浅谈企业如何留住人才

针对人才流失的原因,分析了留住人才的对策,提出企业要树立“人本管理”的思想,改革传统用人观念,探索现代用人机制,加强对人力资源的开发和利用,为企业的发展培养更多的人才,为企业留住人才做出贡献。     

浅议企业留住人才的有效方法

企业外部经营环境的变动和内部状况导致人才流失的问题。如何能留住企业需要的人才成为当代企业人力资源改革的热门话题,人才流失成为制约企业发展的瓶颈。由于缺乏科学的理论和方法,企业陷入“了没有人才是等死,人才流失是找死”的困难境地。如何突破瓶颈,寻求新的发展契机值得企业思考。提出了企业留住人才的七个关键,以期提供借鉴和参考。     

浅谈企业如何留住人才与使用人才

论述了企业留住人才的基本条件；企业留住人才的方法及使用人才的措施。指出人是社会实践的主体，是企业发展的动力之源，留住人才是实施人才战略的根本所在，采取积极有效的措施把人才成功留住，并合理的使用人才，企业才能不断发展壮大。     

我们的事业大有希望——北京城建四公司领导层谈国有企业人才建设

长期以来,国有企业一直在人才的选拔使用机制上不断努力,力求有所突破和创新,但是目前人才问题仍然是困扰企业的一个大问题。面对新一轮国企产权制度改革调整的挑战,如何树立正确的人才观?如何理解“党管人才”与“党管干部”之间的关系?如何定义企业中的人才?如何改革用人机制留住人才?这是当前所有国有企业面临的难题。作为国内百强房建施工企业,北京城建四公司在新一轮的改革中,加大企业对人才的培养力度,并不断创新和完善企业人才的选拔方式,为企业的发展奠定了坚实的人力资源基础。城建四公司现在的经营形势呈现明显的上扬趋势,相继参…     

差异管理与人才队伍稳定策略

随着我国社会主义市场经济体制框架的形成,尤其是加入WTO后建筑市场的国门打开,国内施工企业面临着越来越严峻的人才竞争形势.现在的人才流动由十年前的既会一门外语、又懂技术且会计算机的专业人才,逐渐扩延到经营人管理人才及技工的流失.尽管我们在提高企业员工收入水平上不断地努力,但仍难有效遏止住人才流失现象的进一步发生,并且直接或间接地影响着企业做精做强做大的发展战略的实施.客观地认识和分析这一现象及趋势,并采取相应的策略,实行差异管理是我们稳定骨干队伍做精、留住人才做强、吸引人才做大所面临的一个新课题.下面我就从员工的个体心理行为差异入手对差异管理进行研讨.     

著名企业怎样用人育人

人才是最宝贵、最重要的战略资源。一个组织、一个企业的发展，人才是本，做大做强，惟在得人用人。在人才资源特别是高层次人才相对不足、人才流动日趋频繁的今天，如何实施“人才强企”战略，获得可持续发展的能力，这是一个令不少经营管理者大伤脑筋的事情。笔者为此搜集了国内外一些表现杰出的世界著名企业在培养和使用人才方面的宝贵经验，供经营管理者学习和借鉴。     

以科学发展观为统领 突出主业 做大做强

企业不发展没有出路,但粗放式发展同样没有出路。近年来,祁连山集团深入贯彻落实科学发展观,把转变发展方式作为加快企业发展、提升经济效益的重要抓手和突破口。通过实施“突出主业、做大做强”的发展战略和“新建与并购两条腿走路”的发展思路,企业发展提速、效益提升,职工队伍团结稳定、竞争力明显增强,并呈现出三大转变：发展由渐进式向跨越式转变、管理由经验型向规范型转变、经济运行由粗放型向集约型转变。     

留住国企的人才

自从1990年以来,中国成为发达国家的头号“猎头”目标,爱立信、摩托罗拉、英特尔、微软等外国企业实行人才本土化战略,高素质的技术人员、研究人员、管理人员都成为猎取目标,国有企业人才大量流失!留住人才已经成为当务之急     

我国企业应提升人力资源管理技能

近几年来，我国企业的人才“跳槽”到外企的愈来愈多，企业开始体验到了WTO所带来的挑战。企业要发展，除了继续重视人才培养外，还应认真研究应对跨国公司的人才争夺战。争夺人才，留住人才并不仅仅是企业提高人才待遇那么简单的问题，如何为人才提供创业的环境，这是摆在我国企业面前的新课题。     

民营企业人才战略浅议

为了促进民营企业长期稳定发展 ,解决民营企业的人才问题 ,从吸引人才、留住人才和开发利用人才三方面 ,提出了民营企业的人才战略 ,指出这三者相辅相成 ,不可偏废     

探讨煤矿企业人才流失的原因及对策

企业的竞争归结是人才的竞争。人才是企业的基础,发展的关键,谁拥有人才,重用人才,谁就能掌握竞争的主动权,谁就能兴旺发达。一个成功企业的背后,必须聚集着一批优秀的人才,这已是无可争辩的事实。近几年来,煤炭企业引进人才难,内部人才流失较多,而且有逐年增加的趋势,给煤矿安全生产造成了较大的影响。如何才能更加有效在留住更多的人才,使煤矿企业之“树”更加枝繁叶茂。     

对我局转变经济增长方式若干问题的探讨

对我局转变经济增长方式若干问题的探讨●武清奇实行“两个转变”，是搞好国有企业的战略之举和必由之路。经济体制转变是“体制转轨”，是生产关系的改革，是改革战略。经济增长方式转变是“增长转型”，是生产力的发展，是发展战略。“体制转轨”是“增长转型”的动力和...     

