析、内部一致性分析和层次回归分析证实了教师创新工作行为的构想效度。学校创新气氛对教师创新工作行为有显著的正向预测作用;创新动机对创新气氛与创新工作行为关系的中介效应显著。结论：教师创新工作行为问卷有良好的信度和效度;教师创新动机在学校组织创新气氛与教师创新工作行为关系中具有显著的中介作用。     

企业职工的工作价值观与组织行为关系分析

工作价值观是近来随着组织化的兴起而提出的新课题。组织化对管理的影响是直接和有力的,它的核心就是价值观。该研究以企业现场调查为基础,分析了企业职工的工作价值观特点,指出工作价值观是由工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素三个方面构成,通过多元回归分析,建立起工作价值观、工作动机及组织行为三之间的因果关系,证实工作价值观具有激励作用。     

组织内社会交换关系与工作投入:心理资本的中介效应

选取中国多家企业317名员工为研究对象,运用问卷调查和分层回归分析方法对两种组织内社会交换关系———组织支持感和领导成员交换、心理资本和工作投入的关系进行了探讨。结果显示组织支持感和领导成员交换都对心理资本和工作投入有积极预测作用,心理资本对工作投入有积极预测作用,进一步的研究发现组织支持感和领导成员交换都通过心理资本的部分中介对工作投入有积极预测作用。     

组织公平与组织公民行为-组织承诺的调节作用实证研究

大多数经验表明:组织承诺能够增强组织公平与组织公民行为的正相关关系(即组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用)。以珠三角地区70多家企业为背景,采用层次线性回归的方法对此进行验证,通过研究也得出与上述相同的结论:组织承诺对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用,同时组织承诺的5个维度亦对组织公平与组织公民行为有正向的调节作用。     

基于灰关联的销售人员招聘指标预测精度分析

将灰色系统理论应用于人力资源管理领域,使用灰关联分析法考察了销售人员的工作绩效和他们4个相关指标之间的关系.研究结果发现,某些指标,如员工-组织匹配度、人格外向性和职业承诺对销售人员绩效的预测精度比另外一些指标(如受教育程度)高,而在招聘选拔中,人们又通常对这些指标给予了太多关注,这是应注意的问题.由于灰色系统理论的俭省性和有效性,在人力资源管理及组织行为学领域有非常广阔的运用前景,对此予以了展望并为后续研究提供了建议.     

企业内人际信任对反生产行为影响的实证研究

通过问卷调查,采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究.数据采用相关分析和潜变量路径分析,分析结果部分支持提出的假设.结果表明,企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响;对高层领导的信任还会对指向企业的反生产行为有负向影响,而对同事和直接主管的信任与指向企业的反生产...