相对财富关注与高管薪酬激励敏感度分析——基于沪深A股的实证研究

"羡慕嫉妒恨"是人们相对财富关注偏好的通俗化表述。文章根据现实生活中公司高管们进行相对财富比较的事实,将标准委托代理模型中代理人绝对财富关注假设修订为代理人相对财富关注条件,以此对高管激励中的相对财富比较与薪酬激励有效性之间的关系作出了理论分析,并进一步采用我国沪深A股上市公司相关数据对基于相对财富关注的高管薪酬业绩敏感度问题进行实证检验。理论与实证研究结果表明,作为相对财富关注的代理人通常会选择与参照点的薪酬正相关的适度可变报酬,而不会选择相同期望值的无风险报酬,而且这种适度可变激励薪酬与公司会计业绩变化之间具有显著的正相关关系。     

高管薪酬激励、代理成本与企业社会责任

本文利用我国A股2009—2016年非金融类上市公司数据,以代理成本为调节变量,分析了高管薪酬激励、企业社会责任表现以及代理成本三者之间的关系。研究表明,高管货币报酬激励以及代理成本对企业社会责任表现有正向影响,即高管的货币报酬激励越高,企业的社会责任表现越好,企业代理成本越高,企业社会责任表现也越好;但是若对高管进行股权激励,企业社会责任表现则较差。进一步研究表明,代理成本可以强化货币薪酬激励与企业社会责任表现的正向关系,而在股权激励与社会责任之间的正向调节作用并不显著。由于研究高管薪酬激励与社会责任表现关系的文献中大都研究高管薪酬对企业社会责任表现的直接影响,仍未进一步探索代理成本在两者之间的调节效应,所以就本文的研究将拓展企业社会责任表现的研究领域,对制度制定者、股权投资者和债权人都具有一定的参考价值;最后,能够为中国上市公司的高管薪酬激励机制提供有益参考,促使企业采取适合本企业目标的薪酬激励机制。     

我国创业板上市公司高管薪酬与企业绩效关系研究

我国创业板相对主板市场具有高风险、高收益的特点,对于创业板上市公司而言,高管行为对企业绩效的影响更为深远。以创业板上市公司高管薪酬作为研究对象,构建相关分析模型,利用STAT软件剖析公司管理人员报酬与企业绩效关系。研究表明:在创业板市场上,高管薪酬与企业业绩呈现正相关关系。提出建立有效的激励薪酬制度;有机结合短期激励与长期激励;适度拉开高管间的薪酬差距;完善公司治理,提高信息透明度等建议。     

薪酬委员会特征与行业薪酬基准——基于中国上市公司的经验研究

针对先前文献没有从我国上市公司薪酬委员会特征开展研究的缺陷,文章分别从薪酬委员会独立性、是否包含其他公司总经理以及成员平均报酬三个方面,考察我国上市公司薪酬委员会的特征是否以及如何影响公司行业薪酬基准的使用。检验结果表明,薪酬委员会特征会对我国上市公司行业薪酬基准的使用产生影响,但是对于国有和民营上市公司的影响并不完全相同。对于国有公司而言,总经理是否担任薪酬委员会成员对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响,而其中独立董事的比例越高,尤其当其成员全部为独立董事时,公司采用行业薪酬基准的行为会有所减弱。对于民营公司而言,薪酬委员会的独立性对公司采用行业薪酬基准的行为不会产生影响。而无论是国有还是民营公司,当薪酬委员会中包含其他公司总经理,以及薪酬委员会成员平均薪酬越低时,公司采用行业薪酬基准的行为都会有所增强。     

经济政策不确定性与高管薪酬业绩敏感性

薪酬契约理论认为较高的薪酬业绩敏感性可以有效约束高管行为并激励其努力工作。然而在面对经济政策不确定性带来的外部风险时,企业的各项决策将会受到影响,其中就包括高管的薪酬制定。文章选取2008—2017年A股上市公司作为研究对象,实证检验了经济政策不确定性与高管薪酬业绩敏感性之间的关系。研究发现,经济政策不确定性抑制了企业的高管薪酬业绩敏感性。进一步研究后发现,相对于非国有企业,国有企业中经济政策不确定性对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用更加显著;董事会独立性越低的企业,经济政策不确定性对高管薪酬业绩敏感性的抑制作用越强。研究结果丰富了经济政策不确定性对企业行为影响的研究,同时为企业薪酬契约的设计提供了有利的经验数据。     

