浅析国企人才流失的原因及对策

国企人才流失是一个不容忽视的问题,它影响了国企持续稳定的发展.探讨了国企人才流失的原因及影响,分析了国企应从建立合理的薪酬制度、提供充足的培训、创造广阔的发展空间及建立良好的企业文化4个方面采取措施来留住人才.     

科技型中小企业人才流失的因素分析

中小企业已经成为社会主义市场经济主体中最活跃的经济主体,推动着国民经济的发展。知识经济时代,人力资源已经成为企业的核心竞争力,然而,人才流失问题十分突出,严重阻碍了企业的健康发展。本文通过对A企业的人才流失状况进行实证性分析,深入探究科技型中小企业人才流失的原因,以督促企业管理者提前采取人才流失对策或防范措施,使中小企业健康、稳定、快速地发展。     

我国中小企业人才流失危机管理研究

在激烈的市场竞争中,人才已成为企业生存和发展的第一要素,但同时每个企业都存在员工流失现象,特别是我国中小企业由于自身条件的限制,其人才流失危机更是日趋严重。中小企业要有效解决人才流失危机,必须导入中小企业人才流失危机管理。本文从我国中小企业内涵以及人才流失现状出发分析了人才流失危机产生的原因,提出了中小企业应对人才流失危机的措施。     

完善中小企业专业技术人员职业生涯管理的对策建议

近年来,许多中小企业的专业技术人员都出现了员工满意度降低、工作积极性下降、等现象,导致大量的专业技术人员离职,对企业造成很大损失。出现这种现象最主要的原因是企业文化与职业生涯管理不相匹配、薪酬管理体系与职业生涯管理不匹配、职业发展通道设计较为单一。因此中小企业迫切需要为专业技术人员建立完善的职业生涯管理体系,建立匹配的企业文化;设计职业发展通道、建立匹配的薪酬体系等措施来解决这些问题,以提高他们的工作积极性、满意度与忠诚度,从而达到降低流失率的目的。     

房地产企业人才流失问题分析

根据对重庆市房地产企业人力资源现状的调查，分析了房地产企业的人力资源特点及人才流失原因．提出了完善企业用人机制、改善薪酬福利制度、营造良好的工作氛围、重视员工培训等控制人才流失的措施。     

防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排

目前企业人才流失现象使我们重新审视人力资本的激励问题，从而引出人力资本的产权概念，在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上，有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。     

我国中小型民营企业激励性薪酬体系设计

改革开放之后,尤其是党的十五大以来,我国的中小型企业发展十分迅速,在国民经济和社会发展中的作用和地位逐步增强,中小企业已成为拉动经济发展新的增长点。中小型企业的薪酬设计尤其是激励性薪酬的设计也日益成为人们所关注的焦点。本文从我国中小型企业的薪酬设计,尤其是激励性薪酬设计出发,分析我国中小型企业薪酬体系的特点及存在的问题,提出改进中小型企业激励性薪酬制度设计的对策建议。     

薪酬战略和企业战略的匹配和整合研究

薪酬战略和企业战略的有机结合,不仅可以把薪酬管理从传统的功能事务性管理中解脱出来,而且能够支持企业战略,承受环境的压力,有效强化和传递组织文化与价值观。本文从我国企业薪酬制度的特征和现状入手进行研究,得出薪酬制度存在的问题,并且提出了实现企业战略和薪酬战略匹配的建议。     

我国导游人员“全面薪酬体系”的构建

导游薪酬管理是旅行社人力资源管理的重要内容。但是目前我国导游人员薪酬水平较低、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理,这样导致了导游人员积极性不高,导游服务质量下降,导游人才流失现象严重。因此,建立一个合理的导游薪酬管理制度已是旅行社人力资源管理的重中之重。针对我国目前导游薪酬这一现状,引用全面薪酬理论,在全面分析目前我国导游薪酬体系现状的基础上,提出了构建导游全面薪酬体系的设想与对策。     

企业人才流失原因及对策

部分国有企业人才流失现象严重,对企业的持续发展造成了一定的影响。究其原因,一是追求个人价值体现和发展空间,使人才产生外流冲动,二是部分企业用人机制制约了人才的脱颖而出,使人才看不清发展前景,从而外流;三是对企业的发展目标缺乏认同,人才在企业内不能找准自己的定位,久之,遂产生去意。要吸引和留住人才,就必须树立科学的人力资源管理理念,建立能充分体现人才价值的薪酬制度并营造良好的企业文化氛围。     

