企业留人：福利优于高薪

企业间的竞争是人才的竞争,留住人才成为企业第一位的工作。如何留住人才,很多学者认为是激励第一,在事业留人、待遇留人、感情留人的“三板斧”中,将激励作为一个核心点来看待。但也有不少的人将激励理解为就是高薪,认为只要在薪水上解决了问题就万事大吉了。笔者认为,高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同福利而非仅仅是高薪。     

着眼国际竞争建立和完善“留人”机制

论述在日益激烈的国际市场竞争中,企业要建立符合实际需要的人力资源开发战略,形成吸引人才、留住人才、促进人才脱颖而出的“留人”机制,必须解放思想,转变观念,立足现实,放眼未来,深入劳动、人事、分配三项制度改革,努力营造留住人才、稳定骨干的良好的企业环境。     

拴心留人是企业发展的基石

贵刊2011年第15期"话题"《销售人,如何留住你的心?》一文,标题生动活泼有新意,吸引读者。作为石油化工企业员工,细读此文后深有同感:员工队伍稳定是企业快速、持续、健康发展的关建因素,要想拴心留人,就要切实做到以人为本,真正做到待遇留人、事业留人、文化留人、体制留人。近年来,企业员工学历层次不断提高,如何有效防止基层员工流失成为亟待解决的问题。笔者所在企业在这方面做了大量工作,公司     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中,人才资源是最为重要的,企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO,国有企业面对空前激烈的人才竞争,如何吸引、留住人才,是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程,提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施,达到吸引和留住人才的目的。     

关于国有企业吸引和留住人才的探讨

在企业拥有的各种资源中，人才资源是最为重要的，企业最终所产出的终端产品归根结底是要由企业的人才来实现。随着知识经济的到来和中国加入WTO，国有企业面对空前激烈的人才竞争，如何吸引、留住人才，是企业管理者必须面对的重要课题。本文分析了国有企业人才价值市场化进程，提出了通过改革薪酬分配制度、创造良好的工作环境、建立优秀的企业文化等措施，达到吸引和留住人才的目的。     

人力资源管理的重点在留人

如今,越来越多的企业开始意识到,当企业渐具规模、竞争市场由地区转向全球时,管理能力、创新能力、学习能力已经成为衡量一个企业实力的重要标志。一个企业是否具备这些能力的决定因素是人。有专家就企业培养人才、引进人才和留住人才进行了分析, 结论是培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此:企业在着力培养和引进人才的同时,留人策略应作为主要课题进行研究。     

油田企业吸引人才、留住人才的几点思考

面对市场经济的冲击，企业对人才的需求日趋迫切。油田企业由于工作环境艰苦，难以吸引人才，留住人才更显困难。企业要发展，人才是关键。必须站在企业战略发展的高度重视人才建设，通过建立完善激励、约束机制。来吸引、留住人才。构建以人为本的企业文化氛围-激发员工的创造潜能。为企业发展作出贡献。     

国有企业吸引留住人才措施之探讨

通过对国有企业人才流失的三个原因的分析,从如何提高人才的思想政治素质,如何提高人才的待遇,如何做好人才需求预测和招聘选拔工作等几方面,探讨了企业吸引留住人才的措施。     

贯彻以人为本理念加强企业文化建设

在现代市场竞争激烈的趋势下,加强企业文化建设尤为重要。提出了将“以人为本”思想贯穿于企业的精神文化、物质文化等方面,阐述了“以人为本”,加强和完善企业文化建设,塑造和培育有凝聚力、向心力的企业精神,并通过丰富的物质文化生活来吸引人才、留住人才,建立规范的企业行为文化等。只有通过加强企业文化建设,才能不断提高企业的竞争力。     

人才流动与高校人才流失的问题及对策

人才流动是社会发展的必然趋势 ,也是高等教育发展的总趋势。高等学校如何适应社会发展对人才流的需求 ,是一个不容忽视的问题。高等学校要走出人才流失的困境 ,必须做到 :要重视人才 ,留人先留其心 ;要改革工资制度、用人制度、人才管理制度 ,为人才发展创造良好的环境     

贯彻以人为本理念加强企业文化建设

在现代市场竞争激烈的趋势下，加强企业文化建设尤为重要。提出了将“以人为本”思想贯穿于企业的精神文化、物质文化等方面，阐述了“以人为本”，加强和完善企业文化建设，塑造和培育有凝聚力、向心力的企业精神，并通过丰富的物质文化生活来吸引人才、留住人才，建立规范的企业行为文化等。只有通过加强企业文化建设，才能不断提高企业的竞争力。     