冠粤:以人为本的人才战略

国家政策“声声紧”,建筑企业想立足就得“步步高”。因此,“立诸己身、发展人才战略”已成为企业致胜的法宝。广东省交通集团旗下的广东省冠粤路桥有限公司(以下简称“冠粤”)依靠“人才战略”亮剑于道桥施工市场,辉煌战绩背后得意于人才战略的实施。组织机构打破陈规2001年8月,冠粤通过“重组”手段为其国企角色“松绑”,继而“以人为本”的人才战略上升至公司战略层面。与一般国有企业设立人事管理部门不同,冠粤自成立之初就设立了人力资源部,把人作为企业发展的一种资源,以现代企业人才理念、价值标准,重视人才的选拔、使用和培训,使人…     

构筑企业的人才高地

“企业”去掉“人”就变成了“止业”。人才是企业发展的第一资源,是构建企业核心竞争力的第一要素。企业要做大做强、做优做长,一定要构筑好自身的人才高地。实施“四高”战略构筑人才高地江苏江中集团的前身为南通市吴窑建安公司,1970年创办时仅有13名瓦工和木工,由于缺少专业技术人才,只能建一些普通民房。上世纪80年代中期,沈良兵担任了企业负责人,他高度重视人才的培养,制定了“六五期间打基础、七五期间见成效、八五期间达目标”的人才培养教育计划。在新世纪,又确立了“不仅要拥有一大批大专生、本科生,还要引进一定数量的硕士生、博…     

核心员工：关系企业成败的筹码

<正>一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才,因为关键性人才是企业价值的主要创造者。比尔·盖茨曾开玩笑说:谁要是能挖走微软最重要的几十名员工,微软就完了。他的话给了我们很大的启示:一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才,因为关键性人才即企业的核心员工,是一个企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。     

工程机械规模企业人才战略研究

随着新《劳动法》的出台,人才流动制度变得更加宽松。对于中国工程机械制造企业而言,怎样才能更好地吸引并留住优秀人才便成为企业亟待解决的问题。国外经济学家认为,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理”,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。然而,中国工程机械行业,特别是新崛起的大中型企业,由于不同的发展背景和特点,其人力资源的开发与管理都相对复杂,要取得突破并不容易。本文就结合目前中国工程机械规模企业的实际情况,对其在现代市场经济下的人才战略做粗略研究,以供有关管理者参考。     

建材企业留用人才的价值与方略

人才是企业之根本,用好人才,留住人才,努力形成一个拴心留人的环境,培育一种争相创新的氛围,使优秀人才脱颖而出,是企业向前发展的重要保证。人员的流失,特别是高级科技人才和高级管理人才的流失,将对企业造成不可估量的损失,如何留住人才用好人才是企业面临的最大挑战。本文对留人的价值、人才思走的原因以及如何留住人才用好人才进行了分析和探讨。     

做实、做强、做大建筑企业的发展思考

探讨通过转变发展方式,调整产业结构;一业为主,多元发展;改革体制,转换机制;自主创新,内涵提升;创新管理,强化管控;信息化管理,智能化操作,精细化运行;人才培训,人才开发,人才激励使用;团队建设,制度约束,企业文化保障等举措做实、做强、做大建筑企业。     

山东省人民政府关于加快建筑业改革和发展的意见

省政府颁发了《关于加快建筑业改革和发展的意见》，这是我省建筑行业的一件大事，必将进一步调动建筑业广大干部职工干事创业的积极性，增强建筑业发展的内在动力，为建筑业创造一个更加宽松有利的发展环境。省政府把建筑业作为“国民经济的支柱产业”，要求各级政府“把建筑业纳入国民经济的社会发展计划”，充分体现了省政府对建筑业的高度重视，我们一定要按照省政府的要求，紧紧围绕做大做强山东建筑业，实施大建筑业，大企业、大市场战略，创新体制机制，调整产业结构，完善市场监管，确保质量安全，提升产业素质，实现由建筑大省向建筑强省的转变。     

浅析国有煤化工企业如何吸引和留住人才

在知识经济时代的今天,企业需要人才却留不住人才,如何吸引和留住人才对企业来说非常重要。国有煤化工企业作为市场经济中的一员更是如此,本文首先对国有煤化工企业人才特点和人才现状进行分析,接着,分析了国有煤化工企业难以留住人才、对人才缺乏吸引力和人才流失的原因等方面的分析,并提了国有煤化工企业如何吸引和留住人才的几点措施。