我国中小企业人力资源管理探讨

中小企业已成为我国国民经济发展的重要支撑力量之一,在中小企业的生存和发展过程中,人才起了关键性的作用。我国中小企业人力资源的现状是:整体素质不高、结构不合理、人才流失严重。其主要问题是受自身特点、员工管理模式的限制。应采取的对策为:建立有效的招聘体系、完善的培训体系、多样化的激励机制、全面的绩效评估和约束机制及富有凝聚力的企业文化。     

对国有企业人才流失原因及对策的思考

经济迅猛发展和全球化快速推进导致人才流动加剧,国有企业人才流失严重,控制人才流失的关键在于:解放思想,与时俱进,以科学发展观总揽全局,建立合理的体制机制,以独具特色的企业文化和美好的企业愿景留住人才,发挥人才的作用。     

电信企业员工职业发展规划激励机制及其运用

人才流失对电信企业的不利影响较其他行业更为严重，留住人才对于电信企业尤为重要。电信业人才流失更深层次的原因源于员工对自身价值实现的追求，因此靠薪酬留人越来越难，用员工职业生涯设计留住人才是大势所趋，帮助员工做好职业发展规划最终将实现企业与员工的双赢。     

东西部干部交流是实现西部人才本土化的有效途径

领导干部的观念决定着体制变革和制度创新,在经济发展落后的西部地区,要解决人才流失的问题,依靠体制变革和制度创新是最有效的途径。东西部干部交流促进了观念更新,催新了体制变革和制度创新,为人才营造了良好的发展氛围,推动了西部经济的快速发展,有效促进了西部人才本土化工作。但是,随着体制的改革和社会的进步,东西部干部交流的模式必须进行创新,否则难以保证西部经济发展对人才资源持续增长的需求。     

中小企业人力资源管理的问题分析及对策研究

根据中小企业在我国经济发展中的作用,针对中小企业人力资源管理中存在的的问题,结合中小企业的发展现状对中小企业人力资源管理战略和人力资源规划等方面进行了研究,从制订合理可行人力资源规划、树立以人为本的管理理念、丰富完善企业激励机制、建立企业内部培训制度、建立先进企业文化五个方面提出建议,以供相关企业借鉴。     

论西部高新技术产业与中小企业发展

分析了我国西部地区高新技术产业发展的现状和困境;指出了高新技术产业的特性是能充分发挥中小企业所具有的优点和长处,为中小企业提供了难得的发展机遇,反过来中小企业的发展也促进了高新技术产业的成长;讨论了西部中小企业与高新技术产业的互动发展可以促进西部的经济增长;阐述了促进西部中小企业与高新技术产业共同发展的思路。     

中小企业人力资源管理的问题与对策

中小企业人力资源管理有自己的特点,存在对人力资源管理的重要性认识不够、制度缺失、人才激励机制薄弱、缺乏良好的企业文化支撑等问题,针对这些问题,中小企业要更新人力资源管理理念,完善人力资源管理制度,建立和健全有效的激励机制,打造特色企业文化,以应对市场的挑战。     

论直销企业薪酬分配制度——以安利公司销售人员薪酬的公平分配为例

直销企业的薪酬管理是一项敏感且政策性较强的工作。安利公司销售人员的激励制度体现了企业薪酬管理中的公平理论在实践中的成功应用：薪酬分配与员工绩效挂钩,薪酬分配制度的超越性,薪酬分配制度设计体现出的人文关怀,领导奖金等制度的建立,值得其他企业学习和借鉴。     

浅析医院人才流失问题及对策

医疗体制的改革和医院改制使医院所面临的人才竞争起来越激烈,部分医院人才流失问题日益严重。造成人才流失的主要原因是个人价值取向、工作待遇及个人成长空间等方面得不到满足。防止医院人才流失,应从用人制度、分配制度等方面建立吸引人才的机制,同时加强医院文化建设,弘扬“救死抹伤”的人道主义精神。     

新《劳动合同法》条件下的企业薪酬管理

从劳动合同中必须明确规定劳动报酬,劳动者将拥有薪酬决策参与权,企业薪酬管理面临更多的法律约束3个方面分析新《劳动合同法》给企业的薪酬管理带的冲击。指出新《劳动合同法》对劳动市场工资水平的影响。提出企业薪酬管理的改进策略：重新审视薪酬战略,实施阳光薪酬制度;调整薪酬构成,根据市场薪酬水平调整企业的薪酬水平;参照宽带薪酬,调整薪酬结构以有利于对员工绩效的强化;严格执行《劳动合同法》,避免薪酬管理的法律风险。