授权型领导对员工建言行为的影响机制研究

基于自我一致性理论探讨授权型领导对员工建言行为的影响机制,检验组织信任的中介作用和组织政治知觉的调节作用。通过对本土企业内703份员工数据的层级回归分析,发现:组织信任部分中介授权型领导(包括以身作则、参与决策、提供指导、信息分享和关心下属)对员工建言行为的正向影响;组织政治知觉显著调节授权型领导通过组织信任影响员工建言行为的中介作用。研究结论不仅丰富了授权型领导对员工建言行为的作用路径研究,也扩充了授权型领导力发挥效用的边界条件。实践方面有助于指导管理者如何提高人力资源实践水平,从而激发员工建言行为。     

领导授权与员工创造力:建言行为和权力距离的影响

如何培养员工的创造力已成为企业普遍面临的一个重要问题。采用问卷调查法收集368份员工数据,构建一个有中介的调节作用模型,探讨了领导授权行为对员工创造力的具体作用机制。研究发现,领导授权不但能直接正向影响员工创造力,还能通过提升员工的促进性和抑制性建言行为来间接影响员工创造力;权力距离负向调节领导授权对员工创造力的影响,调节效应部分通过员工促进性建言传递,而员工抑制性建言对权力距离的调节效应不产生中介作用。最后,讨论了研究的理论与实践价值。     

面子如何影响仁慈领导与创新行为的关系?——被调节的中介模型

目的基于社会交换理论,探究员工建言行为在仁慈领导与员工创新行为之间的作用,并探讨了想得面子和怕失面子的调节作用。方法通过对376份企业员工进行问卷调查,并对调查数据进行验证性因子分析、相关分析及回归分析等来验证假设。结果仁慈领导对创新行为具有正向影响;建言行为在仁慈领导与创新行为具有中介作用;想得面子在建言行为与创新行为之间具有正向调节作用,怕失面子不存在调节作用;想得面子能够强化建言行为的中介作用,表现出被调节的中介模型。结论仁慈领导、建言行为能够促进员工创新行为,建言行为在仁慈领导与创新行为间存在部分中介作用,而想得面子具有调节作用。因此企业领导需要展现更多的仁慈领导特质,且要鼓励员工建言,注重员工面子观念。     

服务型领导对下属建言的影响:被调节的中介效应

目的基于社会信息加工理论探讨服务型领导对员工两种不同建言行为的影响机制,以及员工心理资本的中介作用和主动性人格的调节作用。方法采用层次回归和Bootstrap等方法对361名企业员工的三阶段调查样本数据进行统计实证分析。结果服务型领导与员工的抑制性建言和促进性建言均正向相关;心理资本在服务型领导与员工建言行为的关系中起中介作用;员工主动性人格弱化了服务型领导对其建言行为的促进作用,并负向调节了心理资本在服务型领导与建言间的中介效应。结论服务型领导通过提高员工心理资本进而提升员工建言水平,且上述关系在主动性人格水平较低的员工中更为明显。     

面子对家族企业员工建言行为的影响:以上下级关系为中介

目的面子对员工的认知、建言行为具有重大影响,文章基于中国文化背景,选取家族企业员工为调查对象,探索面子对员工建言行为的影响,并引入上下级关系作为中介变量。方法基于文献梳理,文章提出研究假设并构建相应研究模型,以50多家家族企业319名员工为样本,通过问卷调查展开实证调研。结果面子、上下级关系和建言行为两两之间存在显著正相关关系,面子对上下级关系、建言行为均有正向预测作用,上下级关系对员工建言行为具有显著正向预测作用,上下级关系在面子和家族企业员工建言行为关系中起到部分中介作用。结论企业可通过提升员工面子、优化上下级关系来增加建言行为发生频率,从而提升企业绩效。     

大学生社团授权行为影响凝聚力的研究:以信任为中介变量

目的探讨大学生社团授权行为对社团凝聚力的影响,以及信任因素的中介作用。方法采用问卷调查法,对7个社团共300名大学生进行问卷测查。结果 (1)授权行为各维度、凝聚力各维度和信任各维度之间显著正相关;(2)授权行为各维度对凝聚力具有正向预测作用;(3)信任各维度对凝聚力具有正向预测作用;(4)信任两个维度在授权行为与凝聚力之间起部分中介作用,授权行为通过获得信任而产生凝聚力。结论提高社团授权行为,并增加成员信任度,对社团凝聚力有重要影响。     