只要高薪就能吸引、留住人才吗

我国加入WTO即将成为现实，企业对人力资源的争夺日趋激烈。一方面企业面临着外资、跨国公司将主动争夺我国企业优秀人力资源的挑战；另一方面企业现有人力资源实力面对激烈的市场竞争，将在一定时期内呈不适应状态。入世后企业现有人力资源实力的不适应性，可能在一段时期内更加严重。企业如何保持可持续发展的强劲，如何使人力资源的潜力真正转化为企业现实发展的优势？首先，要构建企业良好、和谐的人文环境。我国企业一些管理者认为：“只要给予高薪，就能吸引人才、留住人才”。这是人力资源开发的误区。高薪固然是重要，但更重要的…     

销售人,如何留住你的心?

员工队伍的稳定是销售企业实现快速、持续、健康发展的关键因素。要想拴心留人,企业就要切实以人为本,真正做到待遇留人、事业留人、文化留人、体制留人。     

加入WTO后国企面临的人才危机及应对策略

分析了国有企业传统的人才管理模式在“入世”后的不适应之处,对国有企业应对人才危机,建立全新的人力资源战略和人才激励机制提出了一些可行的对策。企业应该注重人企共同发展,设计员工职业生涯发展规划,从人事管理体制、考核评价制度、薪酬分配制度、激励机制、人力资源开发、企业文化建设等方面着手,进行制度改革,达到吸引人才,留住人才,赢得竞争的目的。     

石油企业需要一流人才

《中国石油企业》杂志2005年第6期《人力资源管理的重点在留人》一文中提到分层次、量才用人。企业需要一流人才．也需要二流,三流的人才。作者的理由是：一流人才过多．而其他层次的人才不足．企业的人才需求结构层次遭到破坏,会造成一流人才在企业难以施展才华而浪费．增加人工成本．其他层次的人才又难以满足生产经营的需要．不仅影响企业的发展．也由于人才的“闲职”而纷纷另谋高就．最后连企业急需的人才也会无故流失。     

科研单位吸引与留住高素质人才的对策

企业的竞争就是人力资源的竞争。面对市场竞争愈加激烈的今天，科研单位对人才的需求程度更为重要和迫切。通过对企业吸引和留住人才的基本因素、科研单位工作特点和人力资源特点的分析，提出对科研单位留住高素质人才应运用的思路和方法。     

销售企业如何“笼络”人心

当前,我国成品油销售企业市场化用工比例已经达到60％以上,灵活的用工制度提高了企业的效益与活力,但市场化用工“人心浮动”,其高流动性成为企业面临最大的“风险”。那么,该如何稳定员工队伍,尤其是留住关键岗位的关键人才呢？     

石油企业需要一流人才

《中国石油企业》杂志2005年第6期《人力资源管理的重点在留人》一文中提到：分层次，量才用人。企业需要一流人才，也需要二流、三流的人才。作者的理由是：一流人才过多，而其他层次的人才不足，企业的人才需求结构层次遭到破坏，会造成一流人才在企业难以施展才华而浪费，增加人工成本，其他层次的人才又难以满足生产经营的需要，不仅影响企业的发展，也由于人才的“闲职”而纷纷另谋高就，最后连企业急需的人才也会无故流失。     

跳槽动力学与对策探讨

分析了国企人才流动的原因，并就本企业日趋凸显的人才流失问题针对性的提出了相应的对策。引用物体受力分析这一方法，将人才喻为活动的物体，其跳槽与否则受到企业的薪酬待遇、事业空间、感情投入和其他作用力的影响。结合企业实际，将影响人是否会跳槽的几个分力进行了认真的剖析，提出了以下观点；薪酬待遇是薪酬、福利、股权、教育机会和职务消费等方面的总和，但薪酬仍是待遇的核心部分；事业空间受企业的发展空间、企业的用人机制和个人发展空间影响，而企业科学的人才管理机制是留住人才的根本；感情留人是在企业创建积极向上凝聚人心的文化氛围，最关键的则是给予人才更贴切的人文关怀，企业对人才的感情投入将会是绩效最高的投入。     

高级专业技术人员薪酬的竞争性与经济性

市场经济中企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，保持企业具有较强的人才优势是企业在市场竞争中取胜的先决条件。公平、合理．适当的高级专业技术人员薪酬制度是吸引人才．留住人才．激发人才创造力的重要条件，所以企业的高级专业技术人员薪酬制度对企业在市场竞争中的竞争力有重要的影响。