企业高学历员工离职管理的实证研究

单位待遇不高、能力得不到发挥和领导对自己不重视,以及看不到单位的发展前途是高学历员工离职的最主要内部诱因;外单位提供丰厚的经济待遇、良好的工作环境等外部诱因是高学历员工离职的外部诱因.据此提出了要把高学历员工作为企业第一资源并给予高度重视;要逐步提高高学历员工的福利待遇;要为高学历员工提供充分发挥才能的机会和加强高学历员工职业生涯规划设计四项主要的管理措施.     

员工职业成长的结构及其对离职倾向的影响

对我国企业员工职业成长问题进行深入分析.并探讨了职业成长对离职倾向的影响作用.在有关研究的基础上,探讨了员工职业成长的结构,并编制一套适合我国实际的员工职业成长问卷.通过对50家企业879位员工进行了施测,通过探索性因素分析、验证性因素分析和结构方程模型来处理调查数据.结果表明,员工职业成长的主要因素包括职业进展、职业能力发展、晋升机会3个方面.所提取的3个因素与构想模型拟合较好,测验具有较好的信度、效度.研究表明,员工职业成长三个因素对离职倾向均具有显著的负向影响,其中职业进展的作用最显著,晋升机会的作用最弱.     

基于八维结构模型的雇员工作绩效灰局势评价

在合并不同概念的基础上,从任务绩效、非任务绩效、创新能力、学历等工作绩效因素和组织承诺、工作满意度、离职倾向和绩效倾向等心理定向因素出发,使用一个八维蛛网模型评估雇员工作绩效.根据先前的工作绩效结构文献,运用灰色系统原理建立了雇员工作绩效识别的多目标灰色局势决策方法,得出每个雇员的工作绩效成份及综合测度效果.通过一个实际的案例应用,证明了该方法是一个切实可行的、科学的决策方法.     

职业高原影响因素与离职倾向关系研究

职业高原是个体职业发展中的停滞阶段。为了了解其影响因素,本研究从个人、家庭和组织三个方面分别选取了成就动机,家庭-工作冲突和工作支持三个变量作为职业高原的前因变量,将离职倾向作为职业高原的后果变量,运用结构方程和层次回归的方法对问卷调查数据进行分析。结果发现：成就动机、家庭-工作冲突和工作支持都会显著影响内容高原和层级高原;内容高原会显著增加离职倾向,年龄对层级高原与离职倾向的关系具有负向调节作用。可见,个人的职业发展受到个人、家庭和组织三个方面的影响,而且年龄会影响到个人对自己职业发展的定位。     

组织承诺对员工行为和工作绩效的影响研究

为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系，抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析。结果显示：组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。     

人际相似性对员工态度和行为的预测作用

使用问卷法对297对商场女营业员进行调查,用线性回归分析方法考察人口学变量和个性特征相似性对员工工作态度和行为的预测作用。结果显示,工作年限相似性对离职意向有显著负向预测作用,积极情绪相似性对角色内、角色外行为、同事和工作满意度、组织承诺有显著正向预测作用,对离职意向有显著负向预测作用;成长需求相似性对工作满意度和组织承诺有显著正向预测作用。组织管理实践中可以通过人员选拔和培训等措施对人际相似性进行控制,从而改善工作绩效。     

某制造企业青年产业工人幸福感与离职倾向研究

新一代农民工问题已经成为目前一个热点研究问题,该研究以A企业青年产业工人为研究对象,他们主要来自农村地区.在总体幸福感方面,本研究利用《总体幸福感量表》进行测试,结果表明总体平均得分为70.8,其中男性70.2(标准差9.5),低于常模的平均得分(75),女性71.8(标准差10.1),与常模(71)接近.运用探索性因子分析、验证性因子分析以及结构方程模型的分析方法,最终得出影响幸福感和离职倾向的显著因子——管理方式和工作公平性,除此之外,还揭示了幸福感在管理方式、工作公平性和离职倾向之间的中介作用.     

产业工人工作重塑与离职意愿:人-工作匹配和授权型领导的作用北大核心CSSCI

构建产业工人工作重塑与离职意愿关系的理论模型,通过问卷调查法收集了272份产业工人数据,用SPSS22.0对调查回收的数据进行统计分析。结果发现,工作重塑中的认知、任务和关系重塑能显著降低产业工人的离职意愿,人-工作匹配部分中介工作重塑三个维度对离职意愿的负向影响;授权型领导在认知重塑和关系重塑影响产业工人离职意愿的过程中具有显著的调节作用,而对任务重塑与离职意愿关系的调节效应则不显著。在实证研究基础上,提出相应的管理启示。     

知识员工认知偏差对离职风险感知的影响

探索了知识员工认知偏差对离职风险感知的影响。通过对324名知识员工进行了实证分析,结果表明:过度自信、控制幻想对知识员工在离职风险情景中的职业发展风险感知、绩效实现风险感知和组织支持风险感知有显著的负效应,回归系数均显著。相信小数定律仅对职业发展风险感知有显著影响,而对绩效风险感知和组织支持风险感知影响不显著;过度自信对控制幻想、相信小数定律在知识员工离职风险感知中存在部分调节效应。     