自恋型领导对员工沉默行为的影响研究

基于自我概念理论探讨自恋型领导对员工沉默行为的影响,检验组织自尊的中介效应和控制点的调节作用。通过对74名直接主管和247名员工分阶段和配对调查,实证研究结果表明:自恋型领导对员工沉默行为有显著的正面影响;自恋型领导对基于组织自尊有显著的负面影响;控制点显著地调节自恋型领导对基于组织自尊的影响;基于组织自尊中介自恋型领导与员工沉默行为之间关系。     

团队断裂影响团队建言行为的双元作用机制

从团队构造的视角探究团队断裂对员工集体建言行为的影响。基于社会认同和信息加工理论,从"敢不敢"建言及"会不会"建言两种视角出发,揭示了团队心理安全和团队反思对团队促进性建言和抑制性建言的双重中介作用。通过对江苏、陕西等地89个团队381名员工的数据进行实证分析发现:团队断裂与团队促进性建言和抑制性建言显著负相关;团队心理安全和团队反思在断裂与建言行为的关系中起完全中介作用;对促进性建言而言,团队反思行为的中介作用强于团队心理安全的中介作用。     

中小企业中关系实践对组织信任和上级信任的影响——公平感的中介作用分析

本研究以公平感作为中介作用,探讨了以关系为基础的人力资源实践对员工信任的预测作用。对204名中小型企业的员工进行问卷调查的结果发现:关系实践可以对员工的组织信任有显著的消极影响,分配公平和程序公平在此关系中起到了中介作用;关系实践对上级信任却没有显著的消极作用。     

共享型领导、心理安全与员工进谏行为

在整合认知理论、社会交换理论和归属理论的基础上,通过对我国部分中小型企业258位员工进行问卷调查,研究了共享型领导对员工进谏行为的影响,并检验了员工心理安全的中介作用。研究结果表明,共享型领导与员工的心理安全和进谏行为成正向相关;员工的心理安全对共享型领导和进谏行为的正向关系起到完全中介作用。     

谦卑领导行为、组织认同与员工创造力的关系研究北大核心CSSCI

基于理论推演出谦卑领导行为影响员工创造力的概念模型,诠释谦卑领导行为影响员工创造力的作用机理。通过实证方法,检验谦卑领导行为对员工创造力的影响作用及其中介变量和调节变量,揭示谦卑领导行为对员工创造力的作用路径和影响效应,以弥补现有研究中从谦卑领导行为视角提升员工创造力的不足。     

领导信任、消极人格特质与员工创新行为

以马基雅维利主义与神经质这两种"消极人格特质"为切入点,重新审视了员工领导信任对其创新行为的影响。基于302份有效问卷数据,研究发现:员工领导信任确实能有效促进员工创新行为;领导信任对员工创新行为的促进作用将受制于马基雅维利主义和神经质,随着员工马基雅维利主义和神经质水平的提高,领导信任对员工创新行为的促进作用将随之减弱;进一步基于个体-环境交互视角,纳入组织公平感知的二次调节作用后发现,组织公平感知能有效缓解马基雅维利主义与神经质对领导信任与员工创新行为两者关系的削弱作用。     

伦理型领导对员工进谏行为的影响

伦理型领导是影响员工亲社会行为的重要因素。本研究以杭州、绍兴、宁波3地14家保险企业,103名员工为调研样本,首先以社会学习理论为基础探讨伦理型领导对员工进谏行为的影响,其次从社会交换理论的视角探讨伦理型领导对员工进谏行为的作用机制。结果表明：①伦理型领导对员工进谏行为具有显著的促进作用;②领导成员关系对伦理型领导与员工进谏行为具有部分中介作用。文章最后讨论研究结果的理论和实践意义并指出未来研究方向。     

