高职“外贸函电”工学结合课程考核方案的探索

构建有效的高职课程考核体系能加快工学结合的进程。调查分析了目前高职学生"外贸函电"课程考核方案中存在的问题,指出应该借鉴外贸企业的绩效考核标准,从考核方式、考核内容、考核主体三个方面探讨高职"外贸函电"课程教学考核方案的制定,从而为构建有效、科学、可行的高职工学结合专业课程考核评价体系提出建议。     

基于DEA的本科教学工作评估研究

为了对高校教师本科教学工作进行科学有效的全面评估,采用能够处理多输入多输出问题的多目标决策数据包络分析法,选取同一类教师教学工作作为决策单元,构建教师教学工作评价C2R模型,即应用数学规划模型计算比较决策单元之间的相对效率,从相对效率出发对评估对象做出效率评估。通过案例验证,教师教学工作评价C2R模型是科学合理的。     

学术职业视角下我国高校教师聘任制的制度设计

高校教师职业是学术职业,应遵循学术职业的特点进行高校教师聘任的制度设计.学术职业的本质属性具有知识性、科学性、专有性、独占性和继承性五个特点,文中分析了我国高校教师聘任制度设计中存在的问题及原因,提出在高校教师聘任制的制度设计中,岗位设置需按学术发展分类设置、分类管理;可以实行学术职业准入制度,采用弹性期限聘任制;要注重保护教师合法权益;采用多主体考核评价模式,保证学术评议的独立性.     

高校课程学习评价体系改革的探讨

针对国内高校课程学习评价体系中仍普遍存在着重视终结性的评价,轻视过程性的评价;重视理论知识的考核,轻视实验操作的应用;评价方式、手段单一等问题,探讨如何在评价模式、评价手段、评价内容等方面进行改进,克服"重知识、轻能力、重记忆、轻创新、重理论、轻操作"的传统的不合理的课程学习评价模式,构建一个终结性评价与过程性评价相结合、考核方法的多元化、考核内容的合理化、以能力测评为核心的多元化的课程学习评价新体系.     

学术职业视角下我国高校教师聘任制的制度设计

高校教师职业是学术职业,应遵循学术职业的特点进行高校教师聘任的制度设计。学术职业的本质属性具有知识性、科学性、专有性、独占性和继承性五个特点,文中分析了我国高校教师辟任制度设计中存在的问题及原因,提出在高校教师聘任制的制度设计中,岗位设置需按学术发展分类设置、分类管理;可以实行学术职业准入制度,采用弹性期限聘任制;要注重保护教师合法权益;采用多主体考核评价模式,保证学术评议的独立性。     

高校教师教学评价体系的现存问题及对策探究

高校教师教学评价是当前高校教学管理的内容之一,教师教学客观科学的评价是提高教师教学质量的有效途径,但目前高校教师教学评价体系存在着评价目的不明,评价主体的选择未能有机结合、优势互补,评价指标设置不规范,评价结果反馈滞后等诸多问题。通过对高校教师教学评价体系的分析,从树立发展性、专业化的教师教学评价观,合理设置评价指标,重视"定性评价",评价主体有机结合,完善反馈机制等几个方面提出了解决策略。     

管理机关绩效管理体系构建与应用

<正>通过构建网格化评价体系、再造考核流程、构建协同机制等方式搭建新型管理机关绩效管理体系,能显著提高各级管理机关的工作效能。针对管理机关绩效管理长期存在横向比较难、量化评价难、改进提升难等突出问题,国网四川省电力公司在各级管理机关创新构建"评价体系网格化、考核流程规范化、运行机制协同化"的新型绩效管理体系,促进"五     

应用型高校教师多维度评价体系存在的问题透析

通过对当前应用型高校教师多维度评价体系中存在的评价标准的制定不够科学,评价主体的选择不完善,评价过程存在形式主义,评价结果、改进意见缺乏落实等问题进行分析,提出了构建高校教师科研评价体系的若干应对策略,以有利于高校应用型人才培养质量的提高,有利于推动教师教学科研能力的提升,有利于加强高校师资队伍的建设,有利于凸显地方行业特色应用型高校服务社会发展的本质。     

层次分析法在高校教师绩效考核中的应用

高校肩负着为现代化建设培养专门人才的重任,人才的优劣是高等教育质量的直接反映.目前我国各高校也积极运用各种手段提高教师队伍素质,绩效考核是普遍采用的方式.但目前高校教师绩效考核中普遍存在考核过于主观或没有采用一种简单、科学的指标及其权重确立方法.层次分析法(AHP法)将主观评价与数理评价相结合,克服了传统考核中的缺陷.本文通过层次分析法的应用步骤及其在目前高校教师考核常采用的考核指标体系中的具体应用,以期为高校绩效考核提供一个客观、公正、科学的方法.     

