以"员工职业发展为中心"创学习型企业

本文从厦门电业局面对的特殊发展环境问题出发,提出电力企业要适应改革开放和市场经济的要求,就必须坚持"以人为本",利用创建学习型企业这一新型管理模式,营造员工与企业共同发展的和谐环境,打造最具员工成长价值的优秀企业.本文亦根据实践经验,总结了厦门电业局以"企业即人、以人为本"的企业管理理念,以"员工职业发展为中心"的学习型企业文化理论为根基,积极探索,勇于实践,走出一条有鲜明个性的学习型企业文化创建道路,对电力企业的创学习型企业文化建设具有一定实践意义.     

电力行业创建学习型企业的优势

在继承的基础上创新，符合电力行业的实际．也是电力行业建立“学习型企业”的必然法则。本结合电力行业的实际，主要探讨了在创建学习型企业过程中，电力行业所具有的优势．以及以此基础，所需采取的对策。     

加强人力资源开发,建设学习型企业

知识经济（或称新经济）的发展和电力体制改革和逐步深化对员工教育培训工作提出了更高的要求。建立科学的培训体系，大力进行人力资源开发，培养建设企业家型、经营管理型、专业技术型和生产技能型人才队伍，实行员工终身学习制，把省公司建设成为学习型企业，是省公司可持续发展的成功法宝。     

供电企业员工积极性问题研究

从心理学的角度来看,积极性是指人在心理能动状态下的一种行为动力表现。目前国有供电企业在不同程度上存在着员工工作积极性不足的问题,这对企业经济效益和社会效益造成了不良影响。要调动员工的积极性,重在激发员工内在的工作动力,其关键在于三个方面:调查员工工作积极性方面存在的问题;调研其产生的原因;针对员工不同的职业发展需要选择适当的激励方式。根据该思路,调研了部分国有供电企业,根据发现的问题,提出了改进的对策,以期为企业管理提供借鉴。     

学习型组织理论与供电企业“创争”活动思考

2001年5月江泽民同志在亚太经台组织会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的号召．党的十六大报告把“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要目标，之后，全国各地兴起了一个创建学习型组织的热潮。     

构筑学习型供电企业

学习型组织是企业未来发展的趋势，构筑学习型组织是供电企业发展的必然。只有从增强个体意识、实现“自我超越”，创新思维方式、改变“心智模式”，统一思想认识、树立“共同愿景”，加强沟通理解、实现“团队学习”，优化决策程序、进行“系统思考”这五项修炼的角度出发，认真查找企业现状与预想之间的差距，找出关键制约因素，构筑终身学习体系，建立开放式学习系统，培育先进企业文化，才能实现构筑学习型企业的目标。     

供电企业生产一线中青年员工的职业困惑

三十而立,对于企业中青年来说,都期望自己此时已经找到了职业方向,并进人一个职业发展的上升通道,在职位和薪酬上也达到一定的层次。然而,在供电企业生产一线中,不少中青年员工却感觉自己的职业并没有“立”,职业对他们来说,而是“栗”的困惑。他们的“栗”是在对拥有职业岗位的担忧;“栗”在社会经济不断发展,     

创建学习型班组,培育知识型员工

加强基层学习型班组的建设,提高学习型班组的学习效果,是提高职工素质的必由之路.以开展创建学习型班组建设活动为载体,在探索构建劳动关系和谐企业的途径方面进行了初步尝试,打造高素质的职工队伍,为企业的可持续快速发展夯实基础.     

打好职业“强心剂” 铺就成才“智慧路”——关注电力行业新入职员工培训

每年7、8月,电力企业都会迎来大批新员工,他们其中大多是刚刚走出校园的大中专毕业生。新员工是电力企业的新鲜血液、有生力量,新员工素质的高低直接关系到企业能否可持续地健康发展。从校园到社会,对这些新人来说正在踏入一个完全陌生的环境,他们一方面需要尽快适应由学生向职场人身份的转化,另一方面,由于初涉职场,对企业的情况以及未来所从事的工作还是了解甚少,这时,企业积极的、有明确导向作用的新员工培训工作,可以快速传递企业价值观和核心理念,帮助新员工塑     

创建学习型组织 争做知识型员工

“建设学习型社会”这是2001年5月,江泽民主席向全国提出的号召,从此中国开始加入世界范围的创建学习型组织潮流。党的十六大报告又明确提出：“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展。”这表明在我国,创建学习型社会与人的全面发展已经紧密地联系在一起了。     

以务实进取凝聚发展正能量——员工职业能力发展的探索与实践

2009年以来,国网湖南省电力公司积极探索员工职业发展工作,围绕能力通道建设、能力评价、能级管理和员工能力激励等方面,先行先试,大胆实践,走出了一条适合电网企业员工职业发展的路子,实现了员工职业发展与人才培养的有机结合。建立员工职业能力发展通道通常情况下,岗位发展是电网企业员工职业发展的唯一途径,即员工进入电网企业后,实现低岗级到高岗位发展之路。然而,因高岗位的职数有限,企业经营管理的职数要控制,必然     

员工培训:企业发展的必由之路

影响企业业绩的三个因素是:内部因素、外部因素、员工自身的努力.归根到底就是:正确的决策+员工有效的工作=企业的效益.企业的有效决策在企业行为之初是一个非常重要,也是一个非常复杂的工作,需要了解国家政策、经济形势、企业的生存环境,进行市场分析,才能做出正确的决策.     

