企业绩效考核应注意的几个问题

正本文就企业绩效考核的指导思想、绩效项目的有效沟通、考核指标定性定量、目标管理过程受控及考核方法适用性等关于绩效考核成败的密切相关问题进行阐述。绩效考核是一项系统工程,企业通过制定战略目标体系和目标责任体系将企业的战略规划设想和年度工作目标贯穿其中,再通过目标管理将工作目     

规范经济责任制考核 提高管理水平

通过规范工资二次分配制度、明确挂钩比例、实行全员绩效考核、规范考核程序、认证与考核相结合,加强班建及安全目标责任制考核等工作,夯实了基础,促进了各项管理工作水平的提高。     

中央企业绩效考核中的问题及对策

通过对央企绩效考核工作中存在的考核内容、员工参与度、量化指标、考核周期、反馈机制、结果应用等问题及导致问题的原因进行分析探讨,提出6个对策试图使中央企业绩效考核逐步得到完善,达到企业、社会双赢的目的。     

高校科研绩效考核的内生驱动转向——行为经济学的视角

高校科研绩效考核的内生驱动转向可在助推教师可持续科研能力发展的基础上提升高校科研绩效。受考核的单一外部激励影响,当前我国高校科研领域存在虚假繁荣之象凸显、消极抵触行为显现以及学术谋生思想蔓延的现实危机。基于行为经济学分析视角,文章运用参照依赖、损失厌恶和心理账户理论对我国高校科研绩效考核外部激励与内生驱动的动力失衡问题展开分析。研究发现:参照依赖的考核认知缺位、损失厌恶的考核体察不足以及心理账户的考核关照缺失是教师获得感降低、消极抵触行为助长以及情感需求消解的主要原因。对此,须从调适科研考核参照、"助推"教师理性预期以及填充教师"学术人账户"等方面寻求考核的内生驱动转向。     

浅谈模具制造企业的绩效考核

模具制造行业属非批量产品制造行业,设计、模型、铸造、CNC加工、钳工装配等工序复杂,零件繁多,绩效考核相当困难。如何从中找到考核点、如何设计考核标准、如何管控好质量和交期、如何通过考核实现自主管理？建立一套得分制考核、内外部投诉跟踪、层别考核的机制也许恰到好处。     

绩效考核是把“双刃剑”

本文通过对绩效、绩效考核以及激励概念的论述,分析它们在人力资源管理实践中的利害关系,论证出绩效考核是企业对员工激励、提高工作积极性等方面起到了＂双刃剑＂的作用。大家都知道,提起企业管理,最重要的就是对人的管理。如何把员工工作的积极性调动起来,是企业高管们经常思考的问题。在当前,很多企业都是通过建立和完善激励机制来提高员工工作积极性,通过强化各类考核,使员工工作潜力得到有效发挥,     

基于Wonderware的火电厂小指标在线监测与考核

采用美国Wonderware公司的InTouch、Information Server等软件作为开发工具,完成了对火电厂各班组人员、各机组生产小指标的在线实时考核评分功能。通过绩效考核的方式,充分调动了员工的积极性、主动性和创造性,实现了对电厂生产管理模式的优化,提高了企业的整体运营效率。     

拉弗曲线理论视角下“双一流”高校教师绩效管理的滞涨现象解析

随着"双一流"建设的推进,高校不断强化教师绩效管理。以经济学中的"拉弗曲线"理论为依据,基于42所"双一流"高校的数据进行实证分析。研究表明:当前我国"双一流"高校教师绩效管理中已经出现或存在"滞涨"现象,教师绩效税率(即绩效考核标准)总体位于"拉弗曲线"的右侧。因此,适当降低教师绩效考核标准、完善绩效考核过程、提高绩效考核结果的应用效果能够更好地促进高校科研数量的增加和科研质量的提升。鉴于此,建议高校从优化绩效评价指标体系、采取定量与定性并重的考核方式、建立绩效考评的双向沟通机制等方面着手,根据自身情况考察教师目前的"科研税负点"所处位置来调整绩效考核"税率",努力在"双一流"建设过程中把握教师绩效管理与科研发展之间的平衡点,以教师绩效管理为契机,促进教师专业发展,最终实现高校发展与教师发展的双赢。     

制造企业员工绩效考核量化管理模型研究

绩效考核是指按照一定标准,采用科学的方法,检查和评定制造企业员工对职务所规定的职责的履行程度,并以此确定其工作成绩的一种有效管理方法。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中是两个密不可分的环节。设定薪酬时,一般将薪酬分解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,薪酬是激励员工为企业工作的原动力,而如何科学合理的量化绩效考核是困扰管理者的难题。本文以某制造企业为研究对象,采用层次分析法促使考核定量化,最后对该分析方法进行了分析和讨论,通过实例证明了其准确性。     

建立绩效考核有效体系

<正>绩效考核是对管理过程的一种控制,其核心管理目标是通过评估员工、团队及组织绩效,对结果进行反馈,分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而提高企业管理水平和业绩;绩效是对考核结果的运用来激活整个组织、提升绩效。所以,应努力通过考核指标体系设计、绩效指标设定、指标权重确立、     