以XX公司为例浅谈国有企业薪酬优化设计

薪酬设计,是为公司的战略目标实现服务的。薪酬设计的好坏,直接影响着企业人才的去留和发展,进而影响企业的成长和未来。企业在进行薪酬设计的过程中,如何通过制度设计调动员工的积极性和主动性,为企业创造价值,铸造企业核心竞争力,是企业追求的不变主题,也是企业面临的难题。本文以作者所在XX公司薪酬方案的实际运行情况作为案例,分析公司薪酬方案现状,找出存在的问题,然后,通过科学方法,对公司的薪酬设计提出优化方案。本文重点解决三个方面的问题：①以企业战略为导向,通过薪酬优化设计,提供具有市场竞争力的薪酬,吸引并留住优秀人才;②建立以岗位、能力、绩效为考核指标的综合价值评价体系,实现企业内部公平;③以经济性和非经济性报酬为手段,多渠道构建激励机制,激发员工的积极性,实现企业与员工的共赢。     

薪酬差距研究综述

我国居民收入差距在经济高速增长过程中持续扩大,相关部门高度关注日益扩大的薪酬差距。本文以薪酬基础理论为起点,归纳梳理了现有关于薪酬差距影响因素以及相应经济后果的研究,进而展望了未来高管薪酬的研究方向。本文不仅有助于了解高管薪酬的研究现状,所提出的未来研究方向也有现实意义。     

浅谈企业宽幅薪酬

随着社会经济的发展，传统的薪酬体系模式越来越不能适应现代化的企业，为了能适应新的环境，于是出现了一种新的薪酬体系即宽幅薪酬。宽幅型薪酬是在细致研究传统薪酬工资和西方宽带薪酬在中国本土化运用中的效果后，针对中国企业管理实际提出来的。     

高管薪酬的若干思考

高管薪酬问题长期备受关注,本文从公司经济特征、公司治理、盈余管理三个方面对高管薪酬进行了梳理,并对高管薪酬未来的研究指明了三个方向。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨

随着我国经济建设的不断深入,对于薪酬管理也有了新的认识,而且作为人力资源管理的重要组成部分,对于薪酬管理的要求也在不断的被创新,通过对薪酬管理的加强,可以有效的推动人力资源的发展,因此根据人力资源的管理战略目标,实现薪酬管理能够有效的推动人力资源的效率与质量,在薪酬管理的过程中要以人为本作为基本的思想,以此来实现对人力资源的控制,对于我国经济的快速发展,只有将薪酬管理提升到一定的高度,才能实现企业人力资源的有效探索。     

探究宽带薪酬管理体系在现代企业中的运用

随着世界经济的快速发展,已经在现代企业中引入了新的管理理念,由于企业管理的变化导致企业在薪酬管理方面产生了许多变革。传统的薪酬管理体系已经不再适合企业的发展,因此,产生了一种新型的与企业发展战略相匹配宽带薪酬管理体系。本文首先分析了宽带薪酬管理体系的相关知识,进一步解释宽带薪酬管理体系在现代企业中运用的优势,最后对现代企业中运用宽带薪酬管理体系进行了具体分析。     

金融资产配置是否扩大了高管薪酬差距

实体企业金融化是近年不可忽视的一种现象。以2008—2017年非金融类A股上市公司为样本,考察实体企业金融资产配置对高管薪酬差距的影响。研究发现:金融资产配置有助于高管获取超额薪酬;当金融资产配置的收益为正时,其扩大高管外部薪酬差距的效应更明显;企业配置不同获益类型的金融资产会对高管外部薪酬差距和高管-员工薪酬差距产生差异化影响;国有企业金融资产配置缓解高管-员工薪酬差距效应显著;"平滑动机"、"扭亏动机"在金融资产配置和两类薪酬差距间发挥了不同的调节效应。本研究拓展了金融资产配置经济后果与薪酬差距影响因素的研究,同时也为企业高管薪酬契约设计和政府部门分类监管金融投资行为提供了微观证据。     

美国高校教师薪酬的发展状况述评

美国高校教师薪酬的发展,经历了早期收入较低,二战后实际薪酬持续稳定增长的阶段。到2000年时,助理教授的薪酬相当于美国中等收入家庭收入的97％,相当于美国中小学校教师平均薪酬的1．09倍。由于美国高等教育与美国社会和经济密切相关。美国社会对高等教育的需求与美国高校的财政状况,将会对今后的美国高校教师薪酬发展。产生较大的影响。     

