辱虐管理与员工离职倾向：有调节的中介模型

目的基于自我认同理论,结合前人实证研究,探讨辱虐管理对员工离职倾向的影响机制。方法通过对299份全职员工的有效调查问卷进行共同方法偏差检验、验证性因子分析及回归分析等来验证假设。结果辱虐管理对员工知觉到的领导排斥有正向影响;领导排斥感在辱虐管理与员工离职倾向之间起部分中介作用;领导认同正向调节辱虐管理与领导排斥感之间关系以及领导排斥感的中介效应,即员工的领导认同水平越高,辱虐领导行为引发的领导排斥感越强,进而使得员工离职倾向越为强烈。结论辱虐管理对员工离职倾向的影响中,领导排斥感在两者间存在中介作用,而领导认同具有调节作用。     

心理所有权、组织认同与组织公民行为——中国情景下的实证研究

通过544个有效样本的问卷调查数据,探讨心理所有权对组织公民行为产生影响的作用机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及中国人传统性的调节作用。研究结果表明,心理所有权对员工的组织公民行为有显著的正向影响(相关系数是0.421,P<0.000);组织认同在两者之间起完全中介作用,即心理所有权是通过影响员工的组织认同进而影响组织公民行为。层次回归方程分析的结果显示,中国人传统性对组织认同与员工组织公民行为之间的关系具有调节作用。具体而言,对于传统性低的员工而言,它们之间呈显著正相关关系;而对于传统性高的员工而言,相关关系并不显著。     

团队和组织认同对员工创新行为影响研究述评

社会认同是指个体如何通过外界来定义自我的心理状态,对个体的态度、价值观和行为都具有基础性的影响作用。探讨员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响是组织创新领域的一个重要研究问题。本文主要从两方面梳理和总结了员工的团队与组织认同对员工创新行为的影响研究:一是根据群体动机理论和自我分类理论分别梳理了团队与组织认同作为自变量直接作用于员工创新行为的研究,并同时探讨了这种作用的机制;二是梳理了团队与组织认同作为中介或调节变量作用于其他环境变量对员工创新行为的影响。最后,本文对现有的团队与组织认同对员工创新行为影响的研究所存在的不足进行了分析,并提出未来从正负面效应的阈值研究、将个体动机和社会粘合剂两种机制进行综合研究,以及探讨更多的情境变量与不同层面的认同对于不同的创新行为的影响等三个未来的研究方向。     

学习目标导向、留职动机与工作投入的关系——组织学习氛围的跨层次调节作用

提升员工的工作投入成为管理者面临的主要挑战和目标。整合目标导向理论,动机心理学理论和人-环境匹配理论,本研究构建了个体学习目标导向对工作投入的影响关系模型,重点探讨了留职动机与组织学习氛围在两者关系间的作用效果。本研究运用多层次线性模型对765份有效调查问卷进行了实证检验,结果显示:个体学习目标导向对工作投入具有显著的正向影响;留职动机在两者之间起到部分中介作用;组织学习氛围跨层次正向调节个体学习目标对留职动机的影响。     

共享型领导、心理安全与员工进谏行为

在整合认知理论、社会交换理论和归属理论的基础上,通过对我国部分中小型企业258位员工进行问卷调查,研究了共享型领导对员工进谏行为的影响,并检验了员工心理安全的中介作用。研究结果表明,共享型领导与员工的心理安全和进谏行为成正向相关;员工的心理安全对共享型领导和进谏行为的正向关系起到完全中介作用。     

企业社会责任与员工忠诚关系实证研究

以上海市张江高科技园区的公司员工为调查对象,构建了企业社会责任、企业声誉、员工企业认同和员工忠诚的关系模型,以揭示员工对企业社会责任表现的心理反应及行为机制。结构方程模型的实证结果显示:企业社会责任不仅直接正向影响员工企业认同,而且通过员工对企业声誉的感知而间接影响员工对企业的认同;企业声誉和员工企业认同是企业社会责任对员工忠诚影响的完全中介变量;员工企业认同是企业声誉对员工忠诚行为影响的完全中介变量。     

工作重塑对工作绩效作用机制研究:被调节的中介效应

目的基于自我决定理论与工作特征模型,建立并检验工作重塑对工作绩效的被调节的中介效应模型,并对植根于中国文化情境的包容性领导与权威性领导的作用进行对比分析。方法采用Bootstrap、结构方程等方法对来自各类型企业的432名员工样本数据进行统计实证分析。结果实证分析结果表明,工作重塑是员工自我赋能的工作设计方式。工作重塑对其工作绩效产生正向效用,且心理授权赋能在工作重塑与工作绩效间起部分中介作用;包容性领导强化工作重塑对心理授权赋能的作用,并正向调节心理授权赋能的中介作用。与之相对,权威性领导削弱工作重塑对心理授权赋能的作用,并负向调节心理授权赋能的中介作用。结论员工通过工作重塑方式进行自我赋能,进而提升工作绩效。包容性领导与权威性领导在此中介效应过程中起到相反的调节作用。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究北大核心CSSCI

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

授权型领导对员工建言行为的影响机制研究

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

多视角服务导向对服务创新行为的跨层次影响机制

目的基于多层次理论方法,从工作投入视角探讨多视角服务导向对服务创新行为的多层次作用机理。方法对辽宁30家接待服务企业管理者和员工进行多阶段调研,综合运用SPSS、AMOS与HLM工具进行分析。结果组织服务导向正向影响工作投入;个体服务导向正向影响工作投入;组织服务导向正向调节个体服务导向和工作投入之间的关系;工作投入正向影响创造力和创造执行力;在组织服务导向与个体服务导向对创造力和创造执行力的交互作用之间,以工作投入为中介;组织服务导向正向影响聚合创造力和创造执行力。结论研究成果无论在理论上还是在指导管理实践方面都具有较重要的意义。     