电力研究所创建“学习型组织”的初探

学习型组织是一个不同凡响的，更适合人性的组织模式，它有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。它首先是一个学习团队，其次是一种更适合人性的组织模式，最后它有共同的价值观和共同愿景，并具有很强的生命力。在创建学习型组织的活动中，尝试使用四个机制，即学习机制、激励机制、质疑机制、创新机制。使我所在未来发展中，不断改进、不断提高，只有起点，永无终点。     

以学习型组织理念构建电力企业培训体系

学习型组织是通过培养学习气氛,充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种扁平的、人性的、持续发展的组织.根据学习型组织这一崭新理念来构建电力企业员工培训的新体系,明确提出了培训的理念、目标和核心.并从培训文化、培训需求分析,培训方案的制定与实施、培训效果的评估和员工培训激励机制这五方面来构建新体系.     

基于职业发展路径的“高职物流企业管理”教学改革

根据高等职业教育工学结合人才培养模式的要求,创新"高职物流企业管理"课程的教学理念和思路。以高职物流职业学生的就业为导向,以学生的职业发展路径为主线,将高职物流专业学生的职业发展分为三个阶段,分别是操作人员、中层管理人员和高层管理人员,并以学生职业发展不同阶段所需要的物流企业管理知识和岗位群所需的物流管理技能为依据进行模块设计。     

发展知识经济 创知识型企业

在21世纪即将到来之际,一场新的技术革命已经在全世界兴起,一种全新的经济正在形成、发展,21世纪将是全球知识经济兴起的世纪。 知识经济时代是人类经济和社会发展的又一次巨大飞跃,它既是竞争激烈,风险很大的时代,又是充满发展机遇的时代。对于象我们国家这种正处于工业化进程中的发展中国家来说,机遇与挑战并存。随着21世纪日益临近,世界许多国家都把目光投向了经济时代,都在抓紧做好迎接知识经济时代的准备。作为正处于高速发展阶段的电力工业,在社会主义现代化建设过程中,必须充分看到落后和不适应发展的弊端,     

供电企业新员工职业发展的路径选择与目标设计

根据供电企业员工开展职业生涯设计的工作实践,把职业生涯发展分为外职业生涯发展和内职业生涯开发,指出了两者主要的发展方式,并在此基础上设计了企业新录用员工职业发展的四类路径模型,简要说明了员工职业发展和晋升的要求;对新员工职业发展目标设计的五个步骤进行了归纳,最后概述了员工设计发展目标的＂SMART＂原则。     

供电企业新员工职业发展的路径选择与目标设计

根据供电企业员工开展职业生涯设计的工作实践,把职业生涯发展分为外职业生涯发展和内职业生涯开发,指出了两者主要的发展方式,并在此基础上设计了企业新录用员工职业发展的四类路径模型,简要说明了员工职业发展和晋升的要求;对新员工职业发展目标设计的五个步骤进行了归纳,最后概述了员工设计发展目标的"SMART"原则.     

新员工职业导向研究

新员工的职业导向通常有着如下的特点:职业导向不同于社会化、心理契约、培训以及现实工作预览。一般来说,有三个不同领域的学术研究经常被用来创造一个框架借以设计和研究新员工的职业导向,这三个学术研究领域包括压力解除的理论和方法、态度转化的理论和方法,以及现实工作预览的理论和方法。新进人员导向的未来研究应该以这个常见的框架设计规律为方向,有必要的情况下也不妨自由地借用其他相关领域的研究成果。     

员工多通道职业发展机制创新与实践

为进一步提升企业现代化管理水平,实现人才与企业可持续、向上发展的成功对接,大唐黑龙江发电有限公司(简称大唐黑龙江公司)秉承集团公司大唐大舞台,尽责尽人才的人才理念,在人力资源管理方面进行了全方位改革、探究和创新,建立了员工多通道职业发展工作机制,开发了系统化、模块化、梯阶化员工多通道信息化管理平台,通过有效实施目标管理、过程监控和精准考核,建立起科学选才、育才、用才的考核与评价机制,畅通了人才成长发展通道,促进了人与企业的协调发展,实现了公司员工多通道职业发展管理机制落地生根和人才强企的战略目标。