论劳动合同履行的法律风险防范

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务关系的协议,根据该协议,劳动者加入到用人单位之中,有义务完成所负担的工作或任务,并遵守用人单位的内部劳动规则。     

超龄劳动者工伤保险待遇问题

针对超龄劳动者在劳动过程中遭受的人身损害是否适用工伤待遇问题进行讨论,认为作为劳动者只要与用人单位形成了事实的劳动关系,工伤事故是因工作原因引起的,劳动者就可以向用人单位主张工伤保险赔偿请求。     

劳动合同主体适格论

劳动合同主体一为用人单位,二为劳动者。适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格,而实践难点在于劳动者不适格问题。通过个案的法理分析,处理劳动合同主体适格问题,一方面要使劳动者权利获得充分救济,另一方面要充分考量用工单位知情权问题。     

劳动合同主体适格论

劳动合同主体一为用人单位,二为劳动者。适格在劳动法或劳动合同法上可以释义为用人单位不具有用人资质以及劳动者不符合用人单位的用工要求而不能成为签约主体的资格,而实践难点在于劳动者不适格问题。通过个案的法理分析,处理劳动合同主体适格问题,一方面要使劳动者权利获得充分救济,另一方面要充分考量用工单位知情权问题。     

国务院：拖欠工资加倍罚款

国务院公布《劳动保障监察条例》，规定逾期不支付劳动者的工资报酬的用人单位将向劳动者加付赔偿金。《条例》第26条规定．用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低干当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿，逾期不支付的．责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。     

用人单位知情权与劳动者隐私权的权利平衡对《劳动合同法(草案)》第八条的理论解读

2006年颁布的《劳动合同法(草案)》第八条所体现的用人单位知情权与劳动者隐私权的关系,未能做到双方权利平衡.建议将用人单位有权了解劳动者的个人信息的内容限定在非隐私方面,劳动者有提供除个人隐私以外的个人信息的义务.     

劳动合同法实施语境下的政府作为

政府既是劳动关系的管理者,又是劳动关系的服务者和参与者。政府在行政执法活动中应当优先保障劳动者合法权益,在正确区分法律规避与法律违反的前提下保护用人单位合法权益;政府应当细化劳务派遣规定、规制格式条款。顺应管理型政府向服务型政府的转变,政府应当依法服务劳资双方。作为劳动关系的参加者,政府应当模范地遵守劳动合同法。     

劳动者就业保护权研究

就业保护权是劳动者维持和保护劳动关系不受雇主主动解雇的重要权利.就业保护权在用人单位解雇劳动者的过程中对实体、程序以及救济进行了系统地规制,对于保护劳动者合法权益具有重要意义.在分析我国当前劳动法规现状的基础上,对我国《劳动合同法》及相关法规的完善提出了建议.     

劳动关系中管制思考——以《劳动合同法》中解雇制度为视角

《劳动合同法》的颁布实施已有三年之久,对《劳动合同法》会不会伤害劳动者利益以及是否会伤害企业竞争力的争论早已进入白热化。《劳动合同法》的初衷是为了保护劳动者的合法权利以及提高企业的可持续竞争力,所期望达到的即是和谐的劳动关系,这一双赢的目的。本文旨在以《劳动合同法》中的解雇制度为视角,来探讨国家对用人单位在劳动关系中的管制。     

当前贯彻《劳动法》存在的问题及对策

改革开放十几年来,我国的经济结构和社会生产关系发生了重大的变化,以公有制为主体、多种经济成分并存的格局已经确立,国有企业转换经营机制和非公有制经济的发展,带来了劳动关系的多样化和复杂化,劳动力资源的配置向市场配置方向发展,劳动力的开发、配置,使用商品化社会化程度提高。在这种深刻的变化中.如何正确调整劳动关系,解决用人单位与劳动者之间的矛盾,保护劳动者的合法权益,是我国劳动法制建设中的一个重要课题。顺应     

关于雇主问题的法律辨析

从雇主角度对重新构建劳动关系结构要客观理解并评价现有劳动关系的合理性和不合理性这一问题加以诠释，认为单纯地依所有制的不同赋予雇佣人不同的法律人格，以经济占有数量来区别雇主雇员的本质差别这一劳动法观念已不再适应社会的飞跃发展。只有恢复雇主雇员的原始法律语义，实事求是地对待雇主问题，才能建立完整合理的劳动法体系。     

劳资关系演化博弈分析——以珠三角地区为背景

我国企业在快速发展的同时,劳资矛盾也日益突出.在珠三角地区的背景下,运用演化博弈的理论,建立劳资双方以及资方和政府的博弈模型,通过模型求解和演化相图分析,找出演化稳定策略及劳资关系发展的影响因素,发现与生产成本、利润分配、背叛的收益、违约的惩罚等因素相关.针对分析结果分别从劳方、资方、政府监管部门的角度出发,提出相关建议,促使劳资关系走向稳定和谐.     

