当前企业人员招聘的现状、问题及对策研究

随着我国经济的发展,企业面临的外部经营环境日益复杂,市场竞争压力持续增加。企业的发展需要全体员工共同参与,员工是企业发展进步的持续动力,为此很多企业对人才高度重视。人员招聘是企业重要的经营管理内容,通过高品质以及高效率的招聘工作能够为企业引进所需人才,促进企业核心竞争力持续提高。当前,很多企业在招聘过程中存在诸多问题,急需制定合理的解决方案,确保企业的人才储备资源丰富,以此来适应社会形势的不断变化,在激烈的市场竞争中赢得一席之地。     

建筑设计企业核心人才的管理

作为企业主要价值创造者以及核心竞争力的体现者,核心人才已成为建筑设计企业关注的焦点和管理的重点。本文通过对核心人才的界定,核心人才的招聘以及企业留住核心人才的策略的分析,构建了建筑设计企业核心人才管理的基本框架。     

关于新形势下招聘渠道开发的研究

人力资源是保证企业核心竞争力的关键因素,在经济社会发展的新形势下,做好人才的招聘工作至关重要,而且面临着巨大的挑战。文章主要对新形势下的招聘渠道开发进行探讨,以更好的满足企业人才招聘的要求,实现企业的长远发展。     

论弹性雇佣在中小企业人力资源管理中的应用

目前,在我国中小企业人力资源招聘中存在补偿金支付增加企业雇佣成本;招聘渠道单一,难以招到合适人才;中小企业对应聘者缺乏吸引力等问题。弹性雇佣作为人员招聘的一种新途径,为企业提供了专业技术或专业人员;提高了用工的灵活性;降低了企业的固定成本。中小企业通过正确划分部门和岗位的性质;建立完善的评估与激励机制;主动承担相应义务,正确运用人力资源招聘新途径——弹性雇佣,可有效破解我国中小企业人力资源困境。     

企业发展重在企业组织文化的建立

关注企业发展、扶持企业发展和促进企业发展已经成为世界各国的共同课题.为此,如何提高我国企业的核心竞争力就成了摆在所有企业面前的首要课题.而企业文化是最能直接反映企业核心竞争力的因素,因此企业文化的建设是我国中小企业的一个重大且艰巨的任务.本文分析了企业文化为企业创造价值,阐述了企业文化就是企业核心竞争力,并对企业组织文化建设的途径进行了论述.     

中小企业人力资源培训与开发——以中证万融医药投资公司为例

中小企业的核心竞争力就是人才的竞争,而正确的企业培训和人员开发是企业获取人才的重要途径,但是目前我国的中小企业的培训效果都较差,这也严重影响和制约着中小企业的发展,没有长远规划和复利思维。本文从人力资源的角度分析了几点导致培训效果不佳的原因并列举培训转型的案例,转变领导的治企观念,科学的完善制度和效果评估,以提高中小企业的培训效果,促进中小企业健康发展。     

关于我国中小企业管理创新的思考

自2008年国际金融危机爆发以来,美国、欧盟等主要经济体陷入经济衰退,市场不断萎缩,贸易保护主义也开始抬头;而我国又处于经济转型期,企业过去的低成本优势正逐渐丧失,尤其是中小企业面临的生存与发展环境更加严峻。在介绍管理创新内涵的基础上,分析我国中小企业在管理中存在的理念落后、决策缺乏理性、缺乏科学的战略规划、技术基础薄弱和缺乏创新人才等问题,提出应从管理理念、组织结构、战略管理和企业文化四方面入手,实现企业管理体制的创新,从而提高企业的管理水平和增强企业的核心竞争力。     

浅谈新疆中小企业竞争力

新疆中小企业在竞争中既有优势也存在劣势，环境对中小企业竞争力存在影响，新疆正处于经济发展的关键时期，中小企业应当依托资源、区位、文化优势，提升核心竞争力，吸引人才，努力创新，发挥中小企业灵活性的优势，依附大企业，发挥中小企业在供应链中的优势。     

