让“绩效考评”成为动力

"岗位考核惹的祸"一文写得好,它通过股份公司金牌基层队--采油三厂采油三队的具体实例,揭示了目前企业界普遍存在的岗位绩效工资考核,在系统上、原理上、方法上所存在的问题,这些问题不解决,正像文中所说:"全队干群关系不协调,职工之间互相猜疑,一定程度上影响了生产。"     

谁该为管理无效“买单”

你的企业里有无效命令和管理无效 的现象吗？听到这个话,可能许多管理 者和员工都会苦笑或者无奈,甚至有的 人会勃然大怒:费心费力制定的管理制 度,一切都就绪了,下发基层进行执行; 但在考核落实情况时,考核结果却告诉 我们:管理无效,流于形式!     

考核应向全面绩效管理转变

"岗位考核惹的祸"这个案例很好,它反映了石油石化企业在三项制度改革中的新进展、新问题.而且这个问题也很重要,很有普遍性,值得大家关注和讨论。2000年以来,我国石油石化行业,在主业方面已基本建立现代企业制度,率先成为一流的社会主义现代企业。在体制创新和管理创新方面也取得了突破性的进展。基层企业在这个形势下,面临着许多新的情况和新的问题,需要建     

绩效管理该激励什么？——绩效管理引发的“迷雾”

近年来，绩效管理已成为企业界广泛关注的管理工具之一。但是在百川石化公司，推行绩效管理后，员工中原有的那种昂扬向卜的劲头给阻住了，出现了“只顾眼前，见利快的事抢着做，见利慢的事推着做，见利难的事拒做”的现象。这是绩效管理在导向上出了问题吗？总经理汪纵武该如何拨开绩效管理引发的心中“迷雾”？     

设计项目绩效工资管理之我见

项目管理,首先是人的管理。所谓人的管理,核心是调动和激发人的潜在积极性、主动性和创造性。建立适合公司发展的绩效工资管理体系,促进公司各项业务的发展,就是既要有定性的要求,还要有定量的规定。实行项目经理负责制是管理的核心,通过对项目进行分类搭建管理构架,在项目绩效工资的管理中,确定各类项目组成员按时、保质完成相应的工作量所需的人工日,是核定项目绩效工资的主要依据。通过讨论逐步完善改进项目绩效管理的办法,对建立符合公司发展需要的绩效工资管理方法提出了相应建议。     

管理岗位“三味”谈

《中国石油企业》约我写篇稿子,几次都没弄成。管理这个东西,说大,大得不得了,说小,又非常非常的具体,谈管理怎么谈,一时真不好下手。最近几天静下心来想了想,干脆,要写就写写这么多年在管理岗位上干的事吧。 我在辽河油田的经济研究所、企业发展研究部、企管处都呆过。虽然单位名称各一,但都还没离了“管理”这两个字。把这些年做过的事捋一捋,主要也就这么三件。 一是吸收。这二十多年,中国企业一直处于不停的变革之中。往大里说,从阶级斗争为纲到改革开放。一段一     

由“橄榄型”转向“哑铃型”—也谈用组织创新确保持术创新

组织创新是创新过程顺利进行的比喻中证,随着社会的发展,企业的组织结构已从的“橄榄型”向现代的“哑铃型”转变,即从重视生产,转变为侧重向现金头发展,依靠研发与市场,合理安排生产,优化管理的组织模式,组织结构扁平化,信息化,削减了中间层次,使决策层更贴近执行层,组织管理日趋简单。     

绩效管理重在于“行”

绩效管理是实现企业各项经营管理目标所必需的管理行为。要使绩效管理真正发挥作用，突出企业领导层的关键地位，发挥管理人员和员工的主体作用，培育企业绩效管理的良好环境，抓好执行与落实是重要的环节．重在于“行”。     

