中国人力资源方面的缺陷

根据惠威人力资源事务所的调查,2004年,深圳企业执行级主管跳槽的比率为10%,北京为8%；全国的企业员工跳槽率从2001年的8.3%上升到了2004年的11%.一些中小企业雇员流动率高达30%,而某些跨国公司的雇员流动率也居高不下,如法国化妆品公司欧莱雅的流动率也高达15%.该公司的人力资源主管惊呼：“公司在中国开张前三年所招募的员工,现在几乎都走光了。”     

中小企业的员工流动分析

从我国中小企业人才流失的现状和影响入手,根据中小企业的现状分析导致员工高流动率的原因,针对原因探寻有效控制中小企业人才流失的措施,有效控制企业的员工流动率并使其维持在一个较为合理的水平,优化企业人力资源结构。     

压铸企业基于人力资本的人力资源管理

基于人力资本的公司治理模式必须考虑到人力资本的一般性和特殊性并予以区别对待.由于一般性人力资本和专用化人力资本给公司、员工带来不同的利益,因此对其投资呈现不同的风险.压铸企业为劳动密集型企业,现有的人力资源管理体系由于缺乏对人力资本的认识而制约了企业的发展,因此,必须建立基于人力资本的人力资源管理体系.     

你是具有潜力的公司吗?

美国财政部长欧尼尔曾经成功领导美国铝业公司Alcoa13年,他认为,具有潜力的公司在规划与人力资源相关的议题时,计划内容应该包含以下方面: 1.预测及评估。例如:估计公司内外的供应量及需求量、雇请员工的成本、公司成长的速度、公司的年营业收入等。 2.接班人计划。为公司的主要职务设计持续的接班计划。 3.培养领导人。寻找具有高度潜力的员工,透过资深员工带领新     

管理文摘

激发员工危机意识史代纳是美国一家企业的主管,他发现公司的采购程序有问题,为了能凸显采购浪费的问题,他特别请了一位大学生,针对各个工厂所使用的手套的采购程序及内容做调查。很快,大学生就统计出在各厂区共购买了424种不同的手套!有的采购价格是5美元,有的却高达17美元。为将此信息传达给相关的主管,史代纳请大学生收集这424种手套,并标明采购的工厂及单价,再将这些手套集中放在董事会的桌子上。展示的效果在公司造成很大的冲击,很快地“成本浪费”的印象已经深深地烙印在员工的脑海中。领导者要激发组织进行变革,就需善用机会传达危机…     

如何将辞职员工的知识留下

近一两年,全球企业纷纷大幅裁员,美国企业仅2002年就裁减了64万多名员工。裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工,企业在不经意中流失了自己的智慧资源。 企业如何才能做到延续性管理,诚讯国际资讯公司高级顾问吴先生提出了六个建议 1.成立知识延续评估小组。这其实是一种风险评估,要找出企业里最不能流失的营运知识,也就是找出企业的核心竞争能力。通过计算离职率、离退休的人数以及公司     

唐山开元机器人系统有限公司

公司简介 唐山开元机器人系统有限公司成立于2008年1月,是唐山开元集团主要成员企业之一. 公司注册资本3000万元,占地面积13000平方米,建筑面积8000平方米,员工总数180人,本科以上专业技术人员占员工总数的40%.     

薪酬是员工去留第一因素

最近公布的《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，员工对企业薪酬的满意度只有34%，也就是说，有将近七成的员工对工资心怀不满。     

论企业的激励机制

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业为实现组织目标，采用各种有效的激励方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的—个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的—个十分重要的问题。     

铜冶炼处在调控前夜

发改委调查铜冶炼投资 铜价攀升、加工费的急速上涨导致了中国铜冶炼产量的巨幅增长,同时也引发了国内投资新的冶炼厂的巨大兴趣.2004年国内掀起了新一轮的产能扩张浪潮.目前正在建设和准备上马的铜冶炼项目产能高达300万吨以上,是现有产能的1.5倍.今年头四个月中国精铜产量几乎上升了21%.国内主要国有冶炼企业纷纷准备扩大现有产能.一些原来没有做过铜冶炼的企业也准备涉足铜冶炼行业.前两年电解铝行业盲目投资热似乎正在铜冶炼领域重演.     

