浅谈民营企业中人才的招聘与配置

在人力资源管理中,招聘与配置是企业发展中的重要组成部分,而在全球经济一体化,民营企业高速发展的今天,作为一个民营企业的领导者如何选人才、如何用人才、壮大企业自身的力量,已成为企业管理中的重中之重。本文就民营企业发展运行的现状和特点,通过对民营企业招聘与配置环节的分析,比较粗浅地阐述了企业招聘工作和人才合理配置中存在的问题,及人力资源管理在企业中应该发挥的作用,提出了企业长远发展中人才应用的几点建议和策略,以便更好的支持民营企业健康持续的发展。     

我国民营企业如何吸引、保留优秀人才的分析

目前,我国民营企业步履艰难,由于资金和技术缺乏,吸引和留住人才难。但企业发展迅速,随着市场的扩大和竞争需要,对人才的需求量急剧上升,造成了民营企业的人才供需矛盾加剧。现代企业的竞争可以说是人才的竞争,民营企业在人才竞争中的劣势明显,往往在市场经济中处于不利地位,如何解决人才供需矛盾将是我们现在面临的一大挑战。建立新型人才观念,透过人力资源管理措施,吸引,开发,保留优秀人才已经成为一个不可阻挡的趋势。     

关于优化民营企业人力资源管理的思考——以江苏省如东县为例

最大限度地调动企业人才的积极性和创造性是企业竞争成功的关键因素之一,科学合理的人力资源管理是关键所在。当前,如东县民营企业人力资源管理中存在着人力资源不足、结构性矛盾突出、管理手段传统落后等问题。要解决好这些问题,一方面政府应搭建人力资源引管平台,建立政府、企业和社会相结合的多元化人力资源培养机制,出台政策鼓励引导民营企业重视员工教育培训,完善奖励办法引导企业重视创新人才队伍建设,实施重点民营企业高端人才培养工程;另一方面民营企业要围绕这一目标,不断优化企业人才成长环境,切实采取有效措施,真正重视人才、招引人才、用好人才和留住人才,最大限度地发挥人力资源的作用,最终实现提升企业软实力和增强企业市场竞争力的发展目标。     

中小民营企业完善薪酬管理的策略探讨

人才是企业的第一资源,如何充分利用薪酬管理,发挥其吸收人才、留住人才和激励人才的作用,对于中小企业的发展具有至关重要的意义。分析目前我国中小民营企业薪酬管理方面存在的问题与不足,有针对性地提出完善对策和建议,对我国中小民营企业的发展有一定的指导意义。     

浅析中小民营企业员工忠诚度的影响因素与策略

我国中小民营企业相对竞争能力弱,如果不能很好地吸引人才,留住人才,在日益复杂的竞争中必然日趋衰落.因此,对我国中小民营企业的员工忠诚度的研究就显得尤为重要.文章从影响员工忠诚度的原因出发,调查分析了中小民营企业员工忠诚度的现状,结合成功企业的经验,提出了切实可行的改进对策.     

浅析民营企业人力资源管理的社会环境

民营企业在我国经济发展过程当中起着非常关键的推动作用,当前随着企业竞争的加剧,越来越多的企业开始重视对于人力资源的管理,只有做好人才的储备管理工作,充分挖掘人才的潜能,才能够使企业充满内在发展动力。本文研究了民营企业进行人力资源管理的社会环境,首先阐述了当前民营企业人力资源管理外部的环境所凸显的问题,然后结合实际情况来提出针对性的解决方案,以期我国民营企业能够发展的更为健康,繁荣。     

完善民营企业人才管理机制的若干思考

本文对民营企业人才管理机制方面存在的问题和产生的原因,进行详细地分析,提出改变民营企业私有观念,完善企业职工愿景、目标,重视员工现代企业制度的管理培训,建立有效薪酬激励机制等对策,以期解决民营企业人力资源发展的瓶颈。     

安徽省民营企业国际化经营的现状、问题与对策

随着全球经济一体化程度的加深,国际化经营为安徽省民营企业提供了巨大的发展机遇。通过分析安徽省民营企业国际化经营现状及存在的问题,提出了打造企业的核心竞争力、提高企业的信息化水平和创新水平、加大国际化经营人才的引进和培养力度等对策建议,以进一步促进安徽省民营企业国际化发展。     

