国有企业激励与留住员工的新思维

国有企业在激励与留住员工的问题上,应该更新观念,调动国企员工的积极性,选择合适的员工,建立科学、合理的薪酬体系,重视福利的作用;并且建立高绩效的组织文化,强化对员工的赏识和认可,拓宽员工的职业发展空间,建立企业内的社交圈,保持员工工作和生活的平衡。     

组织公平对员工工作幸福感的影响研究

进入21世纪,新生代员工成为职场主力,他们选择工作时更重视自己的幸福感体 验.本文探究组织公平如何影响员工工作幸福感,并检验基本心理需要满足这一变量在该模型中的中介机制.研究结果发现,三类组织公平对员工工作幸福感有积极影响.基本心理需要满足部分中介组织公平对员工工作幸福感的影响作用.据此,本文为企业管理实践中打造组织公平氛围、提高员工工作幸福感和降低离职率提出相应的建议.     

关于职业生涯开发系统的思考

艾晟一、职业生涯开发系统提出的背景人本管理是现代企业管理的发展方向,企业人本管理是指在企业管理的一切活动中,始终把人放在核心位置。在手段上着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化及合理配置;在目的上追求人的全面发展以及由此带来的企业效益的最大化。从企业将人当作成本到视为资源,是一次根本性的革命。职业生涯开发系统正是指个人职业需求与组织机构的商业需求和战略方向一致的情况下,由组织来帮助员工规划他们的职业生涯。职业生涯开发管理的提出是从战略角度看待企业人力资源管理。目前在企业中提到的人才战…     

组织伦理氛围和员工越轨行为的关系研究:工作满意度的中介作用

以调查问卷的方式对组织伦理氛围和员工越轨行为之间的关系进行研究,并分析工作满意度在两者之间的中介作用.实证研究发现:独立判断导向和公司利益导向对组织越轨行为有负向影响,关怀导向、公司利益导向和法规导向对人际越轨行为有负向影响;组织伦理氛围的关怀导向、独立判断导向和公司利益导向对工作满意度有正向影响,个人功利导向对工作满意度有负向影响;工作满意度对员工越轨行为有负向影响;工作满意度在组织伦理氛围和员工越轨行为之间起部分中介作用.企业应培养良好的组织伦理氛围,提高员工的工作满意度,减少员工的越轨行为,提高企业绩效,促进企业发展.     

非正式组织对企业员工队伍的影响及对策

由于自身的特点,非正式组织在企业中发挥着重要的作用。以往对非正式组织的研究大都集中在如何协调其与企业总体目标的差别方面,很少涉及它与企业员工队伍稳定方面的关系。探讨非正式组织对企业员工队伍的影响,分析了非正式组织对稳定员工队伍的积极作用,同时也指出了其消极的影响,给出了相应的管理建议：创建沟通渠道,弥补正式沟通的不足;重视非正式组织中核心人物的影响;加大对非正式员工的人力资本投入,注重非正式员工的培训和发展机会;合理的绩效评价。     

创新培训基地给力企业发展

企业培训基地因企业战略而存在,也直接服务于企业HR战略。培训基地不仅是员工进企业的第一道门槛,也是员工持续提高、实现职业规划、服务企业并终身受益的智囊机构。培训基地与企业、与员工一起成长,并先于企业的知识、人才集聚,先于员工职业生涯发展的需要,因此,他要在创新中发展,创新中满足企业与员工发展的需要。创新源于创新思维与创新环境,基于管理研究和科研创新。     

浅谈国有军工企业培训

企业培训又称为培训和开发，是指企业为了使全体员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的培训，在满足人才发展的同时，提高企业的战略需求和劳动生产力。     

知识型员工的激励研究

当今知识经济时代,知识型员工将成为企业发展的重要力量,企业要赢得市场的竞争力,就应创造一个健康和谐、自主创新、富于协作的文化氛围和工作环境,重视知识型员工的职业生涯规划和知识更新。文章分析了知识型员工的特征,并在参考国内外学者著作的基础上提出了知识型员工的特征以及企业激励员工的对策。     