基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建

在企业战略的实施中,人力资源管理的战略性占有非常核心的地位,企业核心战略管理层对内部人力资源管理战略目标及规划的制定,将有助于实现企业长期发展的宏伟目标,帮助企业保持长期可持续发展的核心竞争力。近年来,民营企业不断提升自身战略性人力资源管理的水平,人力资源的获取和再配置也越来越受到重视。但是受到传统人事管理模式和传统人力资源招聘理念的影响,民营企业招聘行为大多只是职位空缺的补充,而缺少基于战略要求的人才选拔和培养。本文将用理论联系实际的基本思路,初步阐述构建基于战略的人才招聘理念,为民营企业的健康发展助力腾飞。     

解决企业人才群体性缺失的系统思路

我国企业的高速发展取得了令全球瞩目的成就,其中一个不容置疑的原因就是拥有的人口红利优势.然而,核心人才的缺失一直困扰着国内企业,成为阻碍我国企业提升竞争力的瓶颈.特别是近年来,伴随着人口红利的渐渐消退,人才缺失又有了新表现,即群体性人才缺失现象日益严峻,一是出现了人才断层现象,企业缺乏真正能用的人才,中高层员工需要通过社会招聘获得,有心从企业内部培养,但稍有出色的员工很快另谋高就,久而久之,在中高层与基层员工之间出现一个空白地带.二是由核心人才缺失向普遍性人才缺失发展,用工荒、招工难已经不仅仅是珠三角制造型企业遇到的问题,已经蔓延到全国各地各个行业.     

略论中小企业品牌核心竞争力的提升之道

中小企业核心竞争力的内涵 1990年美国管理学家普拉哈德拉和哈默在<哈佛商业评论>上撰文,提出了企业核心竞争力的概念:即在企业组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是协调各方面资源的知识和技能,是企业在经营过程中形成的不易被竞争对于.效仿的、能带来超额利润的、独特的能力.许多管理学者总结企业核心竞争力来源于多个方面,人才、核心技术、营销策略、渠道网络、管理能力和研发能力等等,面对如此多的"核心",企业管理者常常难以求全.     

论招聘系统在大型IT企业中的运用

随着我国网络使用普及率的不断上升及网络技术的不断发展,网络招聘逐渐受到众多求职者及招聘企业——尤其是IT企业的青睐。对于大型IT企业,招聘职位多、流程长,如何选择适合的招聘系统,对招聘流程进行监督和管理,提高招聘效率,在招聘到适岗人才的同时,提升企业雇主品牌形象,是每位从事招聘工作的人力资源从业者需要认真思考的问题。     

为什么现代造价人员需要拥有一套软件

全国造价人员数量已经由5年前的100万人下降到现在的不到70万人,熟练使用工程造价系列软件(计价软件+算量软件)已经成为造价人员必备的专业技能之一,也成为企业招聘人才的事实上的又一新标准。拥有一款简便、适用、准确的造价软件越发成为事业提升的必需,也是增强职业竞争力的捷径。     

核心竞争力支撑你走出国门

在经济全球化的今天,国际上有实力的跨国公司林立,但我国企业走向世界的道路并不平坦。以什么样的方式壮大自己,与跨国公司在国际上共舞,是许多企业关注的问题。世界知名跨国公司都有一个共同点,那就是它们几乎无一例外地是以核心竞争力为支撑发展起来的。我国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地,最有效也是最关键的一点,即提高企业跨国经营的核心竞争力。     