烟台市涉外民营企业外语人才需求调查分析

本文通过问卷和访谈的方式调查分析了烟台地区涉外民营企业对外语人才的需求,调查发现,这些企业对外语人才的需求在注重外语人才语言综合能力的基础上呈现出多层次、多规格,复合型多元化外语人才深受企业欢迎。研究结果对应用型高校根据市场需求制定外语人才培养模式具有指导意义。     

基于战略性人力资源管理浅析民营企业的人才招聘观的构建

在企业战略的实施中,人力资源管理的战略性占有非常核心的地位,企业核心战略管理层对内部人力资源管理战略目标及规划的制定,将有助于实现企业长期发展的宏伟目标,帮助企业保持长期可持续发展的核心竞争力。近年来,民营企业不断提升自身战略性人力资源管理的水平,人力资源的获取和再配置也越来越受到重视。但是受到传统人事管理模式和传统人力资源招聘理念的影响,民营企业招聘行为大多只是职位空缺的补充,而缺少基于战略要求的人才选拔和培养。本文将用理论联系实际的基本思路,初步阐述构建基于战略的人才招聘理念,为民营企业的健康发展助力腾飞。     

用科学管理控制国企人才流失

针对国企人才流失严重这一现象,指出国企必须按知识经济加大对人才资源的开发、管理及控制,并提出国企开发人才、管理人才及控制人才的措施,使国企拥有更多的人才,从而促进国企的发展。     

浅析我国民营企业的兴衰

阐述了我国民营企业十几年发展中有过的辉煌和失败，分析了民营企业整个发展的心理过程，从生意人到企业家，是一个很大的跨度，提出了一个真正的“企业家经济”应具备的三个基本特征。     

施工企业如何留住人才

针对施工企业人才流失严重这一现象,从个人、企业和社会三个不同角度分析了人才流失的主要原因,提出了重视人才价值、感情留人、薪酬留人等措施来留住人才、吸引人才,从而促进建筑施工企业的可持续发展。     

小型民营企业园区总体设计的实践——以江苏凯尔高分子工业园区为例

文章通过对江苏凯尔高分子工业园区总体设计的解析,阐述了小型民营企业园区应根据其自身特点进行设计的重要性,并结合实例探讨了我国经济一般发达地区中小型民营企业园区设计的3个基本原则与方法。     

工程造价专业创新型人才培养模式改革研究

在建筑工程领域中,科学有效的降低工程造价可以节约成本、有利于建筑企业实现较大的经济利益。因此,培养具有专业素养的工程造价专业创新型人才就显得非常重要了。本文主要就专业院校培养工程造价专业创新型人才存在的问题、解决的方法、培养的意义三个方面的内容进行论述。     

建筑业上市国有和民营企业竞争力比较研究

建筑业国企和民企的竞争力存在差异,选取了2014~2018 年39 家建筑业国企和51 家建筑业民企,共计396 个股市基础数据样本。应用因果理论模型,构建建筑业企业竞争力评价指标体系。发现观察期内国企竞争力比民企强2.74 倍,差距明显;影响建筑业国企竞争力的关键因素依次为规模能力、融资能力、运营能力和研发能力;影响建筑业民企竞争能力的关键因素依次为:运营能力、规模能力、人力能力和融资能力。为此,建议制定差异化竞争力提升战略,或通过国有企业民营化实现融合性共赢,政府也应落实支持民企的“28 条”政策,给予民企更多的发展空间,使二者协调发展,共同为建筑业的高质量发展做出贡献。     

建筑企业如何留住人才

针对建筑企业内部人才流失现象，阐述了企业的各级领导应负起主要责任，努力从创建机制、注意效能、合理待遇、重视沟通等方面下功夫，从而使建筑施工企业留住人才，确保企业健康快速发展。     

浅论增加国际承包工程项目效益之途径

从投标报价及合同签订、工程索赔、工程变更三方面对如何增加国际承包工程项目效益作了介绍,同时要培养一批全方位的骨干人才,从而使企业在国际竞争中立于不败之地。     

谈如何提升中小民营建筑设计企业的管理水平

介绍了中小民营建筑设计企业的特点,分析了中小民营建筑企业在实际发展过程中存在的问题,指出中小民营建筑企业应分步骤、分层次逐步完善公司内部的质量管理水平,提高全体职工的质量和服务意识。     

谈施工企业的人才管理

针对施工企业对高层次、复合型人才的需要，就如何经营好人才，提高企业综合实力和核心竞争力等问题进行了探讨，以适应现代企业制度，从容应对加入WTO的挑战。