上市公司高管薪酬与盈余管理——基于宏观经济变化的视角

文章以2003—2017年我国宏观经济变化为背景,考察不同经济形势下上市公司高管薪酬与盈余管理的关系。实证结果显示,无论应计盈余管理或是真实盈余管理,均对上市公司高管薪酬产生影响。其中,应计盈余管理与高管薪酬正相关,真实盈余管理与高管薪酬负相关。但不同经济发展区间,上市公司盈余管理与高管薪酬的关系存在差异:经济上行期间,由于对企业未来预期较好,管理者倾向于采用风险较小的应计盈余管理来提升薪酬,实施真实盈余管理相对谨慎;经济下行期间,管理者对企业未来预期下滑,变得更加偏好风险,会较少实施应计盈余管理来提升薪酬,转而采用风险更大的真实盈余管理。研究表明,针对不同的经济发展阶段,上市公司和监管机构应当建立差异化的内控程序和监管政策,从而抑制盈余管理行为的发生。     

A市烟草公司薪酬改革体系的研究

随着社会经济的不断发展与进步,科学技术的不断改革与创新,烟草行业发展得到了质的飞跃。薪酬体系作为烟草公司运营过程的重中之重,是一个必不可缺的关键环节,直接关系到工作人员的工作质量和效率。因此,烟草公司必须高度重视薪酬体系的改革工作,要积极优化员工薪酬方案,建立健全的员工激励机制,充分调动员工的工作积极性和主动性。本文将进一步对A市烟草公司薪酬改革体系展开分析与探讨。     

薪酬面面观

任何企业都有一个绕不过去的事,这就是薪酬。分开来说,"薪"是钱,又叫直接薪酬、经济薪酬、物质薪酬;"酬"是爱,又叫间接薪酬、非经济薪酬、精神薪酬。薪酬是企业对员工的回报,同时又是企业的一项主要成本。当下,企业面临用工成本上升,招人、留人难,80后、90后员工不好管等问题,除了改变管理方式、创新企业文化之外,还必须要建立新的薪酬观,在薪酬上实施变革     

政府干预下国有企业高管薪酬的有效性研究

我国处于经济转型时期,国有企业受到来自政府的各种干预。由于政府干预的刚性和滞后性,可能会对国有企业的薪酬契约产生外溢的效果,即隐形契约的形成。文章对国有中央企业和地方企业政府干预影响高管薪酬激励的作用机制及对高管薪酬激励有效性产生的影响进行理论分析,通过实证研究得出:在地方国有企业,政府干预影响了货币薪酬激励和股权激励的有效性,强化了在职消费、政治晋升等隐形激励对货币薪酬激励的替代,过度的在职消费对企业绩效产生了负面影响。     

薪酬管制背景下的国有企业高管激励问题研究

由于经济形势不佳,越来越多的民众希望政府部门能够对国企的管理人员进行薪酬干预。在薪酬管制的作用下,国企高层人员薪酬基本都没有达到应有的标准,而且薪酬结构也存在问题,激励模式也不够丰富。本文讨论了国内的国有企业高层薪酬激励的制度情况,研究了这些人员在薪酬方面面临的问题,结合目前我国的高管股权激励状况并选择具有典型性的案例——GM,在薪酬方面实施的举措和效果进行研究分析,根据综合分析的数据和结论总结出目前的问题,以及针对问题可以采取的措施和办法。根据研究我们发现,科学合理的股权激励政策能够舒缓甚至去除委托代理矛盾,可以鼓励企业高管对企业的发展和价值更为重视、用心。     

管理层在职消费问题研究

在我国公司管理者的薪酬激励体系中,年薪、股权激励和在职消费是三项重要的组成部分。在2009年"限薪令"发布后,对高管薪酬的限制,使得管理层为了使自己获得必要的报酬,便加大在职消费的支出,这使得在职消费成为企业中一项大的支出,对企业产生了一定的影响。因此有大量的文献是针对在职消费在企业中的影响来进行研究。本文就是基于相关文献,对管理层在职消费问题进行分析研究,主要就管理层能力、权力对在职消费的研究,在职消费的增加对公司业绩的影响以及金字塔结构与在职消费的关系等方面进行研究。     

合谋掏空中的利益博弈与监管问题研究

通过构建三方博弈模型,研究大股东与高管合谋掏空情况下的持股特点、报酬契约设计与合谋租金分享等问题,得到的基本结论是:合谋掏空的大股东持股比例处于一定水平,持股水平低无法对高管施加必要影响,合谋难以达成;持股水平高不需高管合谋;为推动合谋的形成,大股东对报酬契约进行了设计,一方面削弱了薪酬业绩的敏感性,另一方面用隐性契约替代显性契约,增加高管的在职消费;股权激励使高管成为股东,为抵制合谋提供了内在动力;政府监管具有法律严肃性,成为防止合谋的重要外部机制,但相关配套制度需进一步完善。