晋升机会缺失对员工工作绩效的影响——内在动机与内部地位感知的中介作用

探讨晋升机会缺失的负面影响,认为晋升机会缺失是阻碍员工工作绩效提升的重要影响因素,且晋升机会缺失是通过内在动机与内部地位感知最终影响到员工工作绩效。通过对来自一家大型安装企业的354名员工实证分析结果表明:1晋升机会缺失会显著降低员工工作绩效;2晋升机会缺失会显著降低内在动机与内部地位感知;3内在动机、内部地位感知显著正面影响员工工作绩效;4晋升机会缺失通过内在动机、内部地位感知,进而降低员工工作绩效。最后,讨论了相关理论和实践的启示以及未来的研究方向。     

关于企业员工保留的探讨——员工的心理契约与职业生涯管理

企业如何在既有的环境和资源约束下,抓住对员工工作态度有重要影响的因素具有重要现实意义。首先通过与文献及案例背景结合的方法来探索出员工实际工作中涉及比较重要的两大因素：心理契约与职业生涯管理。并进行相关的结构建模来探索出员工心理契约与离职意愿,自我效能的关系,来探讨企业员工心理契约对企业工作的影响。并对员工的职业生涯设计、组织的职业生涯管理提出相关的看法和建议。     

晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响研究

以367名中国企业员工为研究样本,探讨了中国情境下晋升制度模糊化对员工离职倾向的影响机制,构建了基于组织认同和心理安全感的被调节中介作用的分析模型。研究结果表明:晋升制度模糊化对员工离职倾向有显著的正向影响,组织认同完全中介了晋升制度模糊化对员工离职倾向的正向关系,个体心理安全感调节了晋升制度模糊化对员工组织认同的影响,个体心理安全感负向调节了组织认同在晋升制度模糊化与员工离职倾向之间的中介作用。     

企业新雇员工作适应发展的纵向研究:SOF-LGM建模

采用二阶潜变量增长模型(SOF-LGM)考察了企业新雇员进入组织6个月左右的工作适应发展轨迹及影响因素.结果发现:新雇员进入企业6个月内工作适应水平增长显著,呈先快后慢的非线性发展模式;新雇员的主动社会化行为对其工作适应的初始水平和变化率均有显著影响,而组织的社会化策略则只对新雇员工作适应的变化率有显著影响.     

多焦点情感承诺与团队成员集体离职倾向 ——潜在剖面分析与社会网络视角

目的 基于社会交换理论,研究多焦点情感承诺对团队成员集体离职倾向的影响效应,并利用潜在剖面和社会网络分析探讨团队社会网络的跨层次调节作用.方法 通过对调查问卷进行潜在剖面分析、回归混合分析以及多元回归分析等来验证假设.结果 多焦点情感承诺确实在团队成员集体离职情境中存在目标相容与目标冲突;结构洞与主管情感承诺的交互作用...     

付出-回馈失衡对高校教师离职倾向的影响研究

目的探究高校教师的付出-回馈失衡、过度投入与离职倾向的关系以及过度投入在付出-回馈失衡与离职倾向之间的调节效应。方法在31所本科院校选取高校教师384人,采用付出-回馈失衡量表、过度投入量表以及离职倾向量表开展调查。结果付出-回报失衡对离职倾向具有正向预测性;过度投入对离职倾向具有正向预测性;付出-回馈失衡与过度投入对离职倾向具有交互作用。结论付出-回馈失衡与过量的情感投入均会导致高校教师的离职倾向;高校教师的过度投入水平正向调节付出-回馈失衡对离职倾向的影响。     

个体创业倾向与个性特征及背景因素的关系研究

为了探讨个体的个性特征、背景等因素对其创业倾向的影响，通过问卷法共调查210名被试。结果表明：(1)性别、年龄、经历、教育程度等因素显著影响个体的创业倾向；(2)个性特征中，责任认真性、经验开放性、外向性以及自我效能感显著影响个体的创业倾向。     

检测中的干扰与防护

测量仪表在工作过程中，有时会出现某些不正常的现象，例如指针式仪表的指针抖动，数字式仪表的数码不规则跳动等。产生这些现象的原因，可能是仪表本身的电路结构、器件质量、制造工艺等存在问题，也可能是仪表外部的工作环境如电源电压波动、环境温度变化或其它电气设备的影响等。这表明，对于电测装置，永远存在着影响其正常工作的各种外部和内部因素，尤其是当被测信号很微弱时，问题就更加显著。这些来自外部和内部，影响仪表和装置正常工作的各种因素，在测量学中称之为“干扰”。例如：在开启或关闭某一电气设备时，附近的数字电压表…     

绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究

分析和评价雇员的工作绩效是人力资源理论和实践的一个关键问题.在大量问卷调查的基础上,通过对我国员工的任务绩效和关系绩效的实证分析,揭示了绩效可分性对任务绩效和关系绩效显著的影响,以及人口变量中服务年限、年龄、职称等对任务绩效和关系绩效有显著的影响.采用多元统计方法中的因素分析法,验证了各种变量的相关影响.研究结果对于改善企业人力资源管理状况,提高雇员工作绩效具有一定的借鉴意义.     

产业工人工作重塑与离职意愿:人-工作匹配和授权型领导的作用

构建产业工人工作重塑与离职意愿关系的理论模型,通过问卷调查法收集了272份产业工人数据,用SPSS22.0对调查回收的数据进行统计分析。结果发现,工作重塑中的认知、任务和关系重塑能显著降低产业工人的离职意愿,人-工作匹配部分中介工作重塑三个维度对离职意愿的负向影响;授权型领导在认知重塑和关系重塑影响产业工人离职意愿的过程中具有显著的调节作用,而对任务重塑与离职意愿关系的调节效应则不显著。在实证研究基础上,提出相应的管理启示。     

辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。