浅谈如何增强我国房地产企业竞争力

随着我国加入WTO与全球经济一体化的发展，境外资本涌入，企业赖以存在的内、外部环境因素随之发生巨变。房地产业将呈现多元化激烈竞争态势。目前我国大多数房地产企业属中小企业，市场集中度低，在资金、管理水平、人才素质、经营效益等方面没有优势。面对未来的不确定性，房地产业必须由原来以经验和历史分析为导向，转向注重技术创新、机制创新、管理创新来培养企业核心能力，改善企业经营环境，以构想和实施新战略、新技术、新工艺、新产品以及发掘新市场等策略来不断提高企业竞争力。　　一、企业的发展动力在于创造和培养核心能力…     

从万科发展谈房企归核化管理

<正>危机面前,如何调整企业的发展战略,提高企业的核心竞争力2008年以来,国际、国内经济环境发生了剧烈变化,起源于美国的次贷危机逐步演变为全球经济危机。我国房地产市场也经历了深刻转变,从2007年的繁荣、亢奋一下跌入深寒:土地需求减少,住房销售面积和销售金额双双下降,开发企业频频下调开工和投资计划以渡难关。危机面前,如何调整企业的发展战略,提高企业的核心竞争力,为企业在下一轮发展打下基础是每个企业的管理层所关心的。本文试从万科的归核化发展历程,介绍房产开发企业如何实施归核化管理,以加强核心业务,提高核心竞争力。     

构筑建筑业人才高地

人才是建筑企业中最活跃的生产要素,是建筑业发展的第一资本。能否科学合理地引进、培养和使用好人才,关系到建筑企业的兴衰与成败,关系到建筑行业的发展大局。如何从建筑业的实情出发,探索和创新建筑业人才资源管理,构筑建筑业人才高地,对于建筑业核心竞争力的提升,做大做强目标的实现,都具有十分重要的现实意义。     

中小企业人力资源外包决策的实证分析

随着经济社会的发展、产业格局的变更以及国际化程度的加深,企业要想在日益激烈的竞争环境中立于不败之地,就必须提高经营管理能力,而进行人力资源外包正是企业提高经营管理水平、集中核心竞争力,从而获得超额利润的重要选择。本文总结前人研究,结合现实情况,采取理论与实证相结合、定量和定性相结合的研究方法,对中小企业人力资源外包决策进行了实证分析,主要包括以下三个方面的内容:一是影响人力资源外包决策的动因;二是企业进行人力资源外包时所倾向选择的内容;三是企业选择外包商时所考虑的因素。通过实证分析,我们发现影响中小企业决策是否进行人力资源外包最为明显的因素是成本因素和技术因素。同时在进行人力资源外包的中小企业中,大多数选择将例行性工作进行外包,其中尤为偏向于人员招聘、福利、人才测评和人力资源信息系统等内容。另外,外包商的价格、信誉水平等因素是影响中小企业决策是否选择该外包商的关键因素。     

中国国有企业人才引进现状、问题及对策研究

国有企业是国民经济发展的坚实基础,作为国家税收主要来源,国有企业在我国经济建设等方面极为重要,我国自加入WTO以来,国内外市场竞争压力给国有企业带来前所未有的挑战。人尽皆知,人才是企业发展的核心助力,引入高素质的人才可使企业核心竞争力稳步提升。本文对中国国有企业人才引进现状进行分析,根据国有企业人才引进中存在的问题提出相应的解决策略。     

企业在招聘中存在问题分析以及改进措施

从古至今,人在社会发展上起着决定作用,古语云"得人才者得天下"。人力资源管理是企业高度重视的一项工作。招聘作为人力资源管理工作中的首要步骤,也是非常重要的一步。1978年改革开放后,我国经济社会发生了翻天覆地的变化,支撑企业生存和发展的外部环境和市场竞争方式也进行着日新月异的更替。在人力资源管理工作日益被提上日程的今天,企业如何合理有效的招聘人才、使用人才、留住人才,是企业能否站稳脚跟实现长足发展的关键因素。本文从人力资源管理的角度出发,立足于今天企业在人力资源招聘中出现的问题进行具体分析,并提出相应的解决对策来提高企业人力资源招聘工作中的成果。