付出-回馈失衡对高校教师离职倾向的影响研究

目的探究高校教师的付出-回馈失衡、过度投入与离职倾向的关系以及过度投入在付出-回馈失衡与离职倾向之间的调节效应。方法在31所本科院校选取高校教师384人,采用付出-回馈失衡量表、过度投入量表以及离职倾向量表开展调查。结果付出-回报失衡对离职倾向具有正向预测性;过度投入对离职倾向具有正向预测性;付出-回馈失衡与过度投入对离职倾向具有交互作用。结论付出-回馈失衡与过量的情感投入均会导致高校教师的离职倾向;高校教师的过度投入水平正向调节付出-回馈失衡对离职倾向的影响。     

高校辅导员的心理授权与创新行为的关系

为了考察心理授权对个体创新行为的影响,以及组织创新气氛对此关系的调节作用,本研究选取浙江省23所高校的606名辅导员进行问卷调查,并运用结构方程分析技术进行了研究。结果表明,心理授权对个体创新行为具有正向影响,组织创新气氛在心理授权对个体创新行为的正向影响中起到调节作用。这一调节模型丰富了心理授权对结果变量的作用机制,为高校辅导员队伍建设提供了一定的理论依据。     

心理契约破裂和员工沉默行为:一个被调节的中介作用模型

基于社会交换理论,探讨了心理契约破裂对员工沉默行为的影响,检验了工作不安全感的中介作用和上下级关系的调节作用。通过对259名一线员工的调研数据进行验证性因子分析和层次回归分析发现,心理契约破裂对员工的沉默行为有显著的正向影响;工作不安全感中介了心理契约破裂和员工沉默行为之间的关系;上下级关系还对这种中介作用产生了正向的调节作用,即上下级关系质量较高时,心理契约破裂通过工作不安全感对员工沉默行为的影响更为强烈。     

感知团队异质性对员工创造力的影响:二元工作压力的调节作用

运用社会认知和社会分类理论,探讨了感知团队异质性对员工创造力的影响,构建了信息交换作为中介变量的理论模型,并提出了挑战性-阻断性压力在感知团队异质性与信息交换之间的调节作用。对中国东北地区317名企业员工的数据分析结果表明:感知团队异质性对员工创造力有显著正向影响;信息交换在感知团队异质性与员工创造力之间起中介作用;挑战性压力正向调节感知团队异质性对信息交换的影响;阻断性压力负向调节感知团队异质性对信息交换的影响。     

服务型领导对下属建言的影响:被调节的中介效应

目的基于社会信息加工理论探讨服务型领导对员工两种不同建言行为的影响机制,以及员工心理资本的中介作用和主动性人格的调节作用。方法采用层次回归和Bootstrap等方法对361名企业员工的三阶段调查样本数据进行统计实证分析。结果服务型领导与员工的抑制性建言和促进性建言均正向相关;心理资本在服务型领导与员工建言行为的关系中起中介作用;员工主动性人格弱化了服务型领导对其建言行为的促进作用,并负向调节了心理资本在服务型领导与建言间的中介效应。结论服务型领导通过提高员工心理资本进而提升员工建言水平,且上述关系在主动性人格水平较低的员工中更为明显。     

领导授权与员工创造力:建言行为和权力距离的影响

如何培养员工的创造力已成为企业普遍面临的一个重要问题。采用问卷调查法收集368份员工数据,构建一个有中介的调节作用模型,探讨了领导授权行为对员工创造力的具体作用机制。研究发现,领导授权不但能直接正向影响员工创造力,还能通过提升员工的促进性和抑制性建言行为来间接影响员工创造力;权力距离负向调节领导授权对员工创造力的影响,调节效应部分通过员工促进性建言传递,而员工抑制性建言对权力距离的调节效应不产生中介作用。最后,讨论了研究的理论与实践价值。     

谦卑领导行为与员工个人创新行为:一个被中介的调节模型

通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。     

真实型领导对新员工反馈寻求行为的作用机制——基于上级认同理论

基于上级认同理论探讨真实型领导对新员工反馈寻求的作用机制。通过对两个阶段318份入职7个月内新员工纵向时间样本分析,结果表明:真实型领导对新员工反馈寻求行为有积极正向影响;上级认同在真实型领导与新员工反馈寻求行为之间起到中介作用;新员工模糊容忍度在上级认同和其反馈寻求行为之间起到调节作用,新员工模糊容忍度越高,上级认同对其反馈寻求行为影响越小;权力距离导向没有在上级认同与新员工反馈寻求行为之间起到调节作用。从积极领导视角为组织中采取干预措施促进新员工社会化提供了有价值的借鉴。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

初中生生活事件对主观幸福感的影响机制:中介调节效应

目的构建有调节的中介模型,探讨初中生生活事件对其主观幸福感的影响机制。方法采用青少年生活事件量表、青少年心理韧性量表、青少年主观幸福感量表和消极情绪调节期待量表对290名初中生进行测量。结果初中生生活事件负向预测初中生的心理韧性和主观幸福感,心理韧性正向预测主观幸福感,心理韧性在初中生生活事件与主观幸福感之间发挥中介作用,消极情绪调节期待正向预测初中生的主观幸福感,并且在中介效应的后半部分发挥调节作用。结论初中生生活事件通过心理韧性影响初中生的主观幸福感,消极情绪调节期待在影响过程中起到调节作用。