集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作——基于博弈论的视角

集体谈判是劳动者利益代表——企业工会或产业工会与资方组织之间就关切双方利益的实质性条款与程序性条款进行反复谈判与信息决策的过程。三方协商机制是政府、企业方和工会方就各方关心的问题在国家层面、地区层面或行业层面进行利益博弈和信息决策的过程。本文从博弈论的角度出发,分析了集体谈判双方的自主博弈过程及产业工会干预下的双方反复博弈过程,对劳资双方组织博弈和企业劳动关系运作进行初步探索,并探讨劳、资、政三方协商过程中的三方博弈行为,分析了理性人假设条件下各方如何实现各自长期效用的最大化,期望对了解劳动关系的运作机理有所帮助,对促进劳动关系的和谐提供一个新的思考角度。     

对国有企业工会维权的几点思考

工会要“以职工为本,主动依法科学维权”。强调维权的宗旨、原则、理念、方法及具体要求,对形成具有中国特色的社会主义工会维权观,促使企业发展和谐劳动关系,推动和谐企业建设,实现和谐社会总体目标具有十分重要的指导意义。工会要积极参与并督促企业健全完善和执行对职工的各种利益保障机制和制度,把着力点放在为弱势群体积极维权,以规范劳资双方的行为,平衡双方的权利和义务。     

检视我国社会保险争议处理法律制度——基于社会保险法律关系的视角

目前,我国处理社会保险争议的法律制度比较混乱,导致了对权利主体利益的保护不力。因此,对社会保险法律关系中义务的违背所导致的社会保险争议也独具社会法性质,应采取符合社会法特征的法律制度加以解决,包括:厘清当前相互混淆的劳动争议与社会保险争议,赋予社会保险争议独立地位;扬弃保护平等主体权利义务关系的民事争议处理手段,灌入"社会法"思维,制定社会保险争议处理规则;打破目前不利于保护社会法权利的司法机构设置,创立社会保险(社会事务)法庭。     

养老双轨制的改革路径探析

社会养老保险制度是我国社会保障制度的重要组成部分,目前我国现有养老保险双轨制已成为众矢之的,其改革与发展关系到广大企业职工的切身利益和社会的稳定和谐.我国养老保险双轨制的产生虽然解决了当时的社会问题,但是沿用至今,其不合理性已经逐渐凸显,已不能适应社会发展和社会保障的要求,如何解决由养老双轨制引发的社会问题已迫在眉睫.以人为本,一直以来是我们党和政府一切工作的出发点,因此,从以人为本出发来研究养老双轨制问题,无疑应有一定的理论突破和实践意义,并以此为指导,实现寻求解决社会养老问题的途径.     

企业绩效考核与有效沟通之间的关系研究

绩效考核是管理者衡量企业在一个时期内,企业的运行状况、员工的工作表现等一系列指标的手段。它对于企业的发展作用已经被社会认可,但是很多企业在运用绩效考核时还存在很多的问题,其中一个重要的原因就是考核者与被考核者之间缺乏有效的沟通,导致考核结果的真实性下降,甚至有一些管理者只是例行公事,对于考核结果只是简单分析后存档或者把结果交给员工,然而员工与管理者缺乏沟通,使绩效考核的作用打了折扣。本文通过分析沟通在考核中的作用,以及绩效考核与有效沟通之间动态的联系,提出相应的问题和解决对策,提高绩效考核的有效性。     

高职学生在实习期间的人身伤害定性之我见

随着高职院校人才培养模式改革的深入,学校越来越重视学生的实习实训。但由于立法对高职学生在实习期间的相关规定不完善,实习期间学生的人身伤害能不能按照工伤处理,在实践中有不同的做法,使得实习学生的人身权益不容易得到维护,导致纠纷的产生。本文对学生在实习期间的人身伤害是否属于工伤的定性进行探讨,认为应根据具体实习的情形进行工伤与否的认定。当高职学生与用人单位构成劳动关系之时,其发生的伤害事故应认定为工伤。     

金融危机下，企业减员增效法律实务问题研究

2008年,金融危机横扫世界各国,我国企业也受到重创,一些企业在危机中倒闭,一些企业则八仙过海各显神通,采取各种措施开源节流以渡过危机,裁减员工便是其中的一个环节。但是依据我国的劳动法律,裁减员工的条件和程序都有严格的规定,操作不慎会给企业带来巨大的用工风险。企业减员增效有以下几种方案：协商解除劳动合同、末位淘汰、待工放假、开除辞退、经济性裁员。通过对每种方案的适用的条件、程序和实务操作、风险控制的全方面的分析,以期对用人单位的实务操作和风险控制有所裨益。