高校教师“五维度”选拔考核模式的落地策略分析

由于对德、能、勤、绩、廉"五维度"概念的认识错误,没有对一级考核指标进行细化分解和合理分配权重,没有设计可操作的评分标准和量化考核表,没有发挥考核委员会成员的真正作用,造成被考核者对考核结果怨声四起,学术界对"五维度"考核的存在价值产生了激烈的争论。针对高校教师"五维度"考核出现的各种问题,从选择考核维度、构建绩效考核指标体系、借鉴企业考核技术和落实行动方案等方面,提出了解决方案。     

基于模糊层次分析法的高等学校教师胜任力评价研究

由于市场经济发展以及高校大规模扩招的影响,使得高校教师存在重科研、轻教学以及缺乏社会责任感的现象。基于这一现状,从教学技能、科研技能以及社会责任感三个方面构建了高校教师胜任力评价指标体系,利用专家赋值法建立指标权重集;利用模糊评判法确定单个评判对象对备择集的隶属程度,得到单因素评价集;建立模糊综合评判集,对高校教师胜任力进行评价;最后结合实例进行了实证研究。     

高职计算机通信专业课程形成性考核评价体系探索

以重庆电子工程职业学院为例,分析计算机通信专业构建形成性考核评价体系的必要性,设计计算机通信专业形成性考核评价体系方案。对课程考核加强了过程控制,评价方法具有工作过程项目化特点,凸显了职业素养和能力考核并重,实现了课程考核的公开、公平、公正。考核评价体系在重庆电子工程职业学院内实施,探索出了一种适合计算机通信类专业素质教育的形成性考核评价体系,测验学生的基础知识,检测学生的学习效果;教师掌握教学情况,改进教学方法和督促人才培养目标的实现。     

高校教师课程教学考核定量计算方法初探

通过对湖南城市学院教师课程教学考核实施办法及各院系课程考核实施细则的研究,发现在执行过程中如何得到公平公正的考核结果还存在很多未知因素,为此提出了一种高校教师课程教学考核的定量计算方法,以客观公正得到学生评课分及同行评课分等,达到奖优罚劣、提高教学质量的目的。     

高校教师心理健康状况分析及对策研究

随着高等教育的不断发展和完善,高校教师的心理健康状况逐渐成为高等教育研究者关注的热点之一。本文通过阐述高校教师心理健康的内涵以及高校教师心理健康的评价标准,着重分析高校教师心理健康问题的表现及其成因,最后提出缓解高校教师心理健康问题的对策与建议,目的是为优化高校师资队伍建设提供方法论依据。     

高校教师心理健康状况分析及对策研究

随着高等教育的不断发展和完善,高校教师的心理健康状况逐渐成为高等教育研究者关注的热点之一。本文通过阐述高校教师心理健康的内涵以及高校教师心理健康的评价标准,着重分析高校教师心理健康问题的表现及其成因,最后提出缓解高校教师心理健康问题的对策与建议,目的是为优化高校师资队伍建设提供方法论依据。     

梯级水库集中调度发电效益考核评价研究 ——以乌江梯级水库为例

随着复杂梯级水库群联合调度局面的形成,现行的水库发电效益考核评价方法已无法满足水库经济运行管理的需要,复杂梯级水库的发电效益考核评价工作就变得更加困难。本文针对常规发电考核评价方法在梯级水库发电考核评价中应用的局限性,通过构建梯级水库优化调度模型,选取发电量的主要影响因素作为模型约束条件,计算发电量及发电完成率,实现对梯级水库的优化挖潜考核评价;结合常规发电考核评价,实现梯级水库群的全面评价,并达到"评价当前,指导未来"的效果。文中以乌江梯级水库为实例,分别采用常规评价方法和本文提出的评价方法对其进行了发电考核评价,结合这两种评价结果认为乌江梯级水库当前整体发电调度水平达到优秀,且来水情况、径流预报水平及电网安全运行是影响乌江梯级发电的最主要因素。评价结果全面客观地反映了乌江梯级的发电调度水平,并可为今后乌江梯级优化发电调度、进而达到节水增发提供技术支撑。     

建构360度师德考核法推进高校师德建设

高校教师职业道德的现状,在主流上是好的,同时,也出现了高校教师职业道德缺失的现象.关键原因是高校缺乏公正、虾侠淼牟僮餍郧康氖Φ驴己朔椒?本文以360度师德考核法为着力点,来解决高校师德中面临的问题.由于360度师德考核具有客观、公正的优良的实践品质和注重考核结果运用的特性,因此在高校师德建设中发挥着独特的作用.     

进一步完善国有企业领导干部实绩考核研究

找准国有企业领导干部实绩考核的难点作为切入点,通过对考核评价内容的细化管理完善干部实绩考核的科学性;通过扩大群众的参与程度增强干部考核的民主性;通过完善干部考核监督工作管理进一步保障考核管理的有效性;通过加强对实绩考核结果的应用完善干部工作闭环管理。     

科学发展观视野下的高校干部考核评价体系研究

高校干部考核制度在体系、内容、方法、运用上存在着一些问题,要着眼于考核评价办法的科学性和考核评价体系的完整性,以科学发展观为指导,规范考核内容,改进考核方法,健全考核形式,完善考核工作机制,形成有利于贯彻落实科学发展观和正确政绩观的制度。     

浅议构建“人性化”的高校教师激励机制

高校教师是高校教学改革和发展的核心力量,是学生学习方向的指引者和引路人。构建科学的高校教师激励机制是当前高校教学改革的重难点。在"人性化"的高校教师激励机制下,体现出"教师为本"的教育理念、促进教师业务能力的综合发展、提高教师自我效能感以及不断地完善教师的评价机制等价值。试从"人性化"的角度出发,梳理出目前高校教师激励机制中存在主要的现实问题,并针对问题提出了相应的策略。