管理文摘

妨碍创新的六种企业管理模式1.金字塔式的官僚化组织模式。这种等级森严的官僚化组织模式,管理层次多,机构膨胀,信息传输慢,决策迟缓,上下沟通不良,造就的是“随大流的雇员”。这些雇员根据一种自上而下的等级管理哲学,目光短浅地服从命令,照章行事。员工不敢创造性地开展工作,     

美国达纳公司：不需要时钟的管理

美国达纳公司主要生产螺旋叶片和齿轮箱之类的普通产品,这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需求的,该公司是一个拥有30亿美元资产的企业。70年代初期,该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等。到了70年代末,在并无大规模资本投入的情况下,公司雇员人均销     

墨西哥Industrias Penoles公司2005年各金属产量均有所增长

墨西哥Industrias Penoles有色金属矿业商表示2005年公司生产处理大量金属富矿，因此全年黄金、白银、锌产量大幅提高。公司最近公布数据表示，2005年公司白银产量9130万盎司，与2004年同期相比增幅达13．5％：黄金产量113万盎司，与2004年同比增长49．3％。随着冶炼厂精矿品位的提高，2005年公司锌产量高达232，465吨，铅产量也比去年同期上涨8．3％，为142．526吨。     

母牛金牛和公牛

每一个企业中的员工,或者说是人才,按不同的角度有很多分法.按工作性质分,有营销人才、研发人才、财务专家等;或者按公司时间长短分,有创业者、老员工、新员工,十年以上历史的公司还有工作3-5年的"中老员工"等.     

日本东邦钛公司将裁减雇员

鉴于２０００年海绵钛需求量预计要减少的背景，日本东邦钛公司透露了准备裁减雇员和提高钛生产效率的计划。 该公司计划从２０００年４月到２００３年３月投资２０亿日元提高茅崎厂（东京南神奈川）海绵钛批量生产能力和缩短还原时间。公司认为采取这些和其它一些措施将使生产成本降低３０％。 公司发言人声称，海绵钛生产能力不会因投资增加而增加，目前月产能力约为９００ｔ，而产量很低。 与此同时，公司计划截城雇员人数，从目前的６０８人减到５００人以下。公司说雇员裁减的办法是工人退休后不再补充新雇员，其他的转岗到一些附属单…     

以人力资源价值链再造为核心 激发企业内生动力 开启人力资源管理新模式

面对国内有色金属市场持续低迷的市场环境,铜业公司作为中国有色冶炼行业的优秀企业,亟需改革创新并于2013年开启了以价值链为核心的三大流程再造,即管理流程再造、技术流程再造和操作流程再造,为保证三大流程再造同时又确立了"三主三辅"价值链,即生产运行、设备能源、工艺技术、财务核算、监督稽查、人力资源价值链。并将人力资源管理价值链这一理念引入企业人力资源深化改革工作当中展开分析,在具体实践中,充分应用了这一链条的带动效应,规范了内部管理,激发了企业活力,调动了员工的积极性,推动了铜冶炼企业深化改革、流程再造的顺利实施。并用一些量化的数据为企业价值链理论引入到新管理模式中的可行性进行研究,理顺生产经营思路,有效开展业务流程,为铜冶炼企业产品在全国有色金属市场提高竞争力和盈利能力提供理论依据和辅助,从而使得企业可以良性、持续地发展。     

员工不是人力资源

员工不是人力资源,而是人。企业对待员工的方式,必须要从把员工当“资源”转变到把员工当“人”上——这是21世纪的企业管理面临的最紧迫、最重要的挑战。现在的流行说法是——我们都是“人力资源”。听起来,人力资源好像是个先进的理念——至少比人力成本先进。     

人力资源的开发首先要开发管理者

有关人力资源专家最近在研讨会上指出,人力资源的开发,首先要开发管理者。 这位专家认为,目前企业的一个很大误区是对管理者的开发重视不够,一提到人力资源开发,只讲对员工的管理与开发。国外人力资源的开发,首先强调开发管理者,其次才是开发员工;我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念,我们的企业搞得不好,关键是管理者的问题。     

管理文摘

SAP的四大功能核心功能将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。战略功能支持您开展的各项战略人力资源管理活动,包括薪酬管理和福利、员工的学习和发展、战略招聘等等。比如一个员工进入企业之后,整个生命周期都记录在系统中,当他离开的时候,系统将自行作成一个职位描述发布出去。应聘者的资料输入系统以后,从电话面试开始,所有的流程都将录入。这个系统有一个重要的作用就是人力资源的开发,也就是为每个员工制定CareerPass,进行轮岗培训,以及效绩评估。分析功能提供数据统计和报表工具。帮助您对企业人力资源的各项关键效绩…     

建立企业内部人力资源市场的思考

随着企业竞争的加剧以及企业发展的内在需要,战略性的人力资源管理理念已为越来越多的企业所接受。国有大型企业如何应付冗员,改良现行的劳动人事管理机制,适应战略性人力资源管理的需要,成为许多国有大型企业需要面对的问题。一些国有大型企业通过建立企业内部人力资源市场的实践,为国有大型企业解决当前的人力资源问题提供了一条途径。本文结合铜陵有色金属(集团)公司人力资源管理的实际,进一步探讨国有大型企业建立内部人力资源市场的作用和运行机制。建立企业内部人力资源市场的作用铜陵有色金属(集团)公司拥有30个全资及控(参)股子公司…