运用“操作条件反射理论”创新绩效考核体系

随着企业改革的逐步深化,原有的考核体系已不再适合当前的生产与经济形势,并暴露出一些问题,需要将其不断地创新与完善。天津分公司在原有绩效考核体系的基础上,以“操作条件反射理论”为依据,开拓思路,建立了行之有效的绩效考核体系。新体系具有奖优罚劣、奖进罚退、形式精炼、公正、公平、公开以及鼓励考核部门秉公执法,推动被考核单位开展比、学、赶、帮活动等特色,为企业的生产经营奠定了坚实的基础。     

“两会”石油热

2003年3月．具有划时代意义的第十届全国人大和全国政协会议在北京召开。会间，本刊特约记者对与会的中国石油和石化工业界的代表和委员进行了跟踪采访．会后．将他们在会上提出的议案和发言进行了初步整理。现予刊出．供读者参阅。     

安全教育既要重视“高危”也勿忽视“细微”

安全工作重于泰山。企业安全监督管理部门普遍重视高危工种和重要岗位的安全教育,经常对重点领域、关键岗位的员工进行培训。相比之下,对非重要岗位人员的安全教育培训却显得不足。事实表明,许多事故恰恰是由被人们忽略的"细微"隐患酿成的。因此,安全工作和安全教育既要重视"高危",也不能忽视"细微"。要增强重视"细微"隐患的意识,查找被忽视的具体"细微"隐患;关注被忽视的人群;消除被忽视的不良心理因素。     

“360度考核”的误区

360度考核在中国具有广大市场,尤其国企应用比较广泛,很多企业认为这种方法是从国外成功企业引进的,是一种先进的、普遍使用的绩效考核方法。事实上,在国外成功企业的绩效管理体系中,并没有360度考核的实践,更谈不上成功经验。与国内的360度考核类似,国外企业采用360     

“KPI+360度”绩效考核扬长避短

绩效考核作为人力资源管理系统的关键环节,越来越受到中国企业的重视。采用适合企业管理现状的绩效考核方法,是绩效考核取得成效的关键所在。目前常用的绩效考核方法很多,比如平衡计分卡、目标管理法、排序法等等,其中KPI考核和360度评价在企业绩效考核中应用     

重视绩效考核的“差别化”

在实施绩效考核过程中,不少企业发现绩效考核无论是方法的改进,还是制度的完善,总有不尽人意的地方:聘请外部咨询公司,总能诊断出不少问题,可按照咨询公司提出的改进意见,却发现往往不能有效地解决问题。     

“乡情”、“友情”如是说

有人说,目前国企内存在着三种非正式的民间“团体”。虽然,此三种“团体”是一种松散的“组织”,但其“能量”却不能低估。 “三方”谓何?     

“四个不到位”是祸根

员工绩效量化考核是当前我国采油企业普遍采用的一种人力资源管理评估制度。本则案例中反映出来的现象,是采油企业在实施绩效量化考核过程中所普遍遇到的问题。我认为,造成这种结果的主要原因可以用"四个不到位"来概括:一是事前宣传不到位,未能取得广     

“任务导向”项目设计在班组长培训中的应用

本文详细论述了天津石化班组长培训中运用“任务导向”进行策划设计和组织实施的方法和步骤,指出了“任务”选取中应该注意的问题和措施,并对“任务导向”设计的班组长培训项目实施效果与传统设计进行了比较分析。     

火炬系统“本质安全”设计

火炬是石化厂处理全厂排放可燃气体的重要的安全环保设施.整个火炬系统本身的安全可靠是全厂各装置安全可靠运行和满足环保要求的重要保证.目前,火炬系统设计中使用了许多自动控制,自控仪表的失灵会给全厂带来安全隐患.火炬系统“本质安全”设计理念是解决全厂火炬排放气诸多不确定因素的重要保证.对石化厂火炬系统中主要的三大系统“本质安全”设计提出了应采取的设计方法,对今后同类设计具有借鉴和指导意义.