浅议施工企业如何通过强化绩效考核促进结算收款

结算收款是施工企业经营管理工作的重要组成部分,结算收款工作完成的好坏,直接影响到施工企业的资金周转效率甚至是经济效益,所以,施工企业必须要加强结算收款工作以加速资金的周转、提高经济效益。但是,很多施工企业因为绩效考核体制或考核指标不合理,使得部分负责人只片面追求经营收入和利润指标,而忽视了收款工作,甚至有的为了政绩及个人利益,通过一些不合理的会计手段虚增结算收入,进一步加大了财务和管理成本,降低了经济效益,甚至造成企业的潜亏。本文拟探讨施工企业如何通过强化绩效考核来促进结算收款工作的顺利完成。     

绩效量化考核与管理有效性的思考与探讨

绩效,在现代管理方式的轮番履新和深化变革环境下,随着绩效管理思路日益广泛传播和积极应用,越来越受现代企业管理的重视和关注。经实践验证,较多企业绩效考核体系运行达不到预期效果,结果令人沮丧和忧虑;因此,探求产生绩效评价条件影响、工作目标定位模糊、难于规避环境因素等不良现象背后沉积的深层次问题,寻找全面激励到位、科学合理、有效可行的绩效量化考核新思路,予以解决和消除存在的问题和弊端,不断加强管理的有效性,积极促进绩效量化考核与管理的健康开展和有序运行。     

企业绩效考核的有效性研究

企业绩效考核是企业管理活动中不可或缺的一环,但绩效考核效果在具体的实施中却并不理想。本文旨在分析绩效考核低效的原因,并提出相应的对策和建议,帮助企业建立高效的绩效考核制度。     

绩效考核建立标准

当前业界绩效考核多以目标管理为主,可遵循以下要点: 1.确定绩效管理体系框架(人力资源部):工作计划执行情况、态度、能力,在考核中应占60％～70％;考核框架中的态度、能力等辅助因素占30％～40％。 2.确定工作目标(各业务部门):首先,由公司目标层层分解至部门再至岗位;其次,在此过程中,存在一线经理目标制订的难度问题,需注意掌握自下而上与自上而下相结合的原则。值得一提的是职位说明书,这是目标设定的依据。 3.部门或岗位可试着对员工采用关键业绩指标法(工作标准法)。     

企业绩效考核体系的设计原则

<正>绩效考核是“指挥棒”。本文从现行企业绩效考核体系可能存在的问题入手,分析出容易出现的四个问题,结合优化案例,总结出绩效考核体系的设计原则：归口管理原则、一以贯之原则、精准设计原则、严格兑现原则。绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对单位或员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对单位或员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程,绩效考核是绩效管理的核心环节。绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分,为激励机制的应用提供基础依据。     

浅析班组绩效考核

通过对中铝中州分公司各班组绩效考核现状的分析,阐述了绩效考核如何运行及运行过程中的注意事项,最终达到有效利用班组管理的重要工具之一——绩效考核提高班组的管理水平。     

关于公司中层管理人员绩效考核管理的思考

随着企业发展进程的不断加深,企业管理方面的弊端也愈加凸显,其中,以人力资源管理中的绩效考核问题最为明显。绩效考核属于企业人力资源管理中的重要内容,直接影响到企业的持续发展。中层管理人员是企业发展的中坚力量,在企业人力资源管理中发挥着承上启下的作用,也是企业获得经济效益的关键力量。因此,中层管理人员的绩效考核方法是否科学、合理直接关系到整个企业绩效管理的成败。本文简要论述了当前中层管理人员绩效考核存在的问题,并提出改进建议,以期帮助企业获得更好的发展。     

绩效考核管理在电解铝企业中的应用研究

正本文介绍了绩效考核管理在某电解铝企业中的实施情况,肯定了绩效考核管理在该企业管理中发挥的作用,同时针对绩效考核管理在实施过程中出现的问题提出了改善的方法和途径。企业绩效指企业管理活动的效果和效率。绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级组织或管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。在企业中任何一种举措都必须服务于企业、服从于企业的整体战略规划,     

企业绩效管理体系的推进与落实

企业的人力资源从业者一项重要任务就是为企业构建绩效管理体系,确保企业战略能够通过绩效管理体系落地,进而支撑企业战略规划的实现。这是现代企业管理不可逾越的一个管理过程。绩效管理体系做得好的企业,就能够有效推进企业战略实现,并能够引导企业的绩效文化产生;绩效管理不好的企业,往往适得其反:因为一旦工作结果即绩效考核体系不能科学公正的评价个体岗位的实际业绩,那么就一定会带来员工对考核体系的不满和焦虑。从而导致在绩效结果和薪酬挂钩时,反而影响了业绩好的员工的积极性,久而久之,绩效管理就会流于形式。     

目标加沟通等于绩效管理

人力资源体系已经开始运做，其中最核心的模块是绩效管理，只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正让“选、育、用、留”四大支柱支撑起人力资源的大厦。绩效管理与传统意义上的考核关键的区别在于：绩效管理与传统的主要目标是改进与提升绩效；绩效考核是绩效管理中的一个环节，其主要目的是发现问题，找到改进点，形成绩效的改进计划与个人发展计划。绩效管理的每一步都是围绕这个目标而展开的。