企业员工思想现状分析及对策

针对当前企业员工思想现状,分析其存在问题及原因,并从企业长远发展的战略出发,提出相应的工作对策,引导员工转变观念,完善自我,充分调动员工的积极性和创造性,更好地为生产服务,为社会服务。     

论企业人力资源开发与管理

人力资源是人类最为宝贵的资源,是企业的战略性资源,也是具有创造性和能动性的资源。现代企业人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源,强调对组织中人员的激励与开发培训;重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持与配合作用。随着企业面临新的竞争环境,随着员工越来越重视自己的：工作和生活质量,企业中的人力资源管理将变得越来越重要。     

企业与高校人力资源管理比较

人力资源管理理论起源于企业管理,根据其发展历程可以分为三类;人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理方式、管理目的有着很大差异。企业人力资源管理在实践过程中形成了欧美与日本两种模式。文章在分析高校人力资源特点和管理特征的基础上比较了高校人力资源管理与企业人力资源管理的异同并提出简要策略。     

省市级科研院所人力资源管理信息化环境建设探析

省市级科研机构一直沿用的传统人事管理模式已不能适应新形势下人事工作的发展要求,由传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中,亟待探索符合当前省市级科研院所人力资源管理特点的工作模式,加强科研院所人力资源信息化内部环境建设,明确人力资源管理内涵,梳理工作流程,使传统的人事手工管理工作逐步被数字化、规范化、集成化的人力资源管理所取代。     

浅谈内部审计存在的问题及对策

现代企业制度要求内部审计在企业的内部控制过程、风险管理、提供管理咨询服务等方面发挥作用。应针对目前内部审计存在的问题,通过建立适应现代企业制度的内部审计机构,提高审计人员素质,以及营造良好的工作环境等途径,使内部审计真正适应现代企业制度的要求。     

庐江供电公司作业组织专业化管理实践

实行作业组织专业化管理是供电企业管理机制的重大变革。庐江供电公司的实践证明,作业组织专业化管理不仅有效整合了县级供电企业现有资源,优化人力资源配置,同时,也加速了专业分工进程,有效提升了企业安全生产、经营服务水平。     

我国民营企业人力资源管理的不足与对策

我国民营企业的人力资源管理在发展过程中体现了许多优势。近年来，随着宏观环境的变化，人力资源管理体现出了许多新的特点，我国民营企业人力资源管理中的许多不足逐渐暴露出来。今后，如何发展和完善人力资源管理，使之能够发挥优势，紧跟时代步伐，是我国民营企业进一步发展的关键。本对此提出了一些不成熟的看法，供大家参考。     

“晕轮效应”影响下的现代企业人力资源管理

人力资源管理是实现企业目标的重要手段,在新形势下,现代企业要想在激烈的市场竞争中,求得生存与发展,就必须不断完善对人力资源的管理：提高经营管理水平,提高组织运作效率和员工个人的绩效水平,从传统的人事管理中转变出来。积极利用＂晕轮效应＂与人力资源管理之间的联系,制定人力资源管理的新体制,把人力资源管理放在企业管理中的突出位置,让其作用充分发挥出来,促进企业不断发展壮大。     

企业中的人性化管理理论和实践

自20世纪初，随着企业规模与数量的飞速增长，围绕如何提高企业中人员组织与效率的问题，管理学者们进行了不断的探索，其中有关人性的理论探索及应用，不断深入，并且这样的探索和实践的过程必将使“人”——企业生存与发展的核心动力，不断获得尊重、信任和发展，并最终成为推动社会和人类自身全面发展进步的不竭动力。     

人力资源管理重在加强薪酬与绩效管理

市场竞争的加剧对企业人力资源管理提出了强烈的需求。路桥分公司受计划体制的影响,在人员的录用与考核、绩效考核与薪酬管理、激励措施与培训体系等诸多方面存在着一定的问题,要想提高企业的经营水平,应该进行合理的人力资源规划,加强薪酬与绩效管理,重视企业文化的建设。     

发挥工会组织优势 提升人力资源管理水平

企业工会组织与人力资源管理部门的相互协作,无论是对企业还是员工,甚至是对整个企业的生存与发展,都具有极其重要的现实意义。工会工作对于促进企业人力资源工作的顺利开展能发挥其许多独特的优势,能够全面提升人力资源管理工作的水平和实际效果。