谦卑领导行为与员工个人创新行为:一个被中介的调节模型

通过问卷调查我国长三角地区3家企业的326名员工,从组织行为学、心理学视角,构建了一个被中介的调节模型,以探讨谦卑领导行为与员工个人创新行为的关系。实证结果表明:谦卑领导行为对员工个人创新行为有显著的正向影响,内部人身份认知在其中起到部分中介作用;传统性对谦卑领导行为与个人创新行为之间的关系具有调节作用,该调节作用通过内部人身份认知的中介得以实现。揭示了谦卑领导行为对员工个人创新行为的影响效应和作用路径,充实了谦卑领导行为对下属影响的相关研究,为实践中从领导层面促进组织创新提供了有益借鉴。     

心理所有权对员工工作绩效的影响机制研究

为了研究心理所有权与组织承诺、组织公民行为及员工工作绩效之间的关系,对380名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：心理所有权可以通过员工组织承诺和组织公民行为对工作绩效产生影响,即组织承诺和组织公民行为在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用。     

中小型企业主的魅力型领导行为方式对下属影响机制研究

研究采用魅力型领导、自我结构、自尊、自我效能以及组织公民行为问卷,在30家中小型企业收集了206份调查问卷。通过中介关系结构模型分析表明魅力型领导行为可以通过员工的自我效能和自尊而作用于组织公民行为。     

CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响:伦理文化与组织结构的作用

目的运用社会学习理论探讨了CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响机制。方法纵向调查了26家企业、51个部门中的296名员工,采用HLM跨层分析技术检验研究假设。结果 (1)CEO伦理型领导负向影响群体反生产行为;(2)伦理文化在其中具有部分中介作用;(3)CEO伦理型领导与群体反生产行为的关系受到组织结构的负向调节作用,即在集权度、正式度较低的有机式组织中,CEO伦理型领导对群体反生产行为的负向影响更加强烈。结论 CEO伦理型领导对群体反生产行为具有显著的抑制作用。     

心理所有权、组织认同与组织公民行为——中国情景下的实证研究

通过544个有效样本的问卷调查数据,探讨心理所有权对组织公民行为产生影响的作用机制,尤其是研究组织认同在其中的中介作用以及中国人传统性的调节作用。研究结果表明,心理所有权对员工的组织公民行为有显著的正向影响(相关系数是0.421,P<0.000);组织认同在两者之间起完全中介作用,即心理所有权是通过影响员工的组织认同进而影响组织公民行为。层次回归方程分析的结果显示,中国人传统性对组织认同与员工组织公民行为之间的关系具有调节作用。具体而言,对于传统性低的员工而言,它们之间呈显著正相关关系;而对于传统性高的员工而言,相关关系并不显著。     

士为知己者“言”:参与型领导能否打破员工沉默?

在互联网发达的信息社会,员工沉默现象普遍存在,严重阻碍着组织内信息沟通,损害组织绩效。本研究从社会交换理论的视角,揭示参与型领导、领导对员工的信任和员工绩效水平对默许性沉默、防御性沉默和亲社会沉默三种不同沉默行为的影响机制。通过对6家大型企业中185名员工及其54名直接领导的配对数据进行多层数据分析发现:(1)参与型领导负向影响员工的默许性和防御性沉默,正向影响亲社会沉默;(2)领导对员工的信任中介参与型领导与员工沉默的关系;(3)员工绩效水平调节参与型领导与员工防御性沉默和亲社会沉默的关系。     

伦理型领导对员工任务绩效的影响

目的本研究旨在探究伦理型领导对员工任务绩效的影响机制。方法采用伦理型领导、员工影响力、同事支持以及任务绩效问卷,在企业进行两轮问卷调查,共收集了201名企业员工的两个时间点配对的调查问卷数据。结果通过多层线性回归分析,结果表明同事支持对伦理型领导与员工任务绩效之间的关系具有中介作用,员工影响力负向调节伦理型领导与同事支持之间的关系,以及员工影响力负向调节同事支持在伦理型领导与员工任务绩效之间的中介作用。结论伦理型领导可以通过增加同事支持来影响员工任务绩效,以及此影响路径效果受